İş Hukukunda İhtarnameye Cevap Dilekçesi ve Örneği

İhtarnameye cevap veya uygulamadaki adıyla "cevabi ihtarname", muhatabın kendisine yöneltilen iddia ve taleplere karşı açıklamalarını, itirazlarını ve varsa karşı taleplerini yazılı olarak bildirmesidir.

Cevabi ihtarname bir dava dilekçesi değildir. Mahkemeye değil, ihtarı gönderen kişiye veya şirkete yöneltilir. Buna rağmen tarafların olayları nasıl açıkladığını ve hangi hukuki sebebe dayandığını göstermesi nedeniyle daha sonra yürütülecek arabuluculuk ve dava sürecinde önemli bir delil hâline gelebilir.

1512 sayılı Noterlik Kanunu'nun 60. maddesi noterlerin görevleri arasında protesto, ihbarname ve ihtarname gönderilmesini saymaktadır. Kanun'un 106. maddesinde ise ihtarname ve ihbarnamelerde tarafların kimlik ve adresleri, bildirimin konusu, istemde bulunanın imzası, tebliğ şerhi, noter imzası, mühür ve tarih gibi unsurlar düzenlenmiştir. Noter, bildirimin içeriğini ve gönderim sürecini belgelendirir; ihtarnamede yazılan iddiaların doğru olduğuna karar vermez.

İş hukukunda gönderilen her ihtarnameye cevap verilmesini zorunlu tutan genel bir kanun hükmü yoktur. Cevap verilmemesi de ihtarnamedeki bütün iddiaların kendiliğinden kabul edildiği anlamına gelmez.

Ancak hukuki zorunluluk bulunmaması, sessiz kalmanın doğru olduğu anlamına gelmez. Özellikle şu konulardaki ihtarnamelerin cevapsız bırakılması ispat bakımından sakınca doğurabilir:

• İşçinin mazeretsiz devamsızlık yaptığı iddiası,
• İşe başlama veya işbaşı yapma çağrısı,
• İşçinin istifa ettiği ya da işi terk ettiği iddiası,
• İş sözleşmesinin haklı veya geçerli nedenle feshedildiğinin bildirilmesi,
• İşçinin ücret, fazla çalışma veya diğer alacaklarını talep etmesi,
• İşçinin haklı nedenle fesih yaptığını bildirmesi,
• İşverenin zarar, zimmet, sadakat veya rekabet yasağı ihlali iddiası,
• Çalışma yeri veya görev değişikliğine ilişkin bildirimler.

Cevap verilmemesi, karşı tarafın anlatımını kesin delil hâline getirmez. Bununla birlikte olayların yalnızca karşı tarafın düzenlediği belgelerle kayıt altına alınmasına ve daha sonra yapılacak açıklamaların inandırıcılığının tartışılmasına yol açabilir. Genel ispat kuralına göre, iddia ettiği vakıadan kendi lehine sonuç çıkarmak isteyen taraf o vakıayı ispatlamalıdır.

Belgenin "ihtarname", "savunma istemi", "işe davet" veya "fesih bildirimi" başlığını taşıması tek başına belirleyici değildir. Belgenin içeriğinde iş sözleşmesini sona erdirmeye yönelik açık ve kesin bir irade bulunup bulunmadığına bakılır.

"İki gün içinde işe başlamamanız hâlinde sözleşmeniz feshedilecektir" şeklindeki bir bildirim, kural olarak gelecekte yapılabilecek feshe ilişkin uyarıdır. Buna karşılık "iş sözleşmeniz 28 Temmuz 2026 tarihi itibarıyla feshedilmiştir" ifadesi kesin bir fesih iradesidir.

Bu ayrım işe iade başvuru süresini doğrudan etkiler. İş Kanunu'nun 20. maddesine göre işe iade talebinde bulunacak işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmalıdır. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde dava açılmalıdır. Cevabi ihtarname gönderilmesi bu süreleri durdurmaz veya yeniden başlatmaz.

Tebliğ tarihi belirlenmelidir

İhtarnamenin noterlikte düzenlendiği tarih ile muhataba tebliğ edildiği tarih farklı olabilir. İşe iade gibi bazı süreler düzenleme tarihinden değil, fesih bildiriminin muhataba ulaştığı tarihten başlar.

Tebligat zarfı, noter tebliğ şerhi, elektronik tebligat kaydı, KEP teslim belgesi ve varsa tebellüğ belgesi saklanmalıdır. Belgenin yalnızca e-posta veya mesajlaşma uygulamasıyla gönderildiği durumlarda gönderim, teslim ve okunma kayıtları korunmalıdır.

İhtarnamenin hukuki niteliği belirlenmelidir

Belgenin;

• Savunma istemi,
• Mazeret açıklama çağrısı,
• İşe davet,
• Fesih bildirimi,
• Alacak talebi,
• Temerrüt ihtarı,
• Çalışma koşullarında değişiklik bildirimi

niteliğinde olup olmadığı tespit edilmelidir.

Bir ihtarname aynı anda birden fazla hukuki işlem içerebilir. Örneğin işveren, işçiden devamsızlık mazeretini açıklamasını isterken belirli sürede işe başlamaması hâlinde sözleşmenin feshedileceğini de bildirebilir.

Olayların kronolojisi çıkarılmalıdır

İş uyuşmazlıklarında en önemli meselelerden biri iş sözleşmesini hangi tarafın, hangi tarihte ve hangi gerekçeyle sona erdirdiğidir.

Cevap hazırlanırken şu tarihler sıraya konulmalıdır:

• İşçinin fiilen son çalıştığı gün,
• İşyerine alınmadığı veya işe çağrıldığı tarih,
• Sağlık raporunun başlangıç ve bitiş tarihleri,
• İşçinin haklı fesih bildirimi yaptığı tarih,
• İşverenin fesih iradesini açıkladığı tarih,
• SGK işten ayrılış bildirgesindeki tarih,
• İhtarnamenin düzenleme ve tebliğ tarihleri.

Fesih daha önce gerçekleşmişse sonraki günler için düzenlenen devamsızlık tutanakları işveren lehine yeni bir fesih sebebi yaratmaz.

Her iddiaya ayrı cevap verilmelidir

"İhtarnamedeki bütün iddiaları reddediyoruz" şeklindeki tek cümlelik cevap çoğu dosyada yeterli olmaz.

Devamsızlık günleri, ücret ödemeleri, izinler, işyeri girişleri ve taraflar arasındaki yazışmalar ayrı ayrı değerlendirilmelidir. Kabul edilmeyen her vakıa açıkça reddedilmeli; doğru olan hususlar ise gereksiz veya geniş kapsamlı ikrara dönüşmeyecek biçimde ifade edilmelidir.

4857 Sayılı İş Kanunu

İhtarnameye cevap hazırlanırken uyuşmazlığın niteliğine göre özellikle şu hükümler önem taşır:

Madde 17: Belirsiz süreli iş sözleşmelerindeki bildirim sürelerini ve ihbar tazminatını düzenler.

Madde 19: İş güvencesi kapsamındaki geçerli nedenle fesihlerde, işverenin fesih bildirimini yazılı yapmasını ve fesih sebebini açık ve kesin biçimde göstermesini zorunlu tutar. İşçinin davranışı veya verimiyle ilgili geçerli fesihlerde savunma alınması gerekir. İş Kanunu'nun 25/II bendindeki haklı fesihler bu savunma zorunluluğunun istisnasıdır.

Madde 20: İşe iade başvurusunun bir aylık arabuluculuk ve iki haftalık dava süresini düzenler. Aynı maddede geçerli fesih sebebini ispat yükünün işverende olduğu belirtilmiştir.

Madde 24: İşçinin sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık veya zorlayıcı sebeplerle derhal fesih hakkını düzenler.

Madde 25: İşverenin sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık, zorlayıcı sebepler ile gözaltı veya tutukluluk nedeniyle derhal fesih hakkını düzenler. Devamsızlığa ilişkin 25/II-g hükmü bu madde içindedir.

Madde 26: İş Kanunu'nun 24 ve 25. maddelerindeki ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık sebeplerine dayalı fesih hakkının, olayın öğrenilmesinden itibaren altı iş günü ve fiilin gerçekleşmesinden itibaren kural olarak bir yıl içinde kullanılmasını öngörür. İşçinin olaydan maddi çıkar sağlaması hâlinde bir yıllık üst süre uygulanmaz.

7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu

İşçi veya işveren alacağı, tazminatı ve işe iade taleplerinde arabulucuya başvuru kural olarak dava şartıdır. İş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat davaları bu zorunluluğun istisnasıdır. İşçi veya işveren alacağıyla ilgili itirazın iptali, menfi tespit ve istirdat davaları da 2023 yılında yapılan değişiklikten sonra dava şartı arabuluculuk kapsamındadır.

İş ilişkisi nedeniyle işçi ile işveren arasında doğan hukuk uyuşmazlıklarında görevli mahkeme iş mahkemesidir. İş mahkemesi bulunmayan yerlerde asliye hukuk mahkemesi, iş mahkemesi sıfatıyla davaya bakar.

Türk Borçlar Kanunu

Türk Borçlar Kanunu'nun 117. maddesi, muaccel bir borcun borçlusunun kural olarak alacaklının ihtarıyla temerrüde düşeceğini düzenler. Ancak ödeme günü taraflarca belirlenmişse veya kanun gereğince ihtar aranmıyorsa temerrüt için ayrıca ihtar gerekmeyebilir.

Bu nedenle ücret veya tazminat talep eden ihtarnamenin faiz başlangıcına etkisi, alacağın türüne ve muacceliyet tarihine göre ayrıca değerlendirilmelidir.

Hukuk Muhakemeleri Kanunu

HMK'nın 190. maddesi genel ispat yükü kuralını düzenler. HMK'nın 199. maddesine göre elektronik ortamdaki veriler, görüntüler, ses kayıtları, fotoğraflar ve benzeri bilgi taşıyıcıları belge niteliğindedir. WhatsApp yazışmaları, e-postalar, kamera görüntüleri ve dijital giriş kayıtları bu çerçevede delil olarak değerlendirilebilir; ancak bunların gerçekliği, bütünlüğü ve hukuka uygun elde edilip edilmediği ayrıca incelenir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II-g bendine göre işçinin, işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın;

• Ardı ardına iki iş günü,
• Bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü,
• Bir ayda üç iş günü

işine devam etmemesi, işverene haklı nedenle derhal fesih imkânı verebilir.

Buradaki "bir ay", her zaman takvim ayı anlamına gelmez. Hesaplama ilk devamsızlık gününden itibaren başlayan bir aylık dönem üzerinden yapılır. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı da uygulamayı bu yönde açıklamaktadır.

Devamsızlık iddiasının haklı feshe dayanak olabilmesi için işçinin o gün çalışması gerekmesi, tam iş günü işe gelmemesi ve devamsızlığın izin veya haklı mazerete dayanmaması gerekir. Birkaç saatlik eksikliklerin toplanarak kanundaki gün sayısına ulaştırılması, 25/II-g anlamında devamsızlık oluşturmaz.

İşçi cevabında neleri açıklamalıdır?

İşçi;

• Hangi günlerde neden işe gidemediğini,
• İşvereni veya amirini nasıl bilgilendirdiğini,
• İzin verilip verilmediğini,
• Sağlık raporu veya başka bir mazeret belgesi bulunup bulunmadığını,
• Daha önce işten çıkarılıp çıkarılmadığını,
• İşyerine gittiği hâlde içeri alınmama durumu olup olmadığını,
• İş sözleşmesini daha önce kendisinin feshedip feshetmediğini

açıkça belirtmelidir.

"Devamsızlık yapmadım" şeklindeki soyut bir itiraz yerine, tarih ve delil gösterilmelidir. Sağlık raporu, hastane kaydı, telefon görüşmesi, mesaj, e-posta, izin formu, vardiya çizelgesi ve işyeri giriş kaydı cevaba eklenebilir.

İşveren hangi kayıtları hazırlamalıdır?

İşveren yalnızca tek taraflı devamsızlık tutanağına güvenmemelidir. Devamsızlığın;

• Puantaj kayıtları,
• Vardiya çizelgesi,
• Kartlı geçiş sistemi,
• Kamera görüntüsü,
• Aynı gün düzenlenen tutanaklar,
• İşçinin amiri ve çalışma arkadaşlarının beyanları,
• İşçiye yapılan çağrılar,
• İzin ve rapor kayıtları

ile desteklenmesi gerekir.

Kanunda devamsızlık feshi öncesinde işçiye mutlaka noter ihtarı gönderilmesi veya belirli bir savunma süresi verilmesi şartı bulunmamaktadır. Buna rağmen mazeretin araştırılması, işverenin sonradan karşılaşabileceği ispat sorunlarını azaltır. İşçiye süre verilmişse işverenin kendi bildirdiği süre dolmadan işlem yapması, dosyanın özelliklerine göre çelişkili davranış tartışması yaratabilir.

İşçi; ücretin ödenmemesi, gerçek ücretin SGK'ye bildirilmemesi, çalışma şartlarının uygulanmaması, fazla çalışma karşılıklarının ödenmemesi veya işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı gibi sebeplerle sözleşmeyi haklı nedenle feshettiğini bildirebilir.

İşverenin cevabı genel ifadelerden ibaret olmamalıdır. Şu kayıtlar incelenmelidir:

• Ücretin hangi tarihte ve hangi hesaba ödendiği,
• Bordrolardaki tahakkuk ve imzalar,
• Fazla çalışma kayıtları,
• Yıllık izin belgeleri,
• SGK prime esas kazanç bildirimleri,
• İşçinin görev ve çalışma saatleri,
• İşçinin fiilen çalışmayı bıraktığı tarih,
• İşçinin daha önceki yazılı şikâyetleri.

"Bütün hakları ödenmiştir" cümlesi tek başına ispat değeri taşımaz. Ödeme iddiasının banka kaydı, bordro, makbuz veya başka güvenilir belgelerle desteklenmesi gerekir.

İşçi ihtarnamesinde kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ile yıllık izin ücreti talep edebilir.

İşveren cevap hazırlarken her alacağı ayrı değerlendirmelidir. Bir alacağın kabul edilmesi diğer bütün taleplerin de kabul edildiği anlamına gelmez.

Örneğin:

• Kıdem tazminatında çalışma süresi ve fesih sebebi,
• İhbar tazminatında sözleşmeyi hangi tarafın sona erdirdiği,
• Fazla çalışmada fiilî çalışma düzeni,
• Yıllık izin ücretinde izin kayıtları,
• Ücret alacağında banka ve bordro kayıtları

incelenmelidir.

İşçi yönünden de hesap yapılmadan rastgele rakam yazılması doğru değildir. Yanlış miktarlar ileride ikrar tartışmasına yol açmasa bile talebin ciddiyetini zayıflatabilir.

Fesihten sonraki devamsızlık yeni fesih sebebi oluşturmaz

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 11.11.2020 tarihli, 2020/2690 E. ve 2020/15878 K. sayılı kararında iş sözleşmesinin daha önce sona erdiği belirlendikten sonra düzenlenen devamsızlık tutanaklarına dayanılmasının mümkün olmadığı kabul edilmiştir. Daire, fesih tarihinden sonraki devamsızlıkları konu alan ihtarnamenin sonuca etkili olmayacağını belirtmiştir.

Karar, cevabi ihtarnamede olayların tarih sırasına göre kurulmasının önemini göstermektedir. İş ilişkisi sona erdikten sonraki günler için devamsızlık feshi yapılamaz.

İzinli olunan gün devamsızlık hesabına katılamaz

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 10.10.2022 tarihli, 2022/8987 E. ve 2022/11600 K. sayılı kararında, işverenin de kabul ettiği izinli gün devamsızlık hesabına dâhil edilmemiş; kanundaki gün şartları oluşmadığından haklı fesih kabul edilmemiştir. Bordro kayıtları da değerlendirmede dikkate alınmıştır.

Bu karar, tek başına tutanak düzenlenmesinin yeterli olmadığını; izin, bordro ve diğer işyeri kayıtlarının birlikte incelenmesi gerektiğini göstermektedir.

Tarafın kendi açıklaması ve dosya kayıtları birbiriyle uyumlu olmalıdır

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 16.06.2021 tarihli, 2021/6146 E. ve 2021/10330 K. sayılı kararında işçinin izin aldığını ileri sürdüğü günlerdeki devamsızlık, kendi beyanı ve işveren kayıtlarıyla birlikte değerlendirilmiştir. Mahkemenin tarafların ileri sürmediği farklı bir fesih sebebine dayanması hatalı bulunmuştur.

Bu yaklaşım, ihtarnameye cevapta gereksiz ve kontrolsüz açıklamalardan kaçınılması gerektiğini ortaya koymaktadır. Cevapta yapılan vakıa kabulü, sonraki yargılamada tarafı bağlayabilecek nitelikte değerlendirilebilir.

Devamsızlıkta mazeret süresi verilmesi kanuni şart değildir

İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 32. Hukuk Dairesinin 10.11.2022 tarihli, 2021/1872 E. ve 2022/1525 K. sayılı kararında, 25/II-g koşulları oluşmuşsa işçiye ayrıca mazeretini bildirmesi için süre verilmesinin kanuni fesih şartı olmadığı kabul edilmiştir.

Bu karar bir bölge adliye mahkemesi kararıdır ve her olaya otomatik olarak uygulanamaz. İşverenin ihtarnamede belirli bir süre tanıması, toplu iş sözleşmesi veya iç yönetmelikte özel prosedür bulunması ya da mazeretin bilinmesi gibi durumlarda farklı değerlendirme yapılabilir.

Devamsızlık düzenlemesindeki "ardı ardına iki iş günü" ifadesinin nasıl anlaşılması gerektiği öğretide tartışmalıdır. İşçinin çalışmasının gerekmediği günlerin iki devamsızlık günü arasına girmesi hâlinde ardışıklığın devam edip etmeyeceği konusunda Yargıtay uygulaması ile öğretide ileri sürülen görüşler her zaman örtüşmemektedir. Saim Ocak, incelediği Yargıtay kararında kanun hükmünün lafzı ve amacı birlikte değerlendirildiğinde çalışılmayan günlerin araya girmesi hâlinde ardışık devamsızlıktan söz edilemeyeceğini savunmuştur.

Haklı mazeret kavramı da kanunda sınırlı bir listeyle düzenlenmemiştir. Hastalık, yakınların ciddi sağlık sorunu, gözaltı veya benzeri olayların mazeret oluşturup oluşturmayacağı olayın ağırlığı, süresi, işverene bilgi verilip verilmediği ve mevcut belgeler dikkate alınarak değerlendirilir. Güncel öğretide de haklı mazeretin somut olayın koşulları içinde belirlenmesi gerektiği vurgulanmaktadır.

İlk fesheden taraf belirlenmelidir

İşçi daha önce haklı fesih yaptığını bildirmişse işverenin sonraki günlerde devamsızlık tutanağı düzenlemesi sonucu değiştirmeyebilir. Aynı şekilde işveren işçiyi daha önce işyerine almamış veya sözlü olarak çıkarmışsa, sonradan gönderilen işe davet ihtarı gerçek bir işe başlatma iradesi taşımayabilir.

SGK işten ayrılış bildirgesi tek başına belirleyici değildir

SGK'ye bildirilen çıkış tarihi ve kodu önemli bir delildir; ancak fesih tarihini ve sebebini tek başına kesinleştirmez. Noter ihtarı, mesajlar, işyeri kayıtları ve taraf davranışları birlikte incelenir.

İhtarnamede gereksiz ikrardan kaçınılmalıdır

"İki gün işe gitmedim ama…", "ücretler geç ödendi ancak…" veya "fazla çalışma yaptırıldı fakat…" gibi cümlelerin hukuki sonuçları düşünülmeden kullanılması sakıncalıdır.

Gerçek dışı beyanda bulunulmamalıdır. Ancak doğru vakıalar da bağlamından koparılmadan ve gereğinden geniş kabul oluşturmayacak biçimde açıklanmalıdır.

Kişisel veriler korunmalıdır

Birden fazla çalışanla ilgili ihtarnamelerin toplu şekilde düzenlenmesi, çalışanların kimlik ve iletişim bilgilerinin birbirleriyle paylaşılmasına yol açabilir. Kişisel Verileri Koruma Kurulu, farklı çalışanların bilgilerini aynı ihtarnamede paylaşan veri sorumlusu hakkında hukuka aykırı veri işleme değerlendirmesi yapmıştır. Her muhatap için ayrı belge düzenlenmesi veya gereksiz bilgilerin karartılması gerekebilir.

Noter ihtarnamelerine cevap verilmesi için bütün iş uyuşmazlıklarında geçerli tek bir kanuni süre bulunmamaktadır.

İhtarnamede "iki iş günü içinde cevap veriniz" veya "üç gün içinde mazeretinizi bildiriniz" yazılması, bu sürenin her durumda kanuni hak düşürücü süre olduğu anlamına gelmez. Bununla birlikte verilen süre makulse ve işçinin açıklama yapma imkânı varsa gecikmeden cevap verilmesi ispat bakımından yararlıdır.

Şu süreler ihtarnameye cevap süresiyle karıştırılmamalıdır:

• İşe iade için fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvuru,
• Arabuluculuk son tutanağından itibaren iki hafta içinde dava,
• İş Kanunu'nun 24 ve 25. maddelerindeki ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık hâllerinde öğrenmeden itibaren altı iş günlük fesih süresi,
• Alacak ve tazminatlara ilişkin zamanaşımı süreleri.

Cevabi ihtarname gönderilmesi, işe iade süresini uzatmaz.

İşçi ile işveren arasında iş ilişkisi nedeniyle doğan uyuşmazlıklarda görevli mahkeme iş mahkemesidir. İş mahkemesi bulunmayan yerlerde asliye hukuk mahkemesi iş mahkemesi sıfatıyla görev yapar.

7036 sayılı Kanun'un 6. maddesine göre yetkili mahkeme;

• Davalının dava tarihindeki yerleşim yeri mahkemesi veya
• İşin ya da işlemin yapıldığı yer mahkemesidir.

Birden fazla davalı bulunması hâlinde davalılardan birinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir. Bu düzenlemeye aykırı yetki sözleşmeleri geçersizdir.

Arabuluculuk başvurusunda da uyuşmazlığın doğru işveren veya işverenlere yöneltilmesi gerekir. Özellikle asıl işveren-alt işveren, şirket devri ve birlikte istihdam iddialarında tarafların eksik gösterilmesi sonraki dava bakımından sorun yaratabilir.

Ücret gibi dönemsel alacaklarda Türk Borçlar Kanunu'nun 147. maddesi uyarınca beş yıllık zamanaşımı uygulanır. Zamanaşımı kural olarak alacağın muaccel olduğu tarihte işlemeye başlar.

4857 sayılı İş Kanunu Ek Madde 3 uyarınca iş sözleşmesinden kaynaklanan;

• Yıllık izin ücreti,
• Kıdem tazminatı,
• İhbar tazminatı,
• Kötüniyet tazminatı,
• Eşit davranma ilkesine aykırı fesihten kaynaklanan tazminat

için zamanaşımı süresi beş yıldır. Geçiş hükümleri nedeniyle iş sözleşmesinin sona erdiği tarih ayrıca incelenmelidir.

Sadece ihtarname gönderilmesi her durumda zamanaşımını kesmez. Zamanaşımını kesen sebepler Türk Borçlar Kanunu hükümlerine göre ayrıca değerlendirilmelidir.

İşe iade uyuşmazlığında feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü işverene aittir. İşçi, feshin işverenin bildirdiği sebepten başka bir nedene dayandığını ileri sürüyorsa bu iddiasını ispatlamalıdır.

Devamsızlık nedeniyle haklı fesihte işveren;

• Devamsızlık günlerini,
• İşçinin o günlerde çalışması gerektiğini,
• Fesih iradesini,
• Feshin süresinde yapıldığını

ispatlamalıdır.

İşçi ise devamsızlığın izin veya haklı mazerete dayandığını gösteren belgeleri sunmalıdır.

Kullanılabilecek başlıca deliller şunlardır:

• İş sözleşmesi ve ekleri,
• Ücret bordroları,
• Banka hesap hareketleri,
• SGK hizmet dökümü ve işten ayrılış bildirgesi,
• Puantaj ve vardiya çizelgeleri,
• Kartlı geçiş kayıtları,
• Kamera görüntüleri,
• Sağlık raporları,
• İzin formları,
• KEP, e-posta ve kurumsal mesaj kayıtları,
• WhatsApp yazışmaları,
• Devamsızlık ve olay tutanakları,
• Tanık anlatımları,
• İşveren iç yönetmelikleri,
• Disiplin kurulu kayıtları.

Elektronik deliller yalnızca ekran görüntüsü olarak değil, mümkünse bütünlüğü ve kaynağı gösterilecek biçimde saklanmalıdır.

Kamera kayıtları, dijital giriş verileri veya kısa süre içinde silinebilecek elektronik kayıtlar bakımından delil tespiti gündeme gelebilir.

HMK'nın 400. maddesine göre bir delilin hemen tespit edilmemesi hâlinde kaybolması veya ileride ileri sürülmesinin önemli ölçüde zorlaşması ihtimali varsa hukuki yarar bulunduğu kabul edilebilir.

İhtiyati tedbir ise her iş uyuşmazlığında kendiliğinden uygulanmaz. HMK'nın 389. maddesindeki şartların bulunması; mevcut durumdaki değişiklik nedeniyle hakkın elde edilmesinin zorlaşması, imkânsızlaşması veya ciddi zarar tehlikesinin ortaya çıkması gerekir. İhtiyati tedbir uyuşmazlığın esasını peşinen çözecek şekilde kullanılamaz.

İş mahkemesi kararlarına karşı, kararın niteliğine ve kanuni parasal sınırlara göre istinaf ve temyiz yolları gündeme gelebilir. Parasal sınırlar her yıl değişebildiğinden karar tarihi itibarıyla ayrıca kontrol edilmelidir.

İşe iade davalarında bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir. Bu nedenle işe iade uyuşmazlıklarında bölge adliye mahkemesi kararına karşı temyiz yolu bulunmaz.

Aşağıdaki metin genel bir düzen şemasıdır. Somut olayın tarihleri, fesih iradesi ve delilleri incelenmeden aynen kullanılmamalıdır.

… NOTERLİĞİNE

CEVABİ İHTARNAME

İHTARA CEVAP VEREN: Ad, soyad veya şirket unvanı Adres

VEKİLİ: Avukat adı, soyadı ve adresi

MUHATAP: Ad, soyad veya şirket unvanı Adres

KONU: … Noterliğinin … tarih ve … yevmiye numaralı ihtarnamesine karşı cevap ve itirazlarımızın bildirilmesidir.

AÇIKLAMALAR

• Muhatap tarafından gönderilen … tarih ve … yevmiye numaralı ihtarname, müvekkile … tarihinde tebliğ edilmiştir.
• İhtarnamede müvekkilin … tarihlerinde mazeretsiz olarak işe gelmediği/iş sözleşmesini sona erdirdiği/işçilik alacaklarının bulunmadığı ileri sürülmüşse de söz konusu iddialar gerçeği yansıtmamaktadır.
• Olayların gerçek gelişimi şöyledir: …
• İhtarnamede devamsızlık olarak gösterilen tarihlerde müvekkil … nedeniyle izinli/raporlu olup bu durum … tarihli belge ve yazışmalarla işverene bildirilmiştir.
• Müvekkilin iş sözleşmesi … tarihinde … tarafından … gerekçesiyle sona erdirilmiştir. Bu tarihten sonraki günlerin devamsızlık olarak gösterilmesi ve yeni bir fesih sebebine dayanak yapılması hukuken mümkün değildir.
• İhtarnamede yer alan gerçeğe aykırı iddiaları ve bu iddialara bağlanan hukuki sonuçları kabul etmediğimizi bildiririz.
• İşçilik alacakları, tazminat, işe iade, arabuluculuk, dava ve diğer başvuru haklarımız saklıdır.

TALEP VE İHTAR

Yukarıda açıklanan nedenlerle ihtarnamedeki haksız iddialara son verilmesini, uyuşmazlıkla ilgili işyeri kayıtlarının ve elektronik verilerin korunmasını, varsa müvekkilin hak ve alacaklarının yasal süresi içinde yerine getirilmesini ihtaren bildiririz.

İHTARA CEVAP VEREN VEKİLİ

İnternetteki örneği aynen kullanmak

Başka bir dosyaya ait şirket unvanları, tarihler, pandemi açıklamaları, kanun maddeleri veya alacak tutarları metinde kalabilmektedir. Böyle bir belge, savunmayı güçlendirmek yerine güvenilirliğini zedeler.

İhtarnamedeki her şeyi genel ifadeyle reddetmek

Somut iddialar ayrı ayrı cevaplandırılmadığında karşı tarafın hangi vakıasına neden itiraz edildiği anlaşılamaz.

Fesih tarihini yanlış belirlemek

Noter ihtarnamesinin tarihi her zaman fesih tarihi değildir. Sözlü veya eylemli fesih daha önce gerçekleşmiş olabilir.

Cevap verirken işe iade süresini kaçırmak

İşverene cevap verilmesi işe iade için öngörülen bir aylık arabuluculuk süresini durdurmaz.

Delilleri korumamak

Kamera görüntüleri ve bazı elektronik kayıtlar kısa süre içinde silinebilir. Kayıtların saklanması gecikmeden talep edilmelidir.

Rastgele alacak tutarı yazmak

Alacaklar çalışma süresi, ücret ve çalışma düzeni dikkate alınarak hesaplanmalıdır. Tahmine dayalı rakamlar kullanılmamalıdır.

Hakaret ve suç isnadı içeren dil kullanmak

Sert veya tehditkâr dil hukuki savunmayı güçlendirmez. İspatlanamayan suç isnatları yeni hukuk ve ceza uyuşmazlıkları doğurabilir.

İhtarnameye cevap verilmezse iddialar kabul edilmiş sayılır mı?

Hayır. Cevap verilmemesi tek başına ihtarnamedeki bütün iddiaların kabul edildiği anlamına gelmez. Ancak sessiz kalınması ispat durumunu olumsuz etkileyebilir.

Cevap mutlaka noter aracılığıyla mı gönderilmelidir?

Her durumda noter zorunluluğu yoktur. Buna rağmen bildirimin içeriğinin, gönderim tarihinin ve karşı tarafa ulaştığının güvenilir biçimde ispatlanması gereken durumlarda noter veya KEP tercih edilebilir.

WhatsApp üzerinden cevap verilebilir mi?

Mesajlaşma kayıtları HMK anlamında belge olarak değerlendirilebilir. Ancak mesajın kaynağı, bütünlüğü ve karşı tarafa ulaşıp ulaşmadığı tartışılabilir. Önemli fesih ve itiraz bildirimlerinin yalnızca WhatsApp'a bırakılması risklidir.

İşveren iki günlük cevap süresi verebilir mi?

İşveren mazeret veya savunma için süre verebilir. Ancak bu sürenin yazılması onu kendiliğinden kanuni hak düşürücü süre hâline getirmez. Sürenin makul olup olmadığı ve işyerindeki özel düzenlemeler ayrıca değerlendirilir.

Devamsızlık ihtarına sağlık raporu eklenmeli midir?

Devamsızlık günlerini kapsayan rapor varsa cevaba eklenmesi veya daha önce hangi yöntemle işverene gönderildiğinin belgelenmesi yararlıdır.

Haklı nedenle fesheden işçi ihbar tazminatı isteyebilir mi?

İşçinin haklı nedenle derhal feshi hâlinde kural olarak ihbar tazminatı doğmaz. Şartları varsa kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacakları talep edilebilir.

İhtarname göndermek dava şartı mıdır?

İşçilik alacağı veya işe iade davası açılmadan önce noter ihtarı gönderilmesi genel bir dava şartı değildir. Buna karşılık birçok iş uyuşmazlığında arabulucuya başvurmak dava şartıdır.

İhtarname zamanaşımını keser mi?

Sadece ihtarname gönderilmesi her durumda zamanaşımını kesmez. Zamanaşımını kesen sebepler ayrıca incelenmelidir.

İş hukukunda cevabi ihtarnamenin değeri, metnin uzunluğundan veya kullanılan sert ifadelerden kaynaklanmaz. Önemli olan, olayların doğru sırayla anlatılması, ilk fesheden tarafın belirlenmesi, kabul ve itirazların açıkça ayrılması ve açıklamaların mevcut delillerle uyumlu olmasıdır.

İşçi bakımından temel risk, işverenin uyuşmazlığı devamsızlık veya istifa şeklinde kayıt altına almasıdır. İşveren bakımından temel risk ise tek taraflı tutanaklara dayanarak ağır sonuçlu bir haklı fesih işlemi yapmasıdır.

Standart ihtarname örnekleri yalnızca biçim konusunda yol gösterebilir. Somut olayın fesih tarihi, çalışma düzeni, tebliğ belgeleri, işyeri kayıtları ve başvuru süreleri incelenmeden hazır bir metnin kullanılması doğru değildir.

İşçi veya işveren tarafından gönderilen ihtarnameler; fesih tarihi, devamsızlık şartları, iş güvencesi, işçilik alacakları, arabuluculuk ve dava süreleriyle birlikte değerlendirilmelidir.

Bu tür uyuşmazlıklarda sürelerin kaçırılması, yanlış kişiye veya mercie başvurulması, istemeden ikrarda bulunulması ya da delillerin zamanında korunmaması hak kaybına neden olabilir. Somut olayınızın güncel mevzuat ve yargı kararları çerçevesinde değerlendirilmesi ve cevabi ihtarnamenin dosyanın özelliklerine göre hazırlanması için Günser + Partners ile iletişime geçebilirsiniz.