Meslek Hastalığı Nedeniyle Tazminat Davası, SGK Tespiti ve Zamanaşımı

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'nun 14. maddesinde meslek hastalığı; sigortalının çalıştığı veya yaptığı işin niteliğinden kaynaklanan tekrarlanan bir sebep ya da işin yürütüm şartları nedeniyle uğradığı geçici veya sürekli hastalık, bedensel veya ruhsal engellilik hâli olarak tanımlanmıştır.

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu'nun 3. maddesinde ise daha kısa bir tanım benimsenmiş ve meslek hastalığı, mesleki risklere maruz kalma sonucu ortaya çıkan hastalık olarak ifade edilmiştir.

Her sağlık sorunu meslek hastalığı değildir. Hastalığın çalışma döneminde teşhis edilmesi veya çalışanın yaptığı işin ağır olması tek başına yeterli sayılmaz. Hastalığın niteliği, işyerindeki zararlı etkenler, maruziyet süresi, çalışanın fiilen yaptığı görevler ve tıbbi bulgular birlikte değerlendirilmelidir.

Gürültüye bağlı işitme kaybı, toz maruziyetinden kaynaklanan pnömokonyozlar, kimyasal maddelere bağlı zehirlenmeler, mesleki cilt hastalıkları, biyolojik etkenlerden kaynaklanan hastalıklar ve tekrarlayan hareketlere bağlı bazı kas-iskelet sistemi rahatsızlıkları somut koşullara göre meslek hastalığı kabul edilebilir.

İş kazası çoğunlukla belirlenebilir bir olay veya kısa zaman dilimi içinde meydana gelir. Meslek hastalığı ise kural olarak işin niteliği, tekrarlanan çalışma biçimi veya işyerindeki zararlı etkene zamana yayılan maruziyet sonucunda ortaya çıkar.

Bununla birlikte ayrım her olayda kolay değildir. Tek bir yoğun kimyasal maruziyet iş kazası niteliği taşıyabilirken aynı kimyasala uzun süre maruz kalınması meslek hastalığına yol açabilir. Hukuki nitelendirme yalnızca hastalığın adına göre değil, zararın oluş biçimine göre yapılmalıdır.

Meslek hastalığı uyuşmazlıklarında başlıca şu düzenlemeler dikkate alınır:

• 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'nun 14, 18, 19, 21 ve ilgili diğer maddeleri,
• 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu'nun işverenin yükümlülüklerine ilişkin hükümleri,
• 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun bedensel zarar, manevi tazminat ve işçinin kişiliğinin korunmasına ilişkin hükümleri,
• 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu,
• 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu,
• Çalışma Gücü ve Meslekte Kazanma Gücü Kaybı Oranı Tespit İşlemleri Yönetmeliği,
• Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği.

28 Eylül 2021 tarihli Maluliyet ve Çalışma Gücü Kaybı Tespiti İşlemleri Yönetmeliği, malullük ve çalışma gücü kaybına ilişkin yeni düzenlemeler içermektedir. Bununla birlikte meslek hastalıkları listesi, yükümlülük süreleri ve iş kazası veya meslek hastalığı sonucu meslekte kazanma gücü azalma oranının hesaplanması bakımından 11 Ekim 2008 tarihli Çalışma Gücü ve Meslekte Kazanma Gücü Kaybı Oranı Tespit İşlemleri Yönetmeliği'nin ilgili hükümleri uygulamada önemini korumaktadır.

Bir hastalığın meslek hastalığı olarak kabul edilmesinde dört temel unsur öne çıkar.

Sigortalılık ve Çalışma İlişkisi

Meslek hastalığı sigortasından yararlanılabilmesi için kişinin ilgili sigorta kolu kapsamında bulunması gerekir. Çalışmanın SGK'ye hiç bildirilmemiş veya eksik bildirilmiş olması hâlinde önce çalışma ilişkisinin ve sigortalılık süresinin ispatlanması gerekebilir.

Kayıt dışı çalışma, hastalığın mesleki niteliğini kendiliğinden ortadan kaldırmaz. Ancak sosyal sigorta haklarından yararlanılması bakımından hizmet tespiti uyuşmazlığı doğurabilir. Hizmet tespiti davalarındaki hak düşürücü süre ve taraf teşkili kuralları, meslek hastalığı tespitinden ayrı olarak incelenmelidir.

Hastalık ile İş Arasında Nedensellik Bağı

Hastalık, yürütülen işin niteliğinden veya işyerindeki çalışma şartlarından kaynaklanmalıdır. Çalışanın iş dışında aynı zararlı etkene maruz kalması, önceden mevcut hastalıkları, kişisel yatkınlığı ve başka işyerlerindeki çalışma geçmişi de değerlendirmeye alınır.

Meslek hastalığının SGK tarafından kabul edilmesi ile belirli bir işverenin zararın tamamından sorumlu tutulması aynı şey değildir. Çalışanın birden fazla işyerinde benzer risklere maruz kaldığı dosyalarda her işyerinin hastalığın oluşumuna veya ilerlemesine etkisi ayrıca araştırılmalıdır.

Mesleki Maruziyet

İşyerinde hastalığa yol açabilecek fiziksel, kimyasal, biyolojik, ergonomik veya psikososyal bir riskin bulunması gerekir. Sadece işyerinde çalışılmış olması yeterli değildir. Maruziyetin süresi, yoğunluğu ve hastalığı meydana getirmeye elverişli olup olmadığı teknik ve tıbbi verilerle incelenir.

Bedensel veya Ruhsal Zarar

Çalışanın yalnızca zararlı etkene maruz kalması meslek hastalığı tespiti için yeterli değildir. Geçici veya sürekli bir hastalık, bedensel zarar ya da ruhsal engellilik hâlinin ortaya çıkmış olması gerekir.

Yürürlükteki Çalışma Gücü ve Meslekte Kazanma Gücü Kaybı Oranı Tespit İşlemleri Yönetmeliği'nin Ek-2 bölümünde meslek hastalıkları beş ana grupta sınıflandırılmıştır:

• Kimyasal maddelerle olan meslek hastalıkları,
• Mesleki cilt hastalıkları,
• Pnömokonyozlar ve diğer mesleki solunum sistemi hastalıkları,
• Mesleki bulaşıcı hastalıklar,
• Fizik etkenlerle olan meslek hastalıkları.

Yönetmeliğin Ek-3 bölümündeki A, B, C, D ve E cetvelleri ise meslek hastalıklarının ana sınıfları değildir. Bu cetveller, iş kazası veya meslek hastalığı sonucunda meslekte kazanma gücü azalma oranının hesaplanmasında kullanılır.

Bir hastalığın listede yer almaması, her durumda mesleki niteliğinin reddedileceği anlamına gelmez. Hastalığın klinik ve laboratuvar bulgularıyla kesinleşmesi ve hastalığa yol açan etkenin işyeri incelemesiyle kanıtlanması hâlinde konu Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık Kurulu tarafından değerlendirilebilir.

Yükümlülük süresi, çalışanın hastalığa neden olan işten fiilen ayrılması ile hastalığın ortaya çıkması arasında geçmesine izin verilen azami süredir. Bu süre her hastalık bakımından aynı değildir ve meslek hastalıkları listesinde ayrı ayrı gösterilir.

5510 sayılı Kanun'un 14. maddesine göre hastalık işten ayrıldıktan sonra ortaya çıkmışsa, sosyal sigorta haklarından yararlanılabilmesi için kural olarak ilgili yükümlülük süresinin aşılmamış olması gerekir.

Ancak klinik ve laboratuvar bulguları hastalığı doğruluyor ve işyerindeki etken açıkça belirlenebiliyorsa, yükümlülük süresi aşılmış olsa dahi Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık Kurulu kararıyla hastalık meslek hastalığı sayılabilir.

Meslek hastalığı tespiti, yalnızca hastaneden alınan raporla tamamlanmış sayılmaz. Hastane raporu tıbbi değerlendirmenin temelini oluşturur; sosyal güvenlik hukuku bakımından meslek hastalığı tespiti Kurum Sağlık Kurulu tarafından yapılır.

5510 sayılı Kanun'un 14. maddesi uyarınca Kurum Sağlık Kurulu:

• Kurumca yetkilendirilen sağlık hizmeti sunucularınca düzenlenen sağlık kurulu raporunu,
• Raporun dayanağı olan tıbbi belgeleri,
• Gerek görülürse işyerindeki çalışma şartlarını gösteren denetim raporlarını,
• Maruziyet ve işyeri ölçüm belgelerini

inceleyerek karar verir.

Meslek hastalığı raporu düzenlemeye yetkili sağlık kuruluşları arasında Sağlık Bakanlığı meslek hastalıkları hastaneleri, eğitim ve araştırma hastaneleri ile devlet üniversitesi hastaneleri bulunmaktadır. Hastane sağlık kurulunun raporunda teşhis ve tıbbi bulgular yer alır. Hastalığın mesleki olup olmadığı ve meslekte kazanma gücü kayıp oranı hakkındaki nihai sosyal güvenlik değerlendirmesi Kurum Sağlık Kuruluna aittir.

5510 sayılı Kanun'un 14. maddesine göre işveren, sigortalının meslek hastalığına tutulduğunu öğrendiği veya durum kendisine bildirildiği günden başlayarak üç iş günü içinde SGK'ye bildirim yapmak zorundadır.

Bildirim, iş kazası ve meslek hastalığı bildirgesiyle elektronik ortamda veya ilgili Sosyal Güvenlik İl Müdürlüğü ya da Sosyal Güvenlik Merkezine yapılabilir. Süresinde bildirim yapılmaması idari yaptırım ve Kurumun yaptığı bazı giderlerin işverenden tahsili sonucunu doğurabilir.

Üç iş günlük süre, çalışanın işverene karşı tazminat davası açma süresi değildir. Bu süre işverenin SGK'ye karşı bildirim yükümlülüğüne ilişkindir.

Kurum Sağlık Kurulunun meslek hastalığı veya meslekte kazanma gücü kaybı oranı hakkındaki kararına karşı Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık Kuruluna itiraz edilebilir.

Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık Kurulunun kararları Kurum Sağlık Kurullarını bağlar. Ancak bu kararlar, uyuşmazlığın mahkemeye taşınması hâlinde hâkimi ve diğer tarafları mutlak biçimde bağlayan kesin hüküm niteliğinde değildir. Mahkeme, uyuşmazlığın niteliğine göre Adli Tıp Kurumu veya alanında uzman başka bilirkişi kurullarından rapor alabilir. Raporlar arasındaki çelişkinin giderilmeden karar verilmesi eksik inceleme oluşturabilir.

SGK'nin hastalığı meslek hastalığı olarak kabul etmemesi, Kurum işleminin sonuçsuz kalması veya tazminat davasında hastalığın mesleki niteliğinin tartışmalı olması hâlinde meslek hastalığının tespiti davası açılması gerekebilir.

Tespit davasında verilecek karar SGK'nin gelir bağlama ve diğer sosyal sigorta yardımları bakımından hak alanını etkiler. Aynı zamanda hastalığın hangi işyerindeki çalışma nedeniyle meydana geldiği de tartışılacağından, kural olarak SGK ile ilgili işverenin davada taraf olması gerekir.

Yargıtay 10. Hukuk Dairesinin 11 Kasım 2024 tarihli, 2023/8359 E. ve 2024/10783 K. sayılı kararında, hastalığın mesleki niteliği kesinleştirilmeden tazminat davasının sonuçlandırılması hatalı bulunmuştur. Daire; davacıya SGK ve ilgili işveren aleyhine tespit davası açması için süre verilmesi, tespit davasının bekletici sorun yapılması ve sonucuna göre karar verilmesi gerektiğini belirtmiştir.

Yargıtay 10. Hukuk Dairesinin 8 Mayıs 2025 tarihli, 2024/11352 E. ve 2025/7710 K. sayılı kararında da benzer yaklaşım sürdürülmüş; meslek hastalığına ilişkin usulüne uygun tespit yapılmadan maddi tazminat davasında hüküm kurulması bozma nedeni sayılmıştır.

Her dosyada ayrı tespit davası açılmasının zorunlu olduğu söylenemez. Hastalığın mesleki niteliği SGK tarafından kabul edilmiş, taraflar bakımından bu konuda gerçek bir uyuşmazlık kalmamış ve gerekli oranlar kesinleşmişse ayrıca tespit davası açılmasına ihtiyaç bulunmayabilir.

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 4. maddesine göre 5510 sayılı Kanun ve diğer sosyal güvenlik mevzuatından kaynaklanan uyuşmazlıklarda, kanunda belirtilen istisnalar dışında, SGK'ye karşı dava açılmadan önce Kuruma başvurulması zorunludur.

SGK altmış gün içinde cevap vermezse talep reddedilmiş sayılır. Kuruma karşı dava açılabilmesi için talebin açıkça veya zımnen reddedilmiş olması gerekir. Kuruma başvuruda geçen süre, zamanaşımı ve hak düşürücü süre hesabında dikkate alınmaz.

Bu başvuru zorunluluğu, doğrudan işveren aleyhine açılan her tazminat davası için aynı biçimde uygulanmaz. Ancak meslek hastalığının tespiti, sürekli iş göremezlik oranı ve Kurum gelirlerinin belirlenmesi çoğu dosyada tazminat yargılamasının ön sorununu oluşturur.

İşveren, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlüdür. Mesleki riskleri önlemek, eğitim ve bilgi vermek, gerekli organizasyonu kurmak, uygun araç ve gereçleri sağlamak, alınan tedbirlere uyulup uyulmadığını denetlemek ve risk değerlendirmesi yapmak zorundadır.

İş sağlığı ve güvenliği hizmetinin dışarıdan alınması işverenin sorumluluğunu ortadan kaldırmaz. Çalışanların yükümlülükleri de işverenin asli sorumluluğunu bertaraf etmez.

Türk Borçlar Kanunu'nun 417. maddesi uyarınca işveren, işçinin kişiliğini korumak ve işyerinde iş sağlığı ile güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almakla yükümlüdür. İşverenin bu borca aykırı davranması nedeniyle işçinin ölmesi veya beden bütünlüğünün zarar görmesi hâlinde sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümleri gündeme gelir.

Hayır. Bir hastalığın SGK tarafından meslek hastalığı sayılması, belirli bir işverenin zararın tamamından otomatik olarak sorumlu tutulacağı anlamına gelmez.

İşverenin sorumluluğu belirlenirken:

• İşyerinde hangi risklerin bulunduğu,
• İşverenin hangi önlemleri aldığı,
• Önlemlerin hastalığı önlemeye elverişli olup olmadığı,
• Çalışanın koruyucu donanım kullanımı,
• Eğitim ve denetim kayıtları,
• Sağlık gözetiminin düzenli yapılıp yapılmadığı,
• Hastalığın önceki veya sonraki işyerleriyle bağlantısı,
• Çalışanın mevcut hastalıkları ve kişisel özellikleri,
• Kusur ve uygun illiyet bağı

birlikte incelenir.

SGK'nin işverene açtığı rücu davası ile çalışanın işverenden talep ettiği bakiye zarar tazminatı aynı dava değildir. 5510 sayılı Kanun'un 21. maddesi esas olarak Kurumun yaptığı ödemeleri işverene rücu etme şartlarını düzenler.

Meslek hastalığı tek bir işyerindeki çalışmadan kaynaklanabileceği gibi aynı riskin bulunduğu birden fazla işyerindeki çalışmalar sonucunda da ortaya çıkabilir.

Özellikle maden, metal, kimya, tekstil, döküm, lastik, inşaat ve ağır sanayi işlerinde çalışan kişinin bütün çalışma geçmişi araştırılmalıdır. Hastalığın yalnızca son işverene yüklenmesi her zaman doğru değildir.

Mahkeme;

• Çalışanın önceki işyerlerindeki görevlerini,
• Her işyerindeki çalışma süresini,
• Maruziyetin yoğunluğunu,
• Ortam ölçümlerini,
• Hastalığın ilk bulgularının hangi dönemde başladığını,
• Hastalığın ilerleme sürecini

tespit ettikten sonra işverenlerin sorumluluğunu değerlendirmelidir.

Kaçınılmazlık, mevcut bilimsel ve teknik imkânlara göre alınabilecek bütün önlemler alınmasına rağmen sonucun engellenememesi hâlidir.

İşveren, mevzuatın öngördüğü önlemleri almamışsa veya alınan önlemlerin uygulanmasını denetlememişse kaçınılmazlıktan söz edilemez. "Hastalık bu işin doğasında vardır" şeklindeki genel savunma hukuken yeterli değildir.

5510 sayılı Kanun'un 21. maddesi, SGK'nin rücu talebi bakımından işverenin sorumluluğu belirlenirken kaçınılmazlık ilkesinin dikkate alınmasını öngörür. Öğretide kaçınılmazlığın mutlak veya nispi niteliği ve sorumluluğa etkisi tartışmalıdır.

Mevzuatta kaçınılmazlık hâlinde her dosyaya uygulanacak sabit bir yüzde oranı bulunmamaktadır. Kusur ve kaçınılmazlık oranları hastalığın niteliğine, işyerindeki teknik şartlara ve alınan önlemlere göre belirlenmelidir.

Maddi Tazminat

Meslek hastalığı nedeniyle çalışanın malvarlığında meydana gelen ve SGK tarafından karşılanmayan zararlar işverenden talep edilebilir.

Maddi tazminat kapsamında özellikle:

• Tedavi ve bakım giderleri,
• Geçici çalışma dönemi kazanç kaybı,
• Sürekli çalışma gücü kaybından doğan zarar,
• Ekonomik geleceğin sarsılmasından kaynaklanan kayıp,
• Zorunlu yardımcı kişi veya bakım giderleri

gündeme gelebilir.

Tazminat hesabında çalışanın yaşı, geliri, bakiye ömrü, meslekte kazanma gücü kayıp oranı, kusur durumu ve SGK tarafından yapılan ödemeler dikkate alınır.

Manevi Tazminat

Meslek hastalığı nedeniyle bedensel veya ruhsal bütünlüğü zarar gören çalışan, olayın özelliklerine göre manevi tazminat talep edebilir.

Manevi tazminatın miktarı sabit bir tarifeye göre belirlenmez. Hastalığın ağırlığı, kalıcı etkileri, tedavi süreci, çalışanın yaşı, tarafların kusur durumu ve hastalığın çalışanın yaşamı üzerindeki etkisi birlikte değerlendirilir.

Ağır bedensel zarar meydana gelmişse çalışanın yakınlarının da kendi manevi zararları için tazminat talep etmesi mümkün olabilir. Bu talep için yakınlık ilişkisi tek başına yeterli değildir; bedensel zararın ağırlığı ve yakın üzerinde oluşturduğu kişisel etki incelenir.

Meslek Hastalığı Sonucu Ölüm

Meslek hastalığının ölümle sonuçlanması hâlinde ölen çalışanın desteğinden yoksun kalan kişiler destekten yoksun kalma tazminatı talep edebilir.

Eş ve çocukların yanında, somut destek ilişkisini ispatlayan anne, baba veya başka kişiler de talepte bulunabilir. Manevi tazminat bakımından ölenle yakın kişisel ilişkisi bulunanların yaşadığı elem ve olayın özellikleri değerlendirilir.

Ölüm ile meslek hastalığı arasındaki nedensellik bağı ayrıca kanıtlanmalıdır. Çalışana ölüm aylığı bağlanmış olması, ölümün meslek hastalığından kaynaklandığının kabul edildiği anlamına gelmez. Meslek hastalığı sonucu ölüm geliri ayrı bir sosyal sigorta hakkıdır.

Meslek hastalığı sigortası kapsamında, koşulları oluştuğunda şu haklar sağlanabilir:

• Geçici iş göremezlik ödeneği,
• Sürekli iş göremezlik geliri,
• Ölüm geliri,
• Evlenme ödeneği,
• Cenaze ödeneği.

Meslek hastalığı nedeniyle geçici iş göremezlik ödeneği alınabilmesi için belirli bir prim günü şartı aranmaz. Kurum Sağlık Kurulu tarafından meslekte kazanma gücünün en az yüzde 10 azaldığı tespit edilen sigortalıya sürekli iş göremezlik geliri bağlanabilir.

Yüzde 10 sınırı, SGK'nin sürekli iş göremezlik geliri bakımından kabul ettiği eşiktir. İşverene karşı manevi tazminat istenebilmesi için her durumda yüzde 10 veya daha yüksek oran bulunması gerektiği söylenemez.

Çalışana SGK tarafından yapılan her ödeme, işverenden alınacak tazminattan otomatik olarak ve tamamen indirilmez.

Türk Borçlar Kanunu'nun 55. maddesi uyarınca kısmen veya tamamen rücu edilemeyen sosyal güvenlik ödemeleri tazminattan indirilemez. Buna karşılık SGK tarafından bağlanan gelirin rücuya tabi ilk peşin sermaye değeri, mükerrer ödemeyi önlemek amacıyla maddi zarar hesabında dikkate alınabilir.

Bu nedenle hesap bilirkişisinin yalnızca SGK tarafından ödenen toplam miktarı tazminattan düşmesi doğru değildir. Ödemenin niteliği ve rücuya tabi olup olmadığı ayrıca incelenmelidir. Doktrinde de Kurumun rücu hakkı ile işçinin doğrudan zararının birbirinden ayrılması gerektiği vurgulanmaktadır.

Meslek hastalığı nedeniyle işverene karşı açılan maddi ve manevi tazminat davalarında, işverenin sorumluluğunun hizmet sözleşmesine aykırılığa dayanması nedeniyle kural olarak on yıllık zamanaşımı uygulanır.

Ancak zamanaşımının hangi tarihte başlayacağı her dosyada ayrıca belirlenmelidir. İlk şikâyet, ilk hastane başvurusu, ilk teşhis, SGK kararı ve sürekli iş göremezlik oranının kesinleşme tarihi aynı olmayabilir.

Zararın zaman içinde geliştiği veya sürekli iş göremezlik oranının tartışmalı olduğu durumlarda, zararın kapsamının dava açmaya elverişli biçimde ne zaman öğrenildiği incelenir.

Yargıtay 10. Hukuk Dairesinin 27 Şubat 2024 tarihli, 2023/6618 E. ve 2024/1867 K. sayılı kararında, meslek hastalığı nedeniyle meydana gelen sürekli iş göremezlik oranının hangi tarihte öğrenildiği üzerinde durulmuştur. Kararda, çalışanın yüzde 32,2 oranındaki kaybını Adli Tıp raporuyla öğrendiği ve bu oranın daha sonra kesinleştiği dikkate alınarak, daha önceki düşük veya çelişkili oranlardan hareketle zamanaşımının dolduğunun kabul edilemeyeceği belirtilmiştir.

Bu karar, zamanaşımının her meslek hastalığı dosyasında mutlaka en son mahkeme kararından başlayacağı anlamına gelmez. Değişen ve gelişen durum bulunup bulunmadığı ile zararın hangi tarihte öğrenildiği somut dosyanın tıbbi ve hukuki özelliklerine göre belirlenir.

Meslek hastalığı tazminatlarında faiz başlangıcı, zararın meydana geldiği ve işverenin temerrüde düştüğü tarihle bağlantılıdır. Yargıtay'ın bazı kararlarında meslek hastalığının tespit tarihinden itibaren yasal faize hükmedildiği görülmektedir.

Ancak faiz başlangıcı otomatik kabul edilmemelidir. Talep sonucu, hastalığın tespit tarihi, işverenin hastalıktan haberdar olduğu tarih ve somut olayın özellikleri birlikte değerlendirilmelidir. Mahkeme talep edilenden fazlasına karar veremeyeceğinden faiz türü ve başlangıç tarihi dava dilekçesinde açıkça belirtilmelidir.

Meslek hastalığından kaynaklanan:

• Tespit davalarında,
• Maddi ve manevi tazminat davalarında,
• SGK işlemlerine ilişkin sosyal güvenlik uyuşmazlıklarında

kural olarak iş mahkemesi görevlidir.

İş mahkemesi bulunmayan yerlerde dava, iş mahkemesi sıfatıyla asliye hukuk mahkemesinde görülür. 7036 sayılı Kanun'un 5. maddesi, işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinden doğan uyuşmazlıklar ile SGK'nin taraf olduğu sosyal güvenlik uyuşmazlıklarını iş mahkemelerinin görev alanında düzenlemiştir.

7036 sayılı Kanun'un 6. maddesine göre iş mahkemelerinde açılacak davalarda:

• Davalının dava tarihindeki yerleşim yeri mahkemesi,
• İşin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesi,
• Birden fazla davalı varsa davalılardan birinin yerleşim yeri mahkemesi

yetkilidir.

Aynı maddenin zarar gören işçinin yerleşim yeri ile zararın meydana geldiği yeri de yetkili kabul eden üçüncü fıkrası açıkça iş kazasından doğan tazminat davalarını düzenlemektedir. Meslek hastalığı davalarında bu hükmün doğrudan ve tartışmasız uygulanacağı varsayılmamalı; uyuşmazlığın niteliği ve diğer yetki hükümleri ayrıca incelenmelidir.

İş mahkemelerinin yetkisine aykırı yetki sözleşmeleri geçersizdir.

Meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat davalarında zorunlu arabuluculuk dava şartı değildir.

7036 sayılı Kanun'un 3. maddesinin üçüncü fıkrası; iş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat davaları ile bunlarla ilgili tespit, itiraz ve rücu davalarını zorunlu arabuluculuk kapsamı dışında bırakmıştır.

Tarafların ihtiyari arabuluculuğa başvurması mümkündür. Ancak hastalığın SGK bakımından meslek hastalığı sayılması, sürekli iş göremezlik oranı ve sosyal sigorta hakları yalnızca işçi ile işverenin anlaşmasıyla Kurum yönünden kesinleşmez.

İş mahkemelerinde basit yargılama usulü uygulanır. Dava dilekçesinde dayanılmayan vakıaların ve zamanında gösterilmeyen delillerin sonradan dosyaya eklenmesi sınırlamalara tabidir.

İş mahkemesi kararlarına karşı istinaf ve koşulları bulunuyorsa temyiz yoluna başvurulabilir. Kanun yoluna başvuru süresi kararın taraflara tebliğiyle başlar. Parasal kesinlik ve temyiz sınırları her yıl değişebildiğinden, kararın verildiği tarihte yürürlükte bulunan sınırlar esas alınmalıdır.

Meslek hastalığı tazminat davası hukuk yargılamasına tabidir. Bu nedenle yürütmenin durdurulması, tutuklama ve adli kontrol gibi idari veya ceza yargılamasına özgü kurumlar uygulanmaz. Geçici hukuki koruma ihtiyacı varsa, talebin niteliğine göre ihtiyati tedbir veya ihtiyati haciz şartları ayrıca değerlendirilir.

Davacı çalışan, kural olarak:

• Hastalığın varlığını,
• Hastalığın mesleki niteliğini,
• Yaptığı iş ve çalışma koşullarıyla hastalık arasındaki nedensellik bağını,
• Uğradığı maddi ve manevi zararı

ortaya koymalıdır.

İşveren ise aldığı iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini, risk değerlendirmelerini, çalışan eğitimlerini, sağlık gözetimini, işyeri ölçümlerini, kişisel koruyucu donanım teslimlerini ve denetim faaliyetlerini işyeri kayıtlarıyla ispatlamalıdır.

İşverenin tutmakla yükümlü olduğu kayıtların dosyaya sunulmaması, delillerin değerlendirilmesinde işveren aleyhine sonuç doğurabilir. Ancak kayıt bulunmaması tek başına hastalığın mesleki olduğunu kanıtlamaz.

Meslek hastalığı davalarında şu deliller önem taşır:

• İşe giriş ve periyodik sağlık muayeneleri,
• İşyeri hekimi kayıtları,
• Hastane raporları ve epikrizler,
• Odyometri ve solunum fonksiyon testleri,
• Radyolojik ve laboratuvar incelemeleri,
• İşyeri risk değerlendirmeleri,
• Gürültü, toz, titreşim ve kimyasal maruziyet ölçümleri,
• Kişisel koruyucu donanım teslim kayıtları,
• Çalışan eğitim belgeleri,
• Görev tanımları ve vardiya kayıtları,
• SGK denetmen ve iş müfettişi raporları,
• Tanık anlatımları,
• Keşif ve bilirkişi incelemesi,
• Önceki işyerlerine ilişkin çalışma ve sağlık kayıtları.

Tanık anlatımları çalışma biçimini ve işyeri koşullarını açıklayabilir; ancak hastalığın tıbbi niteliği ve nedensellik bağı yalnızca tanıkla ispatlanamaz.

Meslek hastalığı dosyalarında bilirkişi kurulunun uyuşmazlığın niteliğine uygun uzmanlardan oluşturulması gerekir.

Hastalığın türüne göre kurulda:

• İlgili uzmanlık alanından hekim,
• İş güvenliği uzmanı,
• İşyeri hekimi,
• Kimya, maden, makine, çevre veya endüstri mühendisi,
• Aktüerya veya hesap uzmanı

bulunması gerekebilir.

Hastalığın tıbbi niteliği hakkında uzmanlığı bulunmayan mühendislerden alınan rapor veya işyeri koşullarını incelemeyen salt tıbbi rapor tek başına yeterli değildir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 2015/1100 E., 2018/1185 K., 13 Haziran 2018

Karar, lastik imalatında tekrarlayan el hareketlerine bağlı olarak gelişen bilateral lateral epikondilit ve kubital tünel sendromunun mesleki niteliğiyle ilgilidir.

Hukuk Genel Kurulu, çalışanın yaptığı iş ile hastalık arasında uygun nedensellik bağının bulunmasını temel ölçüt olarak ele almış; çalışan ilgili işte çalışmasaydı hastalığın ortaya çıkmayacağı sonucuna ulaşılabilen somut olayda hastalığın mesleki olduğunu kabul etmiştir.

Karar SGK'nin rücu talebine ilişkin olmakla birlikte meslek hastalığının unsurları ve illiyet bağı bakımından yol göstericidir. Her kas-iskelet sistemi rahatsızlığının aynı sonuçla değerlendirileceği anlamına gelmez.

Yargıtay 10. Hukuk Dairesi, 2023/8359 E., 2024/10783 K., 11 Kasım 2024

Kararda, meslek hastalığının varlığı kesinleştirilmeden tazminat davasının esası hakkında karar verilmesi hatalı bulunmuştur.

Daire, gerektiğinde SGK ve ilgili işveren aleyhine tespit davası açılması için süre verilmesi, tespit davasının bekletici sorun yapılması ve çalışanın önceki işyerlerindeki maruziyetlerinin de araştırılması gerektiğini belirtmiştir.

Yargıtay 10. Hukuk Dairesi, 2024/11352 E., 2025/7710 K., 8 Mayıs 2025

Karar, kabin memuru olarak çalışan kişinin işitme kaybı nedeniyle açtığı maddi tazminat davasına ilişkindir.

Yargıtay; meslek hastalıkları hastanesi, Kurum denetmeni ve Yüksek Sağlık Kurulu değerlendirmelerinin varlığına rağmen, SGK ile işverenin taraf olduğu usulüne uygun tespit süreci tamamlanmadan tazminat hakkında karar verilmesini doğru bulmamıştır.

Yargıtay 10. Hukuk Dairesi, 2023/6618 E., 2024/1867 K., 27 Şubat 2024

Karar, mesleki işitme kaybında sürekli iş göremezlik oranının farklı tarihlerde farklı biçimde değerlendirilmesi nedeniyle zamanaşımının başlangıcına ilişkindir.

Daire, zararın kapsamının ve sürekli iş göremezlik oranının dava açmaya elverişli biçimde öğrenilmediği bir dönemde zamanaşımının başlamış sayılamayacağını kabul etmiş; yüzde 32,2 oranındaki kaybın öğrenildiği tarih dikkate alındığında ıslah ve birleşen davanın zamanaşımına uğramadığı sonucuna varmıştır.

İşverenin iş kazası ve meslek hastalığından doğan sorumluluğunun hukuki niteliği öğretide tartışmalıdır.

Ağırlıklı yaklaşım, işverenin işçiyi gözetme borcuna aykırılıktan doğan kusur sorumluluğunu esas alır. Bir başka görüş, önemli ölçüde tehlike arz eden işletmeler bakımından Türk Borçlar Kanunu'nun 71. maddesindeki tehlike sorumluluğunun da uygulanabileceğini savunmaktadır.

SGK'nin işverene karşı rücu talebi bakımından ise 5510 sayılı Kanun'un 21. maddesi, işverenin kastı veya iş sağlığı ve güvenliği mevzuatına aykırı davranışıyla meydana gelen zarar arasındaki nedensellik bağını öne çıkarır. Kurumun rücu hakkının kapsamı, işçinin doğrudan tazminat hakkından farklıdır.

Kaçınılmazlığın mücbir sebebin bir unsuru mu yoksa beklenmeyen hâl niteliğinde nispi bir kavram mı olduğu konusunda da farklı görüşler bulunmaktadır. Bu tartışma, soyut bir yüzde dağılımıyla değil somut işyerindeki teknik imkânlar ve alınan önlemler üzerinden çözülmelidir.

Meslek hastalığı iddiası bulunan dosyalarda ilk yapılması gereken işlem, çalışma ve sağlık geçmişini tarih sırasına koymaktır.

Özellikle şu tarihler belirlenmelidir:

• İşe giriş ve işten ayrılma tarihleri,
• Hastalık belirtilerinin başladığı tarih,
• İlk doktor başvurusu,
• İlk teşhis,
• Meslek hastalığı hastanesi raporu,
• SGK'ye bildirim ve başvuru tarihi,
• Kurum Sağlık Kurulu kararı,
• Yüksek Sağlık Kurulu kararı,
• Sürekli iş göremezlik oranının kesinleştiği tarih.

Bir tarihin yanlış kabul edilmesi zamanaşımı, faiz, yükümlülük süresi ve tazminat hesabını doğrudan etkileyebilir.

Çalışanın bütün işyerleri araştırılmadan yalnızca son işveren hakkında kusur raporu düzenlenmesi de sağlıklı değildir. Hastalığın oluşumuna farklı dönemlerdeki maruziyetlerin katkısı bulunabilir.

Meslek hastalığı uyuşmazlıklarında sık karşılaşılan hatalar şunlardır:

• Özel hastane raporunu kesin meslek hastalığı tespiti sanmak,
• SGK sürecini başlatmadan doğrudan tazminat davası açmak,
• Tespit davasında SGK'yi veya ilgili işvereni taraf göstermemek,
• Meslek hastalıkları listesini meslekte kazanma gücü cetvelleriyle karıştırmak,
• Önceki işyerlerindeki maruziyetleri araştırmamak,
• Sürekli iş göremezlik oranını kesinleştirmeden hesap yaptırmak,
• Zamanaşımını her dosyada ilk teşhis tarihinden başlatmak,
• SGK ödemelerinin tamamını tazminattan indirmek,
• Kaçınılmazlığı sabit bir yüzde olarak kabul etmek,
• Hastalığa uygun uzman hekim bulunmayan bilirkişi kurulundan rapor almak,
• Yalnızca tanık anlatımlarına dayanmak,
• Faiz başlangıcını dava dilekçesinde açıkça göstermemek,
• Zorunlu olmadığı hâlde arabuluculuğu dava şartı sanmak.

Meslek hastalığı raporu alan işçi mutlaka tazminat kazanır mı?

Hayır. Meslek hastalığı tespiti önemli bir aşamadır; ancak işverenin kusuru, yükümlülük ihlali, zarar ve nedensellik bağı ayrıca incelenir.

Meslek hastalığı işten ayrıldıktan sonra ortaya çıkabilir mi?

Evet. Hastalığın eski işten kaynaklandığının ortaya konulması ve ilgili yükümlülük süresinin değerlendirilmesi gerekir. Yükümlülük süresi aşılmış olsa bile klinik bulgular ve işyeri incelemesi yeterliyse Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık Kurulunun değerlendirmesi gündeme gelebilir.

Sigortasız çalışan kişi dava açabilir mi?

Kayıt dışı çalışma dava hakkını kendiliğinden ortadan kaldırmaz. Ancak çalışma ilişkisi ve sigortalılık süresinin ispatı gerekebilir. Hizmet tespiti bakımından özel hak düşürücü süreler bulunduğundan çalışma geçmişi gecikmeden incelenmelidir.

Meslek hastalığı davasında arabuluculuk zorunlu mu?

Hayır. Meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat davaları ile ilgili tespit, itiraz ve rücu davalarında zorunlu arabuluculuk dava şartı değildir.

Meslek hastalığı tazminat davası kaç yıl içinde açılır?

Kural olarak on yıllık zamanaşımı uygulanır. Sürenin başlangıcı, zararın kapsamının ne zaman öğrenildiğine ve hastalığın değişen-gelişen bir durum gösterip göstermediğine göre belirlenir.

Sürekli iş göremezlik oranı yüzde 10'un altındaysa tazminat istenebilir mi?

Yüzde 10 sınırı SGK'nin sürekli iş göremezlik geliri bakımından önemlidir. İşverenin hukuki sorumluluğu ve özellikle manevi tazminat talebi yalnızca bu eşik üzerinden değerlendirilemez.

İşveren koruyucu ekipman verdiğini söylerse sorumluluktan kurtulur mu?

Tek başına ekipman teslimi yeterli değildir. Ekipmanın riske uygun olması, çalışan tarafından kullanılmasının sağlanması, eğitim verilmesi ve kullanımın denetlenmesi gerekir.

Meslek hastalığı tespit davasında kimler davalı gösterilir?

Uyuşmazlığın niteliğine göre SGK ile hastalığın kaynaklandığı ileri sürülen işveren veya işverenlerin davada taraf olması gerekir. Taraf teşkili somut dosyanın özelliklerine göre belirlenmelidir.

Karara karşı istinaf ve temyiz mümkün mü?

İş mahkemesi kararlarına karşı HMK hükümleri uyarınca istinaf, koşulları bulunuyorsa temyiz yoluna başvurulabilir. Parasal sınırlar karar tarihine göre değiştiğinden güncel sınırlar ayrıca kontrol edilmelidir.

Meslek hastalığı davalarının en zor yönü, sağlık zararı ile yıllara yayılan çalışma koşulları arasındaki bağlantının kurulmasıdır. Hastalığın mesleki olduğunun kabul edilmesi, işverenin bütün zarardan sorumlu olduğu anlamına gelmediği gibi işverenin iş sağlığı ve güvenliği tedbirleri aldığını ileri sürmesi de tek başına sorumluluğu ortadan kaldırmaz.

SGK tespiti, sürekli iş göremezlik oranı, işverenin kusuru ve maddi zarar hesabı birbirinden farklı inceleme aşamalarıdır. Bu aşamalardan biri eksik bırakıldığında verilen kararın istinaf veya temyiz incelemesinde kaldırılması ya da bozulması mümkündür.

Özellikle zamanaşımının başlangıcı, yükümlülük süresi, önceki işyerlerinin etkisi ve bilirkişi kurulunun uzmanlığı dosyanın sonucunu belirleyebilir. Genel nitelikteki bir hastane raporu veya iş güvenliği değerlendirmesiyle kesin hukuki sonuca ulaşmak mümkün değildir.

Meslek hastalığı nedeniyle tazminat veya sosyal güvenlik hakkı talep edilmeden önce çalışma geçmişinin, tıbbi kayıtların, SGK dosyasının, işyeri ölçümlerinin ve zamanaşımı başlangıcının birlikte değerlendirilmesi gerekir.

Bu tür uyuşmazlıklarda sürelerin kaçırılması, yanlış mercie başvurulması veya delillerin usulüne uygun sunulmaması hak kaybına neden olabilir. Somut olayınızın güncel mevzuat ve yargı kararları çerçevesinde değerlendirilmesi için Günser + Partners ile iletişime geçebilirsiniz.