İş Kazası Tazminat Davası: Şartları, Süresi ve Tazminat Hesabı

İş kazası tazminat davası; iş kazası nedeniyle bedensel veya ruhsal zarara uğrayan çalışanın, ölüm hâlinde ise desteğini kaybedenlerin ve şartları varsa ölenin yakınlarının, işveren ile diğer sorumlulardan maddi ve manevi zararlarının giderilmesini istediği davadır.

Bu davalarda iki farklı hukuki mesele birbirinden ayrılmalıdır:

• Olayın 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu bakımından iş kazası sayılması,
• İşverenin özel hukuk hükümlerine göre tazminat ödemekle sorumlu tutulması.

SGK tarafından yapılan iş kazası tespiti, sosyal sigorta haklarının doğması bakımından belirleyicidir. Ancak bu tespit, işverenin her olayda otomatik olarak tazminat ödeyeceği anlamına gelmez. Tazminat sorumluluğu bakımından işverenin yükümlülüklerini ihlal edip etmediği, kazayla zarar arasındaki uygun nedensellik bağı ve kusur durumu ayrıca incelenir. Öğretide de sosyal güvenlik hukuku anlamındaki iş kazası ile işverenin özel hukuk sorumluluğunun aynı kavramlar olmadığı özellikle vurgulanmaktadır.

5510 sayılı Kanun'un 13. maddesine göre iş kazası, Kanunda belirtilen hâllerden birinde meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen engelli hâle getiren olaydır.

Hizmet sözleşmesiyle çalışanlar bakımından başlıca iş kazası hâlleri şunlardır:

• Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada meydana gelen olaylar,
• İşveren tarafından yürütülen iş nedeniyle meydana gelen olaylar,
• İşçinin görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda meydana gelen olaylar,
• Emziren kadın çalışanın çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanda meydana gelen olaylar,
• İşçinin işveren tarafından sağlanan taşıtla işin yapıldığı yere gidip gelmesi sırasında meydana gelen olaylar.

Kendi adına ve hesabına bağımsız çalışanların yürüttükleri iş nedeniyle uğradıkları olaylar da Kanunda belirtilen şartlar altında iş kazası sayılabilir.

Bir olayın iş kazası sayılması için kazanın mutlaka makineye sıkışma, yüksekten düşme veya patlama şeklinde gerçekleşmesi gerekmez. Ani kalp rahatsızlığı, beyin kanaması, işyerinde uğranılan saldırı veya çalışanın ruhsal bütünlüğünü bozan bir olay da somut koşullara göre iş kazası kapsamında değerlendirilebilir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 13 Ekim 2004 tarihli, E. 2004/21-529 ve K. 2004/527 sayılı kararında, işyerinde görevini yaptığı sırada kalp krizi geçirerek ölen sigortalının maruz kaldığı olayın iş kazası sayılması gerektiği kabul edilmiştir.

Kararın dayandığı 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu yürürlükten kaldırılmış olmakla birlikte, işyerinde bulunma ve yürütülen iş nedeniyle meydana gelme ölçütleri bugün 5510 sayılı Kanun'un 13. maddesinde de yer almaktadır. Bu nedenle kararın temel ilkesi uygulamadaki önemini korumaktadır.

Ancak kalp krizinin sosyal güvenlik hukuku yönünden iş kazası kabul edilmesi, işverenin mutlaka kusurlu olduğu anlamına gelmez. Tazminat davasında çalışma koşulları, iş yükü, stres faktörleri, sağlık gözetimi, işverenin bildiği veya bilmesi gereken sağlık riskleri ve olayla iş arasındaki nedensellik bağı ayrıca araştırılır.

Hizmet sözleşmesiyle çalışan bir sigortalının iş kazası geçirmesi hâlinde işverenin:

• Olayı yetkili kolluk kuvvetlerine derhâl,
• Sosyal Güvenlik Kurumuna kazadan sonraki üç iş günü içinde

bildirmesi gerekir.

Kaza işverenin kontrolü dışındaki bir yerde meydana gelmiş ve işveren olaydan daha sonra haberdar olmuşsa üç iş günlük süre, kazanın öğrenildiği tarihten itibaren işlemeye başlar.

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu da işverene bütün iş kazalarının kaydını tutma, gerekli incelemeleri yapma, rapor düzenleme ve kazayı yasal süresi içinde SGK'ya bildirme yükümlülüğü yükler. İşverenin bildirim yapmaması, olayın iş kazası niteliğini kendiliğinden ortadan kaldırmaz. Buna karşılık bildirim yapılmaması SGK incelemesini, sürekli iş göremezlik sürecini ve tazminat davasını ciddi biçimde geciktirebilir.

İşverenin iş kazası nedeniyle tazminata mahkûm edilebilmesi için olayın özelliklerine göre şu unsurların bulunması gerekir:

İş Kazasının Meydana Gelmesi

Öncelikle olayın 5510 sayılı Kanun kapsamında iş kazası olarak kabul edilebilecek nitelikte olması gerekir. Olay SGK tarafından iş kazası kabul edilmemişse tazminat yargılamasından önce veya tazminat davası sırasında bu sorunun çözülmesi gerekebilir.

Zararın Doğması

Çalışanın bedensel veya ruhsal bütünlüğünde bir bozulma ya da ekonomik kayıp meydana gelmelidir. Geçici iş göremezlik, sürekli iş göremezlik, tedavi giderleri, kazanç kaybı ve ekonomik geleceğin sarsılması bu kapsamda değerlendirilebilir.

İşverenin Yükümlülük İhlali

Türk Borçlar Kanunu'nun 417. maddesine göre işveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak ve araçlarla gereçleri eksiksiz bulundurmakla yükümlüdür.

6331 sayılı Kanun'un 4. maddesi uyarınca işveren yalnızca koruyucu ekipman dağıtmakla yetinemez. Riskleri belirlemek, risk değerlendirmesi yaptırmak, çalışanları eğitmek, çalışma ortamını denetlemek ve alınan önlemlerin uygulanmasını sağlamak zorundadır. Dışarıdan iş güvenliği uzmanı veya ortak sağlık ve güvenlik biriminden hizmet alınması, işverenin kendi sorumluluğunu ortadan kaldırmaz.

Kusur ve Nedensellik Bağı

İşverenin ihlali ile meydana gelen zarar arasında uygun nedensellik bağı bulunmalıdır. İşçinin davranışı, üçüncü kişinin eylemi veya dışsal bir olay kazanın meydana gelmesinde etkili olmuşsa bunların nedensellik bağına ve kusur dağılımına etkisi ayrıca değerlendirilir.

Öğretide işverenin sorumluluğunun hukuki niteliği konusunda kusur sorumluluğu, sözleşmeye dayalı sorumluluk ve tehlike esaslı sorumluluk yönlerinden farklı görüşler bulunmaktadır. Yargısal uygulamada ise çoğunlukla işverenin işçiyi gözetme borcu, alınması gereken önlemler, kusur ve nedensellik bağı üzerinden değerlendirme yapılmaktadır.

İşverenin genel nitelikteki savunması yeterli değildir. Hangi risklerin tespit edildiği, hangi önlemlerin alındığı ve bu önlemlerin fiilen uygulanıp uygulanmadığı belgelerle ortaya konulmalıdır.

Başlıca incelenen belgeler şunlardır:

• Risk değerlendirmesi,
• İş sağlığı ve güvenliği eğitim kayıtları,
• Kişisel koruyucu donanım teslim tutanakları,
• Makine ve ekipman bakım kayıtları,
• Periyodik kontrol raporları,
• Çalışma talimatları,
• Sağlık gözetimi kayıtları,
• Acil durum planları,
• İşverenin denetim ve gözetim faaliyetlerini gösteren kayıtlar.

Kâğıt üzerinde düzenlenen ancak fiilen uygulanmayan eğitim veya ekipman teslim belgeleri işvereni kendiliğinden sorumluluktan kurtarmaz. İşverenin, çalışanın kurallara uymasını denetleme yükümlülüğü de bulunmaktadır.

İşçinin kazanın meydana gelmesinde kusurlu olması, tazminat hakkını her durumda tamamen ortadan kaldırmaz. İşçinin kusuru:

• Maddi tazminat hesabında indirime,
• Manevi tazminat miktarının daha düşük belirlenmesine,
• Ağır ve nedensellik bağını kesen istisnai durumlarda işverenin sorumluluğunun kaldırılmasına

neden olabilir.

Çalışanın kişisel koruyucu donanımı kullanmaması veya açık talimata aykırı hareket etmesi önemlidir. Ancak işverenin yalnızca talimat verdiğini söylemesi yeterli olmayabilir. Talimatın uygun eğitimle açıklanıp açıklanmadığı, çalışanın denetlenip denetlenmediği ve tehlikeli çalışma biçimine müdahale edilip edilmediği de araştırılır.

Kaçınılmazlık, gerekli bütün önlemlerin alınmasına rağmen olayın önlenememesi hâlidir. Alınabilecek teknik veya organizasyonel bir önlem mevcutsa olayın yalnızca "kötü tesadüf" olarak nitelendirilmesi doğru değildir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 7 Mart 2019 tarihli, E. 2015/21-983 ve K. 2019/252 sayılı kararında, tamamen kaçınılmaz kabul edilen iş kazalarında dahi zararın bütün sonuçlarının işçiye yüklenemeyeceği; işçiyi koruma, sosyal devlet ve nimet-külfet dengesi ilkelerinin dikkate alınması gerektiği kabul edilmiştir. Kararda benimsenen oran, her dosyada otomatik olarak uygulanacak sabit bir kusur oranı değildir. Kaçınılmazlığın varlığı ve taraflara etkisi her kazanın teknik özelliklerine göre belirlenmelidir.

Yaralanan Çalışan

İş kazasında yaralanan çalışan kendi maddi ve manevi zararlarının giderilmesini isteyebilir.

Ölen İşçinin Desteğinden Yoksun Kalanlar

İşçinin ölümü hâlinde, onun fiilî ve düzenli desteğinden yoksun kalan kişiler destekten yoksun kalma tazminatı talep edebilir.

Destek ilişkisi yalnızca mirasçılık sıfatına bağlı değildir. Eş, çocuk, anne ve baba dışında kalan bir kişi de ölenin düzenli ve fiilî desteğinden yararlandığını ispat ederse tazminat talep edebilir. Aynı şekilde mirasçı olmak, tek başına destek tazminatına hak kazanılması için yeterli değildir.

Ölenin veya Ağır Yaralananın Yakınları

Türk Borçlar Kanunu'nun 56. maddesine göre ölüm veya ağır bedensel zarar hâlinde zarar görenin ya da ölenin yakınlarına manevi tazminat ödenebilir.

Her yaralanma, çalışanın yakınlarına manevi tazminat hakkı vermez. Yaralanmanın ağır bedensel zarar düzeyine ulaşması ve yakın kişinin olaydan ciddi şekilde etkilenmesi gerekir.

Dava öncelikle işverene karşı açılır. Kazanın oluş biçimine ve işyerindeki hukuki ilişkilere göre şu kişilerin de sorumluluğu gündeme gelebilir:

• Alt işveren,
• Asıl işveren,
• Kazaya kusuruyla neden olan üçüncü kişi,
• Araç işleteni,
• Yapı maliki,
• İşveren sıfatını fiilen paylaşan grup şirketleri,
• Kişisel kusuru bulunan gerçek kişiler.

Tarafların doğru belirlenmesi önemlidir. İşverenlik, asıl işveren-alt işveren ilişkisi ve bağımsız yüklenicilik kavramları birbirine karıştırılmamalıdır.

Gerçek bir asıl işveren-alt işveren ilişkisi varsa asıl işveren, alt işveren işçilerine karşı kanundan ve iş ilişkisinden doğan yükümlülüklerden alt işverenle birlikte sorumlu tutulabilir.

Ancak her taşeronluk veya yüklenicilik sözleşmesi asıl işveren-alt işveren ilişkisi oluşturmaz. Şu hususlar özellikle araştırılır:

• Asıl işverenin işyerinde kendi işçilerini çalıştırıp çalıştırmadığı,
• Verilen işin işyerindeki üretim veya hizmet faaliyetinin bir parçası olup olmadığı,
• İşin tamamının bağımsız biçimde devredilip devredilmediği,
• Alt işverenin kendi işçilerini hangi işte ve kimin organizasyonu içinde çalıştırdığı,
• İlişkinin muvazaalı olup olmadığı.

Asıl işveren ile alt işveren arasındaki sözleşmede bütün sorumluluğun alt işverene ait olduğunun yazılması, bu sözleşmenin tarafı olmayan zarar gören işçiyi bağlamaz. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı da asıl işveren ile alt işverenin kendi çalışanları ve ortak işyeri riskleri bakımından ayrı ayrı iş sağlığı ve güvenliği yükümlülüklerinin bulunduğunu belirtmektedir.

Aynı holding veya şirketler topluluğu içinde yer almak, bütün şirketlerin kazadan kendiliğinden sorumlu tutulması için yeterli değildir. Her şirket kural olarak ayrı bir tüzel kişidir.

Bununla birlikte:

• Birlikte istihdam,
• Yönetim ve organizasyon bütünlüğü,
• İşçinin birden fazla şirket için çalışması,
• İşverenlik yetkilerinin ortak kullanılması,
• Muvazaalı şirket yapılanması,
• İşçi alacağının tahsilini engellemek amacıyla yapılan işlemler

bulunuyorsa diğer grup şirketlerinin sorumluluğu tartışılabilir. Bu değerlendirme yalnızca şirketlerin ortaklarının veya adreslerinin aynı olmasına dayanılarak yapılamaz.

Yaralanmalı İş Kazasında Maddi Zararlar

Türk Borçlar Kanunu'nun 54. maddesine göre bedensel zararlar özellikle şunlardır:

• Tedavi giderleri,
• Kazanç kaybı,
• Çalışma gücünün azalmasından veya tamamen yitirilmesinden doğan kayıplar,
• Ekonomik geleceğin sarsılmasından doğan kayıplar.

Kanunda "özellikle" ifadesinin kullanılması nedeniyle zarar kalemleri bunlarla sınırlı değildir. Somut olayla bağlantısı ve gerekliliği kanıtlanan bakıcı giderleri, protez giderleri, ulaşım giderleri ve gelecekte yapılması zorunlu tedavi masrafları da talep konusu olabilir.

Geçici İş Göremezlik Zararı

Çalışanın iyileşme döneminde tamamen veya kısmen çalışamaması nedeniyle uğradığı gelir kaybıdır. SGK tarafından yapılan geçici iş göremezlik ödemeleri ve işveren tarafından yapılan ücret ödemeleri hesapta ayrıca değerlendirilir.

Sürekli İş Göremezlik Zararı

Kazanın çalışanın bedensel veya ruhsal gücünde kalıcı kayba neden olması hâlinde gelecekteki kazanç kaybı hesaplanır. Sürekli iş göremezlik oranı tek başına tazminat miktarını belirlemez; yaş, ücret, meslek, çalışma süresi, kusur ve sosyal güvenlik ödemeleri de hesaba katılır.

Ölüm Hâlinde Maddi Zararlar

Türk Borçlar Kanunu'nun 53. maddesine göre ölüm hâlinde başlıca şu zararlar talep edilebilir:

• Cenaze giderleri,
• Ölüm hemen gerçekleşmemişse tedavi giderleri,
• Ölümden önceki çalışma gücü kaybı,
• Ölenin desteğinden yoksun kalan kişilerin kayıpları.

İş kazası tazminatında sabit bir tarife yoktur. Aynı sürekli iş göremezlik oranına sahip iki çalışanın alacağı tazminat farklı olabilir.

Hesaplamada özellikle şu veriler dikkate alınır:

• Çalışanın yaşı,
• Gerçek ücreti,
• Mesleği ve mesleki kıdemi,
• Geçici iş göremezlik süresi,
• Sürekli iş göremezlik oranı,
• Tarafların kusur oranları,
• Aktif ve pasif çalışma dönemleri,
• Destek süresi ve destek payları,
• SGK tarafından bağlanan gelirler,
• Yapılmış diğer ödemeler,
• Güncel aktüeryal hesaplama esasları.

Mahkeme, zarar hesabını aktüerya veya hesap uzmanı bilirkişiden alacağı raporla belirler. Ancak bilirkişi, hukuki sorumluluğun kimde olduğuna karar veremez. Teknik hesap hâkimin belirlediği veya kabul ettiği hukuki ve maddi verilere dayanmalıdır.

SGK tarafından yapılan her ödeme tazminattan doğrudan ve tamamen indirilemez.

Türk Borçlar Kanunu'nun 55. maddesi uyarınca kısmen veya tamamen rücu edilemeyen sosyal güvenlik ödemeleri ile ifa amacı taşımayan ödemeler zarardan indirilemez. Uygulamada SGK tarafından bağlanan gelirin sorumlulara rücu edilebilen kısmı dikkate alınır.

Bu ayrım yapılmadan SGK gelirinin tamamının maddi zarardan düşülmesi eksik tazminata; hiç düşülmemesi ise aynı zararın iki defa karşılanmasına yol açabilir.

Tazminat hesabında çalışanın gerçek ücreti esas alınır. SGK kayıtlarında veya bordroda asgari ücret gösterilmesi, çalışanın gerçekte daha yüksek ücret aldığının ispatlanmasına engel değildir.

Gerçek ücretin belirlenmesinde:

• İş sözleşmesi,
• İmzalı ücret bordroları,
• Banka kayıtları,
• Muhasebe belgeleri,
• İşyerindeki emsal çalışanların ücretleri,
• Meslek odası ve sendika verileri,
• Çalışanın yaşı, mesleği ve kıdemi,
• Tanık anlatımları

birlikte değerlendirilebilir.

Yalnızca soyut tanık beyanına dayanılması yeterli olmayabilir. İşçinin yaptığı iş, mesleki tecrübesi ve olay tarihindeki emsal ücretler somutlaştırılmalıdır.

Manevi tazminatın sabit veya matematiksel bir hesabı bulunmamaktadır. Hâkim olayın özelliklerine göre takdir yetkisini kullanır.

Değerlendirmede başlıca şu unsurlar dikkate alınır:

• Yaralanmanın ağırlığı,
• Sürekli iş göremezlik oranı,
• Tedavi ve iyileşme süreci,
• Kazanın meydana geliş biçimi,
• Tarafların kusur oranları,
• İşverenin ihlalinin ağırlığı,
• Çalışanın yaşı,
• Tarafların sosyal ve ekonomik durumları,
• Olay tarihindeki ekonomik koşullar,
• Paranın satın alma gücü.

Manevi tazminat zarar göreni zenginleştiren bir kazanç veya sorumlu kişiye uygulanan ceza değildir. Bununla birlikte olayın ağırlığı karşısında anlamsız kalacak sembolik bir miktara da indirgenmemelidir.

Olay SGK'ya hiç bildirilmemiş veya Kurum tarafından iş kazası olarak kabul edilmemişse tazminat davasında doğrudan hesap aşamasına geçilmesi çoğu zaman mümkün değildir.

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 4. maddesine göre sosyal güvenlik mevzuatından doğan uyuşmazlıklarda, hizmet tespiti davaları dışındaki hâllerde dava açılmadan önce SGK'ya başvurulması gerekir. Kurumun altmış gün içinde cevap vermemesi hâlinde talep reddedilmiş sayılır.

Yargıtay 21. Hukuk Dairesinin 7 Nisan 2016 tarihli, E. 2015/13151 ve K. 2016/6162 sayılı kararında; olay SGK'ya bildirilmemişse davacıya önce Kuruma başvurması için süre verilmesi, Kurumun olayı kabul etmemesi hâlinde iş kazasının tespiti davası açılmasının sağlanması ve bu davanın tazminat yargılamasında bekletici mesele yapılması gerektiği belirtilmiştir.

İş kazasının tespiti davasında tarafların doğru gösterilmesi gerekir. SGK'nın hukuki alanını doğrudan ilgilendiren bir tespit, Kurum davada yer almadan yapılamaz.

Tazminat hesabına esas alınacak sürekli iş göremezlik oranı, herhangi bir hastaneden alınan engellilik raporuyla doğrudan belirlenemez.

Engellilik oranı, çalışma gücü kaybı, meslekte kazanma gücü kaybı ve sürekli iş göremezlik oranı birbirinden farklı kavramlardır. İş kazası dosyasında SGK sağlık kurulu süreci, itiraz hâlinde Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık Kurulu incelemesi ve yargılama sırasında alınabilecek adli tıp veya üniversite hastanesi raporları gündeme gelebilir.

Raporlar arasında çelişki varsa çelişki giderilmeden tazminata hükmedilmemelidir. Sağlık raporunda:

• Kazayla sağlık kaybı arasındaki nedensellik bağı,
• Sürekli iş göremezlik oranı,
• İyileşme süresi,
• Başka hastalıkların etkisi,
• Kontrol muayenesi gerekip gerekmediği

açıkça değerlendirilmelidir.

İşverenin işçiyi gözetme borcuna aykırılığından doğan iş kazası tazminat taleplerinde Yargıtay uygulamasında kural olarak Türk Borçlar Kanunu'nun 146. maddesindeki on yıllık zamanaşımı süresi uygulanmaktadır.

Sürenin başlangıcında temel ölçüt çoğu olayda kaza tarihidir. Ancak bedensel zararın sonradan geliştiği ve zararın niteliği ile kapsamının başlangıçta belirlenemediği gerçek bir "gelişen durum" varsa zamanaşımının başlangıcı farklı değerlendirilebilir.

Her yeni rapor veya sürekli iş göremezlik oranının daha sonra belirlenmesi, tek başına zamanaşımını rapor tarihinden başlatmaz. Zarardaki değişimin tıbben ve hukuken gerçek bir gelişen durum oluşturması gerekir. Anayasa Mahkemesinin iş kazası davalarında ıslah ve zamanaşımına ilişkin kararları, Yargıtay uygulamasında bu ayrımın belirleyici olduğunu göstermektedir.

İşveren dışındaki üçüncü kişilere yöneltilecek haksız fiil taleplerinde farklı zamanaşımı hükümleri gündeme gelebilir. Bu nedenle bütün davalılar yönünden tek bir süre bulunduğu varsayılmamalıdır.

İş kazası tazminatının dava açılırken tam olarak hesaplanması çoğu zaman mümkün değildir. Kusur, gerçek ücret, sürekli iş göremezlik oranı ve SGK gelirleri yargılama sırasında belirlenebilir.

HMK'nın 107. maddesi, dava tarihinde alacağın miktarının tam ve kesin olarak belirlenmesinin mümkün olmadığı hâllerde belirsiz alacak davası açılmasına imkân verir. HMK'nın 109. maddesi ise bölünebilir talepler bakımından kısmi davayı düzenler.

Dava türünün hatalı seçilmesi veya talebin zamanaşımı dolduktan sonra ıslahla artırılması ciddi hak kaybına yol açabilir. Kısmi davada zamanaşımının kural olarak yalnızca dava edilen miktar yönünden kesildiği kabul edilmektedir. Anayasa Mahkemesinin 19 Mart 2024 ve 29 Temmuz 2025 tarihli kararlarında incelenen iş kazası dosyaları, bu riskin uygulamadaki somut sonuçlarını göstermektedir.

İş kazası ve meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat davalarında zorunlu arabuluculuk dava şartı değildir.

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 3. maddesinin üçüncü fıkrasında, iş kazası veya meslek hastalığından doğan:

• Maddi tazminat,
• Manevi tazminat,
• Tespit,
• İtiraz,
• Rücu

davalarının dava şartı arabuluculuk kapsamında olmadığı açıkça düzenlenmiştir.

Tarafların ihtiyari arabuluculuğa başvurmalarına engel yoktur. Ancak dava açılmadan önce arabulucuya gitmek zorunlu değildir.

İşçi ile işveren arasındaki iş kazası tazminat davalarında görevli mahkeme iş mahkemesidir.

İş mahkemesi bulunmayan yerlerde dava, iş mahkemesi sıfatıyla asliye hukuk mahkemesinde görülür. SGK'nın taraf olduğu iş kazasının tespiti ve sosyal güvenlik uyuşmazlıkları da kural olarak iş mahkemelerinin görev alanındadır.

Kazaya neden olan üçüncü kişiye karşı açılan davalarda görev, tarafların sıfatı ve talebin hukuki dayanağına göre ayrıca belirlenmelidir. Her iş kazası bağlantılı dava otomatik olarak iş mahkemesinde görülmez.

7036 sayılı Kanun'un 6. maddesine göre iş kazasından doğan tazminat davası şu yerlerde açılabilir:

• Davalının dava tarihindeki yerleşim yeri,
• İşin veya işlemin yapıldığı yer,
• İş kazasının meydana geldiği yer,
• Zararın meydana geldiği yer,
• Zarar gören işçinin yerleşim yeri.

Davalı birden fazlaysa davalılardan birinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkili olabilir. Bu yetki kurallarına aykırı sözleşmeler geçersizdir.

İş mahkemelerinde basit yargılama usulü uygulanır. İş Mahkemeleri Kanunu'nda hüküm bulunmayan hâllerde Hukuk Muhakemeleri Kanunu hükümleri uygulanır.

İlk derece mahkemesi kararına karşı istinaf, şartları varsa bölge adliye mahkemesi kararına karşı temyiz yoluna başvurulabilir. Kanun yolu süreleri kararın tebliğinden itibaren işlemeye başlar. İstinaf ve temyiz imkânı, karar tarihindeki parasal kesinlik sınırları ve uyuşmazlığın niteliği dikkate alınarak değerlendirilmelidir.

HMK'nın 190. maddesi uyarınca, kanunda aksine bir düzenleme bulunmadıkça bir vakıadan kendi lehine hukuki sonuç çıkaran taraf o vakıayı ispatlamakla yükümlüdür.

Çalışan veya hak sahipleri kural olarak:

• Kazanın meydana geldiğini,
• Zararın varlığını,
• Zarar ile kaza arasındaki bağlantıyı,
• İşverenin sorumluluğunu doğuran vakıaları

ortaya koymalıdır.

İşveren ise gerekli iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini aldığını, eğitim ve denetim yükümlülüklerini yerine getirdiğini, olayda kusurunun bulunmadığını veya nedensellik bağının kesildiğini savunuyorsa buna ilişkin belgeleri sunmalıdır.

İş sağlığı ve güvenliği belgelerinin büyük bölümü işverenin hâkimiyet alanında bulunduğundan, mahkemenin delillere erişim ve ispat yükü değerlendirmesinde bu fiilî durum önem taşır.

İş kazası davalarında başlıca şu deliller kullanılabilir:

• İş kazası bildirim formu,
• SGK tahkikat dosyası,
• Kolluk ve olay yeri tutanakları,
• Savcılık ve ceza dosyası,
• Güvenlik kamerası kayıtları,
• Fotoğraf ve video kayıtları,
• Hastane, ambulans ve tedavi kayıtları,
• Risk değerlendirmesi,
• İş güvenliği eğitim belgeleri,
• Kişisel koruyucu donanım teslim kayıtları,
• Makine bakım ve periyodik kontrol raporları,
• Vardiya ve puantaj kayıtları,
• Ücret bordroları ve banka hareketleri,
• Tanık anlatımları,
• Bilirkişi raporları,
• SGK ve sağlık kurulu raporları.

Kamera görüntüleri, makine kayıtları ve elektronik veriler kısa süre içinde silinebileceğinden delillerin zamanında toplanması önemlidir.

İş kazasının kusur değerlendirmesi teknik uzmanlık gerektirir. HMK'nın 266. maddesi uyarınca çözümü özel veya teknik bilgiyi gerektiren konularda bilirkişi incelemesi yapılabilir.

Bilirkişi heyetinin kazanın meydana geldiği iş kolunu bilmesi gerekir. İnşaat kazasının makine mühendisliği bilgisi olmadan, elektrik kazasının elektrik güvenliği konusunda uzmanlık bulunmadan veya maden kazasının sektör riskleri bilinmeden değerlendirilmesi sağlıklı değildir.

Kusur raporu:

• Kazanın nasıl meydana geldiğini,
• İhlal edilen mevzuat ve teknik kuralları,
• Alınması gereken önlemleri,
• Önlemleri alma yükümlülüğünün kimde olduğunu,
• Taraf davranışlarının kazaya etkisini,
• Nedensellik bağını

somut gerekçelerle açıklamalıdır.

Ölümlü veya yaralanmalı iş kazası nedeniyle taksirle öldürme ya da taksirle yaralama suçlarından ceza soruşturması yürütülebilir.

Türk Borçlar Kanunu'nun 74. maddesine göre hukuk hâkimi:

• Ceza hukukunun sorumluluk hükümleriyle,
• Ceza mahkemesindeki kusur değerlendirmesiyle,
• Ceza mahkemesince belirlenen zarar miktarıyla,
• Beraat kararıyla

kural olarak bağlı değildir.

Bununla birlikte ceza mahkemesinin kesinleşmiş kararında belirlenen maddi olaylar hukuk mahkemesi tarafından göz ardı edilemez. Hukuk hâkimi ceza dosyasındaki tanık anlatımlarını, keşifleri, uzman raporlarını ve diğer delilleri kendi yargılaması içinde ayrıca değerlendirir.

Ceza dosyasının sonucu tazminat davasını doğrudan etkiliyorsa mahkeme ceza yargılamasını bekletici mesele yapabilir. Ancak bu karar otomatik değildir; iki dosya arasındaki bağlantıya göre verilir.

SGK Sürecini Tamamlamadan Hesap Davasına Başlamak

Olayın iş kazası niteliği veya sürekli iş göremezlik oranı kesinleşmeden açılan davalarda ayrı tespit davaları ve uzun bekletici mesele süreçleri ortaya çıkabilir.

Yanlış Kişiye Dava Açmak

Asıl işveren, alt işveren, bağımsız yüklenici ve grup şirketi ayrımı yapılmadan dava açılması husumet yönünden ret riski doğurabilir.

Gerçek Ücreti İspatlayacak Delilleri Toplamamak

Yalnızca SGK kaydındaki ücret üzerinden hesap yapılması, gerçek ücret daha yüksekse önemli bir tazminat kaybına neden olabilir.

Kısmi Dava ve Belirsiz Alacak Davasını Karıştırmak

Talep türünün yanlış belirlenmesi, artırılan bölümün zamanaşımına uğramasına veya usulden kaynaklanan başka sorunlara yol açabilir.

Her Sağlık Raporunu Maluliyet Raporu Sanmak

Engelli sağlık kurulu raporu ile iş kazası nedeniyle meslekte kazanma gücü kaybını gösteren rapor aynı değildir.

Kusur Raporuna Soyut İtiraz Etmek

"Rapor hatalıdır" şeklindeki genel itiraz yeterli değildir. İhlal edilen mevzuat, eksik teknik inceleme, yanlış uzmanlık alanı ve gözden kaçırılan deliller açıkça gösterilmelidir.

Ceza Dosyasını Tek Başına Yeterli Görmek

Ceza dosyasındaki kusur oranı hukuk mahkemesini doğrudan bağlamaz. Tazminat dosyasında iş sağlığı ve güvenliği yönünden ayrı bir teknik inceleme gerekebilir.

Sabit Tazminat Miktarı Beklemek

İş kazası tazminatının önceden sabit bir tablo üzerinden belirlenmesi mümkün değildir. Yaş, ücret, kusur, sağlık kaybı ve SGK ödemeleri değiştikçe hesap da değişir.

Sigortasız çalışan işçi tazminat isteyebilir mi?

Evet. Sigortasız çalıştırılmak, işçinin iş kazası nedeniyle tazminat istemesine engel değildir. Ancak çalışma ilişkisinin ve sigortalılık süresinin ispatı için ayrıca hizmet tespiti veya sigortalılık incelemesi gerekebilir.

İşveren kazayı SGK'ya bildirmediyse dava açılamaz mı?

Bildirim yapılmaması tazminat hakkını ortadan kaldırmaz. Önce SGK'ya başvuru yapılması ve Kurumun olayı kabul etmemesi hâlinde iş kazasının tespiti davası açılması gerekebilir.

İşçi tamamen kusurluysa tazminat alabilir mi?

İşçinin kusurunun nedensellik bağını tamamen kesip kesmediği araştırılır. İşverenin eğitim, gözetim veya denetim eksikliği varsa çalışanın kusurlu davranmış olması işverenin sorumluluğunu her durumda ortadan kaldırmaz.

İş kazası tazminat davası ne kadar sürer?

Her dosya için geçerli sabit bir süre yoktur. SGK incelemesi, sağlık kurulu süreci, iş kazasının tespiti davası, ceza yargılaması, kusur raporları, ücret araştırması ve taraf sayısı yargılama süresini doğrudan etkiler. Bu nedenle belirli bir yıl aralığını kesin dava süresi olarak vermek gerçekçi değildir.

Manevi tazminat için sürekli iş göremezlik şart mıdır?

Hayır. Kalıcı iş göremezlik bulunmasa bile kazanın niteliği, tedavi süreci ve yaşanan acı nedeniyle manevi tazminat talep edilebilir. Ancak zararın ağırlığı tazminat miktarını etkiler.

Yaralanan işçinin eşi ve çocukları manevi tazminat isteyebilir mi?

Yakınların manevi tazminat isteyebilmesi için TBK'nın 56. maddesi anlamında ağır bedensel zarar bulunması gerekir. Her yaralanma yakınlara ayrı bir manevi tazminat hakkı vermez.

Tazminata hangi tarihten itibaren faiz uygulanır?

Faizin başlangıcı davalının sıfatına, sorumluluğun hukuki dayanağına ve talebin nasıl ileri sürüldüğüne göre belirlenir. İşveren yönünden uygulamada kaza tarihinden faiz talep edilmesiyle karşılaşılmakla birlikte, üçüncü kişiler ve farklı sorumluluk türleri bakımından ayrıca değerlendirme yapılmalıdır.

İş kazası davasında avukat tutmak zorunlu mudur?

Avukatla temsil yasal olarak zorunlu değildir. Bununla birlikte SGK süreci, kusur, maluliyet, aktüerya hesabı, dava türü ve zamanaşımı birlikte değerlendirildiğinden dosyanın uzmanlıkla takip edilmesi hak kaybı riskini azaltır.

İş kazası dosyalarında en önemli hata, SGK tarafından yapılan iş kazası tespiti ile işverenin tazminat sorumluluğunu aynı mesele olarak görmektir. Olay sosyal güvenlik hukuku bakımından iş kazası olabilir; buna rağmen işverenin kusuru, mevzuat ihlali ve zararla nedensellik bağı ayrıca araştırılmalıdır.

Sağlıklı bir dava hazırlığı için kazanın oluş biçimi, gerçek işverenlik ilişkisi, SGK dosyası, sağlık kaybı, gerçek ücret, kusur dağılımı ve sosyal güvenlik ödemeleri birlikte incelenmelidir. Bu unsurlardan yalnızca birine odaklanan değerlendirme, dava sonunda eksik tazminata veya talebin reddine neden olabilir.

Zamanaşımı bakımından da yalnızca rapor tarihine veya davanın ilk açıldığı tarihe güvenilmemelidir. Özellikle kısmi dava, ıslah ve ek dava tercihleri yapılırken kalan alacağın zamanaşımına uğrama riski önceden hesaplanmalıdır.

İş kazası uyuşmazlıklarında kazanın zamanında bildirilmemesi, yanlış kişilere dava yöneltilmesi, sürekli iş göremezlik sürecinin tamamlanmaması, gerçek ücretin ispatlanamaması veya talebin yanlış dava türüyle ileri sürülmesi hak kaybına neden olabilir.

Her iş kazası; olayın gerçekleşme biçimi, işyerindeki organizasyon, iş sağlığı ve güvenliği önlemleri, sağlık raporları, SGK işlemleri ve tarafların kusur durumu birlikte incelenerek değerlendirilmelidir. Somut olayınızın güncel mevzuat ve yargı kararları çerçevesinde değerlendirilmesi için Günser + Partners ile iletişime geçebilirsiniz.