Belirli Süreli İş Sözleşmesinde Kıdem Tazminatı Alacağı

Kıdem tazminatı, aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışan işçiye, iş sözleşmesinin kanunda belirtilen nedenlerden biriyle sona ermesi hâlinde ödenen bir işçilik alacağıdır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 120. maddesiyle, 1475 sayılı İş Kanunu'nun kıdem tazminatını düzenleyen 14. maddesi yürürlükte bırakılmıştır. Bu düzenlemeye göre kıdem tazminatı için iki temel şart birlikte gerçekleşmelidir:

• İşçinin aynı işverene bağlı çalışma süresi en az bir yıl olmalıdır.
• İş sözleşmesi, kıdem tazminatına hak kazandıran bir nedenle sona ermelidir.

Her tam çalışma yılı için kural olarak 30 günlük giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplama yapılır. Bir yıldan artan süreler de orantılı olarak hesaba katılır. Bireysel veya toplu iş sözleşmesiyle 30 günlük sürenin işçi lehine artırılması mümkündür; ancak kıdem tazminatı tavanına ilişkin sınırlamalar dikkate alınır.

Bu nedenle işçinin bir yıldan fazla çalışmış olması tek başına yeterli değildir. İş ilişkisinin nasıl sona erdiği ayrıca belirlenmelidir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesine göre belirli süreli iş sözleşmesi; belirli süreli bir iş, belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak yazılı şekilde yapılabilir.

Kanun, belirsiz süreli iş sözleşmesini kural; belirli süreli iş sözleşmesini ise istisna olarak kabul etmektedir. Bu nedenle sözleşmeye yalnızca "belirli süreli iş sözleşmesi" başlığının yazılması veya bir bitiş tarihi eklenmesi yeterli değildir. İş ilişkisinin belirli bir süreye bağlanmasını haklı gösterecek gerçek ve somut bir neden bulunmalıdır.

Objektif nedenlere şu durumlar örnek gösterilebilir:

• Süresi baştan öngörülebilen geçici bir projenin tamamlanması,
• Doğum iznindeki bir çalışanın yerine geçici personel alınması,
• Geçici ve olağan dışı iş yoğunluğunun karşılanması,
• Belirli bir organizasyon veya etkinlik süresince çalışma,
• Başlangıcı ve tamamlanması somut biçimde belirlenebilen bir yapım veya montaj işi.

Buna karşılık işverenin sürekli faaliyetinin parçası olan, devamlı işgücü ihtiyacını karşılayan ve bitişi objektif olarak belirlenemeyen işler için belirli süreli sözleşme yapılması çoğu durumda hukuken geçerli kabul edilmez.

Proje veya İhale Süresi Tek Başına Yeterli midir?

Bir işyerindeki hizmet alım ihalesinin, taşeronluk sözleşmesinin veya ticari projenin belirli bir tarihte sona erecek olması, işçiyle yapılan sözleşmeyi kendiliğinden belirli süreli hâle getirmez.

İşçinin yaptığı işin niteliği, işverenin faaliyet alanı, işçinin proje dışında başka işlerde çalıştırılıp çalıştırılmadığı, proje sona erdikten sonra aynı işin devam edip etmediği ve işgücü ihtiyacının gerçekten geçici olup olmadığı araştırılmalıdır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 24.04.2025 tarihli, 2025/2940 Esas ve 2025/3775 Karar sayılı kararında; işin sona erdiğine ilişkin somut veri ve belge sunulmaması ve ihale bitiminin tek başına belirli süreli sözleşmeye dayanak oluşturamaması karşısında iş sözleşmesinin belirsiz süreli olduğu yönündeki kabul onanmıştır.

Zincirleme Belirli Süreli Sözleşmeler

Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden bulunmadıkça art arda yenilenemez. Objektif ve esaslı bir neden olmadan yapılan zincirleme sözleşmeler, başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.

Örneğin işçinin yıllarca aynı görevde çalıştırılması, buna rağmen her yıl yeni bir "belirli süreli" sözleşme imzalatılması, ilişkinin gerçek niteliğinin belirsiz süreli olduğuna işaret edebilir. Her yenileme döneminde objektif nedenin devam edip etmediği ayrıca değerlendirilir.

Geçerli biçimde kurulmuş belirli süreli iş sözleşmesi, kararlaştırılan sürenin dolması veya belirlenen işin tamamlanmasıyla fesih bildirimine gerek kalmaksızın kendiliğinden sona erer.

Bu sona erme şekli, 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesinde kıdem tazminatına hak kazandıran nedenler arasında sayılmamıştır. Bu nedenle sözleşme gerçekten belirli süreliyse ve herhangi bir fesih iradesi bulunmadan sürenin dolmasıyla sona ermişse kural olarak kıdem tazminatı doğmaz.

Aynı nedenle, doğal süre bitiminde kural olarak ihbar tazminatı da talep edilemez. İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde bildirim sürelerine uyulmamasının sonucudur.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 30.05.2014 tarihli, 2014/22-391 Esas ve 2014/710 Karar sayılı kararında da işin bitimiyle kendiliğinden sona eren geçerli belirli süreli sözleşmenin kıdem tazminatı doğurmayacağı kabul edilmiştir. Kararda, işin bitimini gösteren tutanağın bir fesih bildirimi değil, sözleşme süresinin sona erdiğini bildiren bir belge olduğu değerlendirilmiştir.

Buradaki kritik mesele, sözleşmede bir bitiş tarihi bulunması değil; sözleşmenin geçerli bir objektif nedene dayanması ve iş ilişkisinin gerçekten kendiliğinden sona ermesidir.

Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin hiçbir durumda kıdem tazminatı alamayacağı yönündeki düşünce yanlıştır. Sözleşmenin belirli süreli olması, kıdem tazminatını bütünüyle ortadan kaldırmaz.

İşveren Sözleşmeyi Süresinden Önce Haksız Feshederse

İşveren, bir yıldan uzun süredir devam eden belirli süreli sözleşmeyi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II. maddesindeki ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedenlerinden biri bulunmaksızın süresinden önce sona erdirirse işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir.

Bu ihtimalde sözleşme süresinin dolması beklenmemiş; iş ilişkisi işverenin fesih iradesiyle sona ermiştir. Bu nedenle kendiliğinden sona ermeye ilişkin kural uygulanmaz.

Geçerli belirli süreli sözleşmenin erken ve haksız feshinde ihbar tazminatı yerine, şartları varsa Türk Borçlar Kanunu'nun 438. maddesinde düzenlenen bakiye süre tazminatı gündeme gelir. İşçi, sözleşme süresine uyulmuş olsaydı kazanabileceği tutarı talep edebilir. Ancak işçinin çalışmaması nedeniyle tasarruf ettiği giderler, başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten kaçındığı gelir hesaplamadan indirilir. Hâkim, somut olayın koşullarına göre ayrıca altı aylık ücreti aşmayan bir tazminata hükmedebilir.

Kıdem tazminatı ile bakiye süre tazminatı aynı hukuki alacak değildir. Her iki talebin şartları ve hesaplama yöntemi ayrı ayrı incelenmelidir.

İşçi Haklı Nedenle Feshederse

Belirli süreli sözleşmeyle çalışan işçi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde düzenlenen haklı nedenlerden birinin bulunması hâlinde sözleşmeyi süresinden önce feshedebilir.

Ücretin ödenmemesi, işçinin sağlığını tehlikeye düşüren çalışma koşulları, işverenin işçiye hakaret veya tacizde bulunması ya da çalışma şartlarının ağır biçimde ihlal edilmesi gibi durumlar somut olayın özelliklerine göre haklı fesih nedeni oluşturabilir.

İşçinin en az bir yıllık kıdemi varsa ve haklı fesih sebebini ispatlayabiliyorsa kıdem tazminatı talep etmesi mümkündür. Ancak işçi tarafından gerçekleştirilen her fesih haklı fesih değildir. Fesih nedeninin açıkça bildirilmesi ve mümkün olduğunca yazılı delillerle desteklenmesi gerekir.

Sözleşme Gerçekte Belirsiz Süreliyse

Objektif neden bulunmamasına rağmen sözleşmenin belirli süreli olarak düzenlenmesi, sözleşmenin başlangıçtan itibaren belirsiz süreli sayılmasına yol açabilir.

Bu durumda işverenin "süre bitti" açıklaması, gerçekte belirsiz süreli sözleşmenin işveren tarafından feshedilmesi olarak değerlendirilebilir. İşveren haklı bir fesih nedeni ispatlayamazsa işçi, diğer şartların da bulunması hâlinde kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanabilir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 18.10.2022 tarihli, 2022/9442 Esas ve 2022/12688 Karar sayılı kararında; güvenlik görevlisi olarak yapılan işin süreklilik göstermesi, işverenin faaliyet alanı ve sözleşme kapsamındaki çalışmalar birlikte değerlendirilerek ilişkinin belirsiz süreli olduğu kabul edilmiştir. İşverenin "işin bitimi" savunması haklı fesih nedeni sayılmamış; kıdem ve ihbar tazminatına hükmedilmiştir.

Kanunda Sayılan Diğer Sona Erme Nedenleri

En az bir yıllık kıdem şartı bulunmak kaydıyla, belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçi bakımından da aşağıdaki nedenler kıdem tazminatı hakkı doğurabilir:

• Muvazzaf askerlik nedeniyle ayrılma,
• Emeklilik, yaşlılık veya malullük aylığı ya da toptan ödeme amacıyla ayrılma,
• Yaş dışındaki emeklilik şartlarının tamamlanması nedeniyle ayrılma,
• Kadın işçinin evlenme tarihinden itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle ayrılması,
• İşçinin ölümü.

Bu durumlarda sözleşmenin belirli veya belirsiz süreli olması tek başına belirleyici değildir. Kanunda aranan sona erme nedeni ve diğer şartlar incelenir.

Özel Kanunlara Tabi Çalışmalar

Özel öğretim kurumları gibi belirli süreli sözleşme yapılmasının doğrudan özel kanundan kaynaklandığı çalışma ilişkilerinde farklı bir Yargıtay uygulaması bulunmaktadır. Bu nedenle özel kanuna tabi çalışanlar bakımından genel kurallar mekanik biçimde uygulanmamalı; ilgili özel düzenleme ve güncel içtihat birlikte değerlendirilmelidir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 17.02.2021 tarihli, 2020/5666 Esas ve 2021/4065 Karar sayılı kararında hem objektif neden araştırmasının gerekliliği hem de kanundan doğan belirli süreli sözleşmelerin ayrıca değerlendirilmesi gerektiği belirtilmiştir.

Belirli süreli iş sözleşmesinde kıdem tazminatı uyuşmazlıklarında başlıca şu hükümler uygulanır:

1475 sayılı İş Kanunu m.14: Kıdem tazminatına hak kazandıran sona erme nedenlerini, en az bir yıllık kıdem şartını, hesaplama esaslarını, kıdem tazminatı tavanını ve uygulanacak faiz türünü düzenler.

4857 sayılı İş Kanunu m.11: Belirli süreli iş sözleşmesinin objektif nedenlerini ve zincirleme sözleşmelerin hangi hâllerde belirsiz süreliye dönüşeceğini belirler.

4857 sayılı İş Kanunu m.24 ve m.25: İşçinin ve işverenin haklı nedenle derhâl fesih haklarını düzenler.

4857 sayılı İş Kanunu Ek m.3: Kıdem tazminatı bakımından beş yıllık zamanaşımı süresi öngörür.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.438: Belirli süreli sözleşmenin işveren tarafından haklı neden olmadan süresinden önce feshedilmesinde istenebilecek bakiye süre tazminatını düzenler.

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3, m.5 ve m.6: Dava şartı arabuluculuğu, iş mahkemelerinin görevini ve yetkili mahkemeyi belirler.

Yargıtay uygulamasında uyuşmazlığın çözümü için iki aşamalı bir inceleme yapılmaktadır.

İlk olarak sözleşmenin gerçekten belirli süreli olup olmadığı araştırılır. Objektif neden yoksa sözleşmeye verilen isimle bağlı kalınmaz ve ilişki belirsiz süreli kabul edilebilir.

İkinci olarak iş ilişkisinin sona erme şekli belirlenir. Sözleşme geçerli biçimde belirli süreliyse ve sürenin dolmasıyla kendiliğinden sona ermişse kural olarak kıdem tazminatı doğmaz. İşverenin erken feshi, işçinin haklı feshi veya geçersiz belirli süreli sözleşmenin işveren tarafından sona erdirilmesi hâlinde ise farklı bir sonuca ulaşılabilir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 2014/22-391 E., 2014/710 K

Hukuk Genel Kurulu, işin tamamlanmasıyla kendiliğinden sona eren geçerli belirli süreli sözleşmenin kıdem tazminatı doğurmayacağını kabul etmiştir. Kararın esas noktası, sona ermenin fesih yoluyla değil, başlangıçta kararlaştırılan sürenin veya işin tamamlanmasıyla gerçekleşmiş olmasıdır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2020/5666 E., 2021/4065 K

Daire, sözleşmede proje adlarının veya teknik kodların yazılı olmasını yeterli görmemiş; projelerin içeriğinin ve süresinin araştırılması gerektiğine karar vermiştir. Objektif neden bulunursa doğal süre bitiminde kıdem tazminatı doğmayacak, objektif neden bulunmazsa sözleşme belirsiz süreli kabul edilebilecektir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2022/9442 E., 2022/12688 K

İşçinin yaptığı güvenlik işinin süreklilik taşıması ve sözleşmenin gerçekte geçici bir ihtiyaca dayanmaması nedeniyle iş ilişkisi belirsiz süreli kabul edilmiştir. İşverenin işin bittiği yönündeki savunması, kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesini engellememiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2025/2940 E., 2025/3775 K

İşveren tarafından işin veya projenin gerçekten sona erdiğini gösteren bilgi ve belge sunulmaması karşısında, yalnızca ihale bitiminin belirli süreli sözleşmeye dayanak oluşturmayacağı yönündeki değerlendirme korunmuştur. Karar, "iş bitti" savunmasının somut delillerle desteklenmesi gerektiğini gösteren yakın tarihli örneklerden biridir.

Bölge adliye mahkemeleri de istinaf incelemelerinde sözleşmenin başlığından çok işin gerçek niteliğine, objektif nedenin varlığına ve sona erme biçimine odaklanmaktadır. Ancak her karar yalnızca kendi dosyasındaki sözleşme, çalışma biçimi ve deliller bakımından bağlayıcı sonuç doğurur.

Öğretide ağırlıklı görüş, belirsiz süreli sözleşmenin kural olduğu ve belirli süreli sözleşmenin geçerliliği için işgücü ihtiyacının geçici nitelikte bulunması gerektiği yönündedir.

Bir işin belirli süreli sayılıp sayılamayacağı değerlendirilirken yalnızca sözleşmedeki süreye bakılması yeterli değildir. İşverenin faaliyet alanı, çalışanın görev tanımı, aynı işi yapan diğer çalışanların durumu, işçinin proje dışındaki işlerde çalıştırılıp çalıştırılmadığı, sözleşmelerin sayısı ve toplam çalışma süresi birlikte incelenmelidir.

2024 tarihli akademik bir çalışmada da sürekli işgücü ihtiyacının karşılanması amacıyla belirli süreli sözleşme yapılamayacağı; işverenin faaliyet alanı, görev tanımı, aynı işi yapan çalışanların durumu, sözleşme sayısı ve toplam süresi gibi ölçütlerin değerlendirilmesi gerektiği belirtilmiştir.

Uygulamadaki temel tartışma, işin gerçekten geçici olması ile işverenin ticari sözleşmesinin veya ihalesinin belirli süreli olması arasındaki ayrımdır. İşverenin müşterisiyle yaptığı sözleşmenin sona ermesi, işçinin yaptığı işin mutlaka geçici olduğu anlamına gelmez.

Kıdem tazminatı hesabında işçinin son giydirilmiş brüt ücreti esas alınır.

Giydirilmiş brüt ücrete, çıplak brüt ücretin yanında düzenli ve para ile ölçülebilir nitelikteki menfaatler de dâhil edilebilir. Düzenli yemek yardımı, yol yardımı, ikramiye veya devamlılık gösteren bazı ek ödemeler somut olayın özelliklerine göre hesaplamaya katılabilir.

Her tam yıl için 30 günlük ücret üzerinden hesaplama yapılır. Bir yıldan artan ay ve günler aynı oran üzerinden hesaplanır. Hesaplanan yıllık tutar, sözleşmenin sona erdiği tarihte geçerli kıdem tazminatı tavanını aşamaz. Tavan tutarı dönemsel olarak değiştiği için fesih tarihindeki güncel miktar esas alınmalıdır.

Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi hâlinde, 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesi uyarınca iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz talep edilebilir.

Dava Açmadan Önce Arabulucuya Başvurulması Zorunludur

Kıdem tazminatı talebiyle doğrudan iş mahkemesinde dava açılamaz. Öncelikle dava şartı arabuluculuğa başvurulmalıdır.

Arabulucuya başvurulmadan açılan dava, dava şartı yokluğu nedeniyle usulden reddedilir. Arabuluculuk sonunda anlaşma sağlanamazsa son tutanak dava dilekçesine eklenmelidir.

Arabuluculuk başvurusunda talep edilen alacakların açıkça yazılması önemlidir. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, bakiye süre tazminatı ve diğer işçilik alacakları farklı taleplerdir. Sonradan dava konusu yapılması düşünülen alacakların arabuluculuk görüşmelerinde yeterince belirtilmemesi usul tartışmalarına yol açabilir.

Kıdem Tazminatında Zamanaşımı Kaç Yıldır?

Kıdem tazminatında zamanaşımı süresi kural olarak beş yıldır. Süre, alacağın muaccel olduğu iş sözleşmesinin sona erme tarihinden itibaren işlemeye başlar.

Arabuluculuk bürosuna başvuru tarihi ile son tutanağın düzenlendiği tarih arasında zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez.

25.10.2017 tarihinden önce sona eren iş ilişkileri bakımından geçiş hükümleri nedeniyle farklı hesaplama yapılması gerekebilir. Eski tarihli alacaklarda zamanaşımı, fesih tarihi ve yürürlük hükümleri birlikte incelenmelidir.

Kıdem tazminatı davası için, arabuluculuk son tutanağından itibaren iki haftalık özel bir dava süresi bulunmamaktadır. İki haftalık süre işe iade davalarına ilişkindir. Kıdem tazminatı talebi beş yıllık zamanaşımı süresi içinde ileri sürülmelidir.

Kıdem tazminatı davalarında görevli mahkeme iş mahkemesidir. İş mahkemesinin bulunmadığı yerlerde dava, iş mahkemesi sıfatıyla asliye hukuk mahkemesinde görülür.

Yetkili mahkeme ise seçimlik olarak:

• Davalının dava tarihindeki yerleşim yeri mahkemesi,
• İşin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir.

Bu yetki kurallarına aykırı şekilde önceden yapılan yetki sözleşmeleri geçersizdir.

İş mahkemelerinde basit yargılama usulü uygulanır. İlk derece kararına karşı istinaf, şartları varsa bölge adliye mahkemesi kararına karşı temyiz yoluna başvurulabilir. Kanun yolu parasal sınırları her yıl değiştiğinden karar tarihindeki güncel sınırlar ayrıca kontrol edilmelidir.

HMK'nın 190. maddesine göre, kanunda aksine bir düzenleme bulunmadıkça, iddia ettiği vakıadan kendi lehine sonuç çıkaran taraf bu vakıayı ispatlamakla yükümlüdür. HMK'nın 194. maddesi ise tarafların vakıalarını somutlaştırmasını ve her delilin hangi vakıayı ispatlamak için gösterildiğini açıklamasını zorunlu kılar.

Kıdem tazminatı uyuşmazlığında işçi; çalışma süresini, ücretini ve kıdem tazminatına hak kazandıran sona erme nedenini ortaya koymalıdır. İşveren ise sözleşmenin geçerli belirli süreli olduğunu, objektif nedenin varlığını ve iş ilişkisinin kıdem tazminatı gerektirmeyecek biçimde sona erdiğini somut delillerle ispatlamalıdır.

Başlıca deliller şunlardır:

• İş sözleşmesi ve ek protokoller,
• SGK hizmet dökümü ve işten ayrılış bildirgesi,
• Ücret bordroları ve banka kayıtları,
• Fesih bildirimi, ihtarname ve savunma yazıları,
• Proje ve ihale sözleşmeleri,
• İşin başlangıç ve bitiş tutanakları,
• Görev tanımları ve personel kayıtları,
• Elektronik posta ve kurumsal yazışmalar,
• Puantaj ve giriş-çıkış kayıtları,
• Tanık anlatımları,
• İşyerine ait organizasyon ve görevlendirme belgeleri.

SGK işten çıkış kodu tek başına kesin delil değildir. Kodun dosyadaki diğer belgeler ve fiilî çalışma biçimiyle uyumlu olup olmadığı incelenir.

Özellikle "proje bitti" veya "iş sona erdi" savunmasında, projenin kapsamı, tamamlanma tarihi, işçinin yalnızca bu projede çalışıp çalışmadığı ve aynı işin başka çalışanlarla sürdürülüp sürdürülmediği açıklanmalıdır.

Kıdem tazminatı para alacağıdır. Alacağın tahsilinin tehlikeye girdiği durumlarda, şartları varsa ihtiyati haciz talep edilmesi değerlendirilebilir.

İcra ve İflas Kanunu'nun 257. maddesi uyarınca rehinle temin edilmemiş ve vadesi gelmiş bir para alacağı için borçlunun mal, alacak ve hakları üzerine ihtiyati haciz konulabilir. Bununla birlikte ihtiyati haciz kendiliğinden verilen bir koruma değildir. Alacağın varlığı ve miktarı konusunda yaklaşık ispat sağlanması, gerekli hâllerde teminat gösterilmesi ve somut tahsil riskinin ortaya konulması gerekir.

Para alacaklarında ihtiyati tedbir ile ihtiyati haciz birbirine karıştırılmamalıdır. Talep edilecek geçici hukuki koruma, alacağın niteliğine göre belirlenmelidir.

Sözleşmenin Başlığına Kesin Sonuç Bağlamak

Sözleşmenin üzerinde "belirli süreli" yazması, sözleşmenin hukuken de belirli süreli olduğu anlamına gelmez. Objektif neden bulunup bulunmadığı incelenmelidir.

Her Süre Bitiminde Kıdem Tazminatı Doğacağını Sanmak

Geçerli belirli süreli sözleşmenin doğal süre bitimi kural olarak kıdem tazminatı doğurmaz. Hak, sona erme biçimine göre belirlenir.

Kıdem, İhbar ve Bakiye Süre Tazminatını Birbirine Karıştırmak

Bu alacakların hukuki sebepleri farklıdır. Belirli süreli sözleşmenin doğal sona ermesinde ihbar tazminatı istenemez. Erken haksız fesihte ise şartları varsa kıdem tazminatı ile TBK m.438 kapsamındaki bakiye süre tazminatı gündeme gelebilir.

Arabuluculuk Başvurusunu Eksik Yapmak

Arabuluculuk başvurusunda yalnızca "işçilik alacakları" şeklinde genel bir ifade kullanılması, dava aşamasında uyuşmazlık yaratabilir. Talep kalemleri ve çalışma dönemi açıkça belirtilmelidir.

Proje veya İhale Belgelerini Sunmamak

İşverenin projenin gerçekten sona erdiğini; işçinin de işin proje dışında devam ettiğini ileri sürmesine rağmen ilgili belgeleri zamanında sunmaması, ispat bakımından ciddi kayıplara neden olabilir.

Kıdem Tazminatını Net Ücret Üzerinden Hesaplamak

Hesaplamada kural olarak son giydirilmiş brüt ücret esas alınır. Düzenli yan haklar ve fesih tarihindeki kıdem tazminatı tavanı dikkate alınmalıdır.

Zamanaşımını İşe İade Süresiyle Karıştırmak

İşe iade başvurusundaki bir aylık ve iki haftalık süreler kıdem tazminatı alacağına uygulanmaz. Kıdem tazminatında kural olarak beş yıllık zamanaşımı söz konusudur.

Bir yıllık belirli süreli sözleşme bittiğinde kıdem tazminatı alınır mı?

Sözleşme geçerli bir objektif nedene dayanıyor ve sürenin dolmasıyla kendiliğinden sona eriyorsa kural olarak kıdem tazminatı alınamaz. Sözleşmenin gerçekte belirsiz süreli olması veya işveren tarafından feshedilmesi hâlinde sonuç değişebilir.

İşveren sözleşmeyi bitiş tarihinden önce feshederse ne olur?

İşverenin İş Kanunu m.25/II kapsamında haklı bir nedeni yoksa ve işçinin en az bir yıllık kıdemi bulunuyorsa kıdem tazminatı gündeme gelebilir. Ayrıca geçerli belirli süreli sözleşme bakımından TBK m.438 kapsamında bakiye süre tazminatı talep edilebilir.

Belirli süreli sözleşmede ihbar tazminatı alınabilir mi?

Geçerli belirli süreli sözleşmenin süresinin dolması veya süresinden önce feshedilmesi hâlinde kural olarak ihbar tazminatı uygulanmaz. Ancak sözleşmenin gerçekte belirsiz süreli olduğu tespit edilirse ihbar tazminatı hakkı doğabilir.

Sözleşmenin her yıl yenilenmesi hukuka uygun mudur?

Her yenilemenin esaslı ve objektif bir nedene dayanması gerekir. Böyle bir neden bulunmadan art arda yapılan sözleşmeler başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilebilir.

İşten çıkış kodunda "işin sona ermesi" yazması yeterli midir?

Hayır. SGK kodu tek başına işin gerçekten bittiğini veya sözleşmenin geçerli belirli süreli olduğunu kanıtlamaz. Proje belgeleri, görev tanımı, fiilî çalışma biçimi ve diğer deliller birlikte değerlendirilir.

Kıdem tazminatı için doğrudan dava açılabilir mi?

Hayır. Önce dava şartı arabuluculuğa başvurulmalıdır. Anlaşma sağlanamazsa iş mahkemesinde dava açılabilir.

Kıdem tazminatına hangi tarihten itibaren faiz işler?

Kural olarak iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz talep edilebilir.

Bir yıldan az çalışan işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

Kanuni düzenlemeye göre kural olarak en az bir yıllık çalışma gerekir. Ancak bireysel veya toplu iş sözleşmesiyle işçi lehine daha kısa bir kıdem süresi kararlaştırılmışsa sözleşme hükmü ayrıca incelenmelidir.

Belirli süreli iş sözleşmesinde kıdem tazminatı uyuşmazlığının çözümünde yalnızca sözleşmenin adı veya bitiş tarihi esas alınamaz.

Doğru hukuki değerlendirme için şu soruların birlikte cevaplandırılması gerekir:

• Belirli süreli sözleşme yapılmasını haklı kılan objektif neden var mı?
• İşçinin yaptığı iş geçici mi, yoksa işverenin devamlı faaliyetinin bir parçası mı?
• Sözleşme kaç kez yenilendi?
• Proje veya iş gerçekten sona erdi mi?
• İş ilişkisi kendiliğinden mi sona erdi, yoksa taraflardan biri fesih iradesi mi açıkladı?
• Fesih varsa haklı neden bulunuyor mu?
• İşçinin aynı işverene bağlı çalışma süresi bir yılı doldurdu mu?
• Uyuşmazlığı destekleyen yazılı ve elektronik deliller mevcut mu?

Geçerli belirli süreli sözleşmenin doğal süresinin dolmasıyla işverenin sözleşmeyi süresinden önce sona erdirmesi aynı hukuki işlem değildir. Bu ayrım yapılmadan kıdem tazminatı, ihbar tazminatı veya bakiye süre tazminatı hakkında sağlıklı bir sonuca ulaşılması mümkün değildir.

Belirli süreli iş sözleşmesinin geçerliliği, kıdem tazminatı hakkı ve erken feshe bağlı alacaklar her dosyanın kendi çalışma düzeni, sözleşmeleri ve delilleri çerçevesinde değerlendirilmelidir.

Arabuluculuk başvurusunun eksik hazırlanması, zamanaşımı süresinin kaçırılması, yanlış alacak kaleminin talep edilmesi veya işin devam ettiğini gösteren delillerin zamanında sunulmaması hak kaybına neden olabilir.

Somut olayınızın güncel mevzuat ve Yargıtay uygulaması çerçevesinde incelenmesi; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve bakiye süre alacaklarının belirlenmesi için Günser + Partners ile iletişime geçebilirsiniz.