Belirli Süreli mi Belirsiz Süreli mi? İş Sözleşmesi Türleri Arasındaki Fark Nedir?

Belirsiz süreli iş sözleşmesi, iş ilişkisinin bir süreye bağlanmadığı sözleşmedir. Taraflar işin ne zaman biteceğini kararlaştırmamıştır. Ülkemizde çalışanların büyük çoğunluğu bu tür sözleşmeyle çalışır.

Belirsiz süreli sözleşmenin başlıca sonuçları şunlardır:

• Fesih için bildirim (ihbar) süresine uyulması gerekir; uyulmazsa ihbar tazminatı doğar.
• Şartları taşıyan işçi iş güvencesi hükümlerinden yararlanır ve işe iade davası açabilir.
• Kıdem tazminatı koşulları oluştuğunda tazminat talep edilebilir.

İş Kanunu m. 11 uyarınca belirli süreli iş sözleşmesi, belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşulların bulunması hâlinde yazılı şekilde yapılabilir. Yani sözleşmenin süreye bağlanmasını haklı kılan somut ve nesnel bir neden bulunmalıdır.

Objektif nedene örnek olarak şunlar gösterilebilir:

• belirli bir projenin veya inşaatın tamamlanmasına kadar sürecek çalışma,
• mevsime bağlı ve yılın belirli bir döneminde yapılan işler,
• doğum, askerlik veya uzun süreli hastalık nedeniyle ayrılan işçinin yerine geçici görevlendirme,
• süresi önceden belli olan bir hizmet alım sözleşmesine bağlı çalışma,
• yabancı uyruklu çalışanın çalışma izni süresine bağlı sözleşmeler.

Buna karşılık işverenin "işe iade davası açılmasın", "ihbar tazminatı ödemeyeyim" veya "her yıl yeniden değerlendireyim" düşüncesiyle sözleşmeyi süreli yapması objektif neden sayılmaz.

Yazılı şekil şartı

Belirli süreli iş sözleşmesi yazılı yapılmalıdır. Ayrıca İş Kanunu m. 8 uyarınca süresi bir yıl ve daha uzun olan iş sözleşmelerinin yazılı yapılması zorunludur. Yazılı sözleşme bulunmaması hâlinde işveren, işçiye çalışma koşullarını gösteren bir belge vermekle yükümlüdür.

İş Kanunu m. 11 açıktır: Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üste yapılamaz. Aksi hâlde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayanarak üst üste yapılan sözleşmeler ise belirli süreli olma niteliğini korur.

Bu kural uygulamada büyük önem taşır. Her yıl "yeni sözleşme imzalayalım" denilerek yenilenen ve altında gerçek bir objektif neden bulunmayan sözleşmeler, ilk günden itibaren belirsiz süreli sayılır. Bunun sonucu şudur: işçi, kıdemini ilk işe giriş tarihinden itibaren hesaplatır, iş güvencesi hükümlerinden yararlanır ve sözleşme yenilenmediği gerekçesiyle yapılan sona erdirme, geçerli bir fesih gibi denetlenir.

Yargıtay'ın yerleşik içtihadında da sözleşmenin gerçek niteliğinin, tarafların koyduğu başlığa değil, işin niteliğine ve objektif nedenin varlığına göre belirleneceği kabul edilmektedir.

İş Kanunu m. 12 uyarınca belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçi, ayrımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt sözleşmesinin belirli süreli olması nedeniyle belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. Ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatlerde, işçinin çalıştığı süreyle orantılı ödeme yapılır.

Bu hüküm; yol ve yemek yardımı, ikramiye, prim, sosyal yardım gibi kalemlerde belirli süreli çalışanın dışlanmasını engeller.

Belirli süreli sözleşme

Belirli süreli iş sözleşmesi, kural olarak kararlaştırılan sürenin bitiminde kendiliğinden sona erer. Ayrıca fesih bildirimine gerek yoktur. Türk Borçlar Kanunu m. 430 aynı esası benimser ve sürenin bitiminden sonra sözleşmenin örtülü olarak sürdürülmesi hâlinde belirsiz süreliye dönüşeceğini öngörür.

Süre dolmadan yapılan fesihte ise:

• İşveren haklı bir neden olmaksızın sözleşmeyi süresinden önce sona erdirirse, işçi kalan süreye ait ücret tutarında (bakiye süre ücreti) tazminat isteyebilir. Bu tutardan, işçinin bu süre içinde başka işten kazandığı veya kazanmaktan kaçındığı miktarların indirilmesi gündeme gelir.
• İşçi haksız olarak sözleşmeyi süresinden önce bırakırsa, işveren de uğradığı zararı talep edebilir.

Belirli süreli sözleşmede ihbar tazminatı doğmaz, çünkü ortada bildirim süresine uyulması gereken bir fesih yoktur.

Belirsiz süreli sözleşme

Belirsiz süreli sözleşme, İş Kanunu m. 17'deki bildirim sürelerine uyularak feshedilir. Kıdeme göre değişen bu süreler asgari nitelikte olup sözleşmeyle artırılabilir. Bildirim süresine uyulmadan yapılan fesihte ihbar tazminatı gündeme gelir.

İş güvencesi hükümleri yalnız belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler için uygulanır. Bunun yanında işyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışması ve işçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması gerekir.

Bu nedenle işverenler zaman zaman iş güvencesinden kaçınmak için sözleşmeyi belirli süreli göstermeye çalışır. Mahkeme, objektif neden bulunmadığını tespit ederse sözleşmeyi belirsiz süreli sayar ve işe iade davasını esastan inceler.

Belirli süreli sözleşmenin sürenin dolmasıyla sona ermesi hâlinde kural olarak kıdem tazminatı doğmaz; çünkü kıdem tazminatı, kanunda sayılan fesih hâllerine bağlıdır. Buna karşılık:

• sözleşme zincirleme yenilenerek belirsiz süreliye dönüşmüşse,
• işveren süre dolmadan haksız fesih yapmışsa ve şartlar oluşmuşsa,
• işçi haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanmışsa,

kıdem tazminatı talep edilebilir. Kıdem tazminatı, 1475 sayılı İş Kanunu'nun yürürlükte bırakılan 14. maddesine göre hesaplanır.

Uyuşmazlıkta mahkeme şu unsurlara bakar:

1. Sözleşmenin süreye bağlanmasını gerektiren objektif ve somut bir neden var mı?
2. İş, süreklilik arz eden bir iş mi, yoksa gerçekten proje veya dönem esaslı mı?
3. Sözleşme kaç kez ve hangi gerekçeyle yenilenmiş?
4. Aynı işyerinde benzer işi yapan diğer çalışanların sözleşmeleri nasıl?
5. İşin niteliği süre bittiğinde gerçekten sona eriyor mu, yoksa çalışma fiilen devam mı ediyor?

Bu incelemede sözleşme metni, iş tanımı, SGK kayıtları, bordrolar, işyeri yazışmaları, ihale veya proje belgeleri ve tanık beyanları birlikte değerlendirilir.

İşçi veya işveren alacağı ile tazminatı ve işe iade talebiyle açılacak davalarda, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3 uyarınca arabulucuya başvurmak dava şartıdır. İş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat davaları ile bunlara ilişkin tespit, itiraz ve rücu davaları bu kapsamda değildir.

Görevli mahkeme iş mahkemesidir; iş mahkemesi bulunmayan yerlerde bu sıfatla asliye hukuk mahkemesi bakar. Yetki bakımından 7036 sayılı Kanun m. 6 uyarınca davalının davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi ile işin yapıldığı yer mahkemesi yetkilidir; bu kurala aykırı yetki sözleşmeleri geçersizdir.

Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı, eşit davranma ilkesine aykırılık tazminatı ve yıllık izin ücreti alacaklarında zamanaşımı beş yıldır. Ücret, fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil alacaklarında da beş yıllık süre uygulanır.

• Sözleşmeye "belirli süreli" başlığı koyup objektif neden yazmamak,
• her yıl mekanik biçimde sözleşme yenilemek ve bunu esaslı neden sanmak,
• belirli süreli sözleşmeyi süresi dolmadan bildirim süresi vererek feshetmeye çalışmak,
• belirli süreli sözleşmede ihbar tazminatı talep etmek veya ödemek,
• süre bittiği hâlde işçiyi çalıştırmaya devam edip yeni bir yazılı sözleşme yapmamak,
• deneme süresini belirli süre ile karıştırmak,
• bakiye süre ücreti hesabında işçinin başka işten elde ettiği kazancı hiç dikkate almamak,
• iş güvencesi kapsamındaki işçiyi "sözleşme yenilenmedi" diyerek çıkarmak.

Belirli ve belirsiz süreli sözleşme ayrımı, iş ilişkisinin bütün finansal ve hukuki sonuçlarını belirleyen temel eşiktir. İşveren açısından objektif nedeni sözleşme metninde açıkça göstermek, işçi açısından ise sözleşmenin gerçek niteliğini fesih öncesinde değerlendirmek kritik önemdedir. Somut sözleşmenizin niteliği ve fesih sonuçları için Günser + Partners ile iletişime geçebilirsiniz.