TBK Kapsamında Hizmet Sözleşmesi: İş Kanunu Dışında Kalan İlişkiler

İş Kanunu'nun kapsamı dışında kalan ve bu nedenle TBK'nın genel hizmet sözleşmesi hükümlerine tabi olabilecek başlıca ilişkiler:

• Ev hizmetlerinde çalışanlar (bazı istisnalar dışında),
• Sporcular ve bazı özel statülü çalışanlar (ilgili özel mevzuatta boşluk bulunan hususlarda),
• Çok küçük ölçekli, İş Kanunu'nun açıkça istisna tuttuğu bazı işyerlerindeki çalışma ilişkileri,
• Taraflar arasındaki ilişkinin bağımlılık unsuru taşıdığı ancak özel bir kanunun kapsamına girmediği diğer durumlar.

Bir ilişkinin İş Kanunu'na mı yoksa TBK'ya mı tabi olduğunun tespiti, öncelikle o ilişkinin İş Kanunu'nun kapsam maddesindeki istisnalara girip girmediğinin incelenmesini gerektirir. Bu belirleme, tarafların uygulayacağı kıdem tazminatı, ihbar süresi gibi kurumların varlığını doğrudan etkiler.

TBK m. 393'teki tanımdan hareketle hizmet sözleşmesinin üç temel unsuru bulunur:

1. İş görme: Çalışanın belirli bir işi, süreklilik arz edecek şekilde yerine getirmesi,
2. Bağımlılık: Çalışanın, işvereninin emir ve talimatlarına göre hareket etmesi; ekonomik, kişisel-hukuki ve teknik bağımlılık unsurlarının bir arada değerlendirilmesi,
3. Ücret: İşverenin, görülen iş karşılığında zamana veya yapılan işe göre ücret ödemeyi üstlenmesi.

Bağımlılık unsuru, hizmet sözleşmesini vekâlet veya eser sözleşmesi gibi diğer iş görme sözleşmelerinden ayıran en belirleyici kriterdir. Vekâlette vekil, işi bağımsız biçimde görür; hizmet sözleşmesinde ise çalışan, işverenin talimatlarına tabidir.

Çalışanın borçları:

• işi özenle ve işverenin haklı menfaatlerini gözeterek görmek,
• işverenin talimatlarına uymak (hukuka ve ahlaka aykırı olmadıkça),
• sadakat borcu gereği işverenin sırlarını korumak ve rekabet etmemek (sözleşmede kararlaştırıldığı ölçüde).

İşverenin borçları:

• kararlaştırılan ücreti zamanında ödemek,
• çalışanın sağlığını ve güvenliğini korumak için gerekli önlemleri almak,
• çalışma koşullarını sözleşmeye uygun şekilde sağlamak.

Bu yükümlülükler, İş Kanunu kapsamındaki ilişkilerde çok daha ayrıntılı biçimde düzenlenmiş olsa da, TBK'nın genel hükümleri de benzer bir koruma anlayışını yansıtır.

İşveren, kararlaştırılan ücreti ödemezse temerrüde düşer. Çalışan bu durumda ücret alacağını dava veya icra takibi yoluyla talep edebilir; ayrıca işverenin ücret ödeme borcuna aykırılığı, sözleşmenin haklı sebeple sona erdirilmesi için de gerekçe oluşturabilir.

Ücretin gününde ödenmemesi hâlinde temerrüt faizi talep edilebilir. Ücret alacaklarında ispat, genellikle bordro, banka kayıtları, tanık beyanları ve varsa yazılı sözleşme üzerinden yapılır.

TBK kapsamındaki genel hizmet sözleşmesi;

• kararlaştırılan sürenin dolmasıyla (belirli süreli sözleşmelerde),
• taraflardan birinin fesih bildirimiyle (belirsiz süreli sözleşmelerde, bildirim süresine uyularak),
• haklı sebeple derhal fesihle (örneğin karşı tarafın sözleşmeye ağır aykırılığı, güven ilişkisinin sarsılması),
• tarafların anlaşmasıyla

sona erebilir. İş Kanunu kapsamı dışında kalan ilişkilerde kıdem ve ihbar tazminatı gibi kurumlar doğrudan uygulanmaz; ancak sözleşmede kararlaştırılmışsa veya haksız fesih söz konusuysa genel tazminat hükümleri gündeme gelebilir.

Sözleşme haksız biçimde ve süresinden önce sona erdirilirse, karşı taraf bundan doğan zararının tazminini talep edebilir. Bu tazminat, İş Kanunu'ndaki kıdem/ihbar tazminatından farklı olarak, genel sözleşmeye aykırılık hükümlerine dayanan fiili zarar esasına göre hesaplanır. Somut olayda kalan sürenin ücreti, yeni iş bulma süresi gibi unsurlar dikkate alınabilir.

Uygulamada danışmanlık, temsilcilik veya benzeri ilişkilerin hizmet sözleşmesi mi yoksa vekâlet sözleşmesi mi olduğu sıkça tartışılır. Belirleyici kriter bağımlılıktır: Çalışan, işverenin emir ve talimatlarına tabi olarak, belirlenmiş çalışma saatleri içinde ve işverenin organizasyonu altında çalışıyorsa hizmet sözleşmesi; buna karşılık iş bağımsız biçimde, kendi organizasyonu içinde görülüyorsa vekâlet ilişkisi söz konusu olabilir. Sözleşmenin başlığı değil, fiilen kurulan ilişkinin niteliği esas alınır.

Hizmet sözleşmesinden doğan ücret ve tazminat alacaklarında, kanunda özel bir kısa süre öngörülmediği ölçüde genel zamanaşımı kuralları uygulanır. Uygulamada bu tür alacaklar için beş yıllık zamanaşımı süresinin uygulanıp uygulanmayacağı, alacağın niteliğine göre ayrıca değerlendirilmelidir.

TBK kapsamındaki hizmet sözleşmesinden doğan uyuşmazlıklarda, ilişkinin iş mahkemelerinin görev alanına girip girmediği öncelikle incelenmelidir. İlişki 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu kapsamına girmiyorsa, uyuşmazlık asliye hukuk mahkemesinde görülebilir. Bu belirleme, dava şartı arabuluculuğun uygulanıp uygulanmayacağını da doğrudan etkiler.

Çalışan, iş ilişkisinin varlığını, ücretin miktarını ve ödenmediğini ispatlamalıdır. Başlıca deliller:

• yazılı sözleşme (varsa),
• ücret bordroları ve banka hesap hareketleri,
• yazışmalar (talimatlar, görev tanımları),
• tanık beyanları,
• SGK kayıtları (sigortalılık varsa).

Bir çalışma ilişkisinin İş Kanunu yerine TBK'nın genel hizmet sözleşmesi hükümlerine tabi olması, sosyal güvenlik mevzuatı bakımından sigortalılık yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz. Bağımlı çalışma ilişkisi fiilen mevcutsa, işveren kural olarak sigortalılık bildirimi yapmak ve prim ödemekle yükümlü olmaya devam eder. Uygulamada "TBK'ya tabi çalışma ilişkisi sigortasız olabilir" şeklindeki yaygın yanlış kanaat, hem işveren hem çalışan için ciddi idari ve mali sonuçlar doğurabilir; bu nedenle ilişkinin hangi kanuna tabi olduğu ile sigortalılık yükümlülüğünün birbirinden bağımsız değerlendirilmesi gerekir.

TBK kapsamındaki hizmet sözleşmelerinde de çalışanın, sözleşme süresince ve sona erdikten sonra belirli bir süre rakip bir işte çalışmaması veya kendi hesabına rakip faaliyette bulunmaması yönünde kayıtlar konulabilir. Bu tür rekabet yasağı kayıtlarının geçerliliği; süre, yer ve konu bakımından makul sınırlar içinde kalması ve çalışanın ekonomik geleceğini aşırı ölçüde kısıtlamaması şartına bağlıdır. Aşırı geniş kapsamlı rekabet yasağı kayıtları, hâkim tarafından kapsam veya süre bakımından sınırlandırılabilir.

• İlişkinin İş Kanunu'na mı TBK'ya mı tabi olduğunu incelemeden kıdem/ihbar tazminatı talep etmek,
• Yazılı sözleşme yapmadan çalışma ilişkisi kurmak,
• Ücret ödemelerini elden ve belgesiz yapmak,
• Bağımlılık unsurunun bulunmadığı bir ilişkiyi hizmet sözleşmesi olarak nitelendirmek,
• Haksız fesih hâlinde tazminat hesabında İş Kanunu formüllerini doğrudan uygulamaya çalışmak.

İş Kanunu kapsamı dışında kalan çalışma ilişkilerinde tarafların haklarının belirlenmesi, öncelikle ilişkinin doğru nitelendirilmesini gerektirir. Bağımlılık unsurunun varlığı, uygulanacak rejimi ve dolayısıyla tarafların hak ve yükümlülüklerini doğrudan etkiler. Hizmet ilişkilerinin kurulması, sona erdirilmesi veya bundan doğan uyuşmazlıklar için Günser + Partners ile iletişime geçebilirsiniz.