Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik ve Değişiklik Feshi Nedir?

Çalışma koşulları, iş ilişkisinin içeriğini oluşturan tüm unsurlardır. Kaynakları şunlardır:

• İş sözleşmesi hükümleri,
• Sözleşmenin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri iç düzenlemeler,
• İşyeri uygulaması hâline gelmiş, düzenli ve süreklilik kazanmış davranışlar,
• Toplu iş sözleşmesi hükümleri,
• Kanun ve yönetmelik hükümleri.

Bir uygulamanın işyeri uygulaması hâline gelmesi için genellik, süreklilik ve tekrar unsurlarının bulunması gerekir. Örneğin her yıl düzenli olarak ödenen bir ikramiye, artık işverenin serbestçe kaldırabileceği bir lütuf değil, çalışma koşuludur.

Her değişiklik esaslı sayılmaz. Esaslı değişiklik, işçinin durumunu objektif olarak ağırlaştıran, iş ilişkisinin temel unsurlarını etkileyen değişikliktir.

Esaslı sayılan tipik değişiklikler:

• Ücretin düşürülmesi veya ücret ekleri ile sosyal yardımların kaldırılması,
• Görev ve unvan değişikliği; işçinin niteliğine ve statüsüne uymayan bir işe verilmesi,
• Çalışma yerinin değiştirilmesi; özellikle başka bir şehre nakil,
• Çalışma saatlerinin ve vardiya düzeninin değiştirilmesi; gündüzden gece vardiyasına alınma,
• Tam süreli çalışmadan kısmi süreli çalışmaya geçirilme,
• İşyerinde çalışmadan uzaktan çalışmaya geçirilme veya tersi,
• Prim ve satış hedefi sisteminin işçi aleyhine değiştirilmesi.

Esaslı sayılmayan değişikliklere örnek olarak, aynı işyerinde aynı statüde bir masadan diğerine geçiş, aynı bölümde benzer nitelikte bir göreve verilme veya işveren tarafından işin yürütümüne ilişkin olağan talimatlar gösterilebilir. Bu tür değişiklikler işverenin yönetim hakkı kapsamındadır.

Değişikliğin esaslı olup olmadığı, her somut olayda işçinin kariyeri, ücreti, ulaşım imkânları, aile durumu ve işin niteliği birlikte değerlendirilerek belirlenir.

İş K. m. 22 şu adımları zorunlu kılar:

1. Değişiklik yazılı olarak bildirilmelidir. İşveren, esaslı değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir.

2. İşçi altı işgünü içinde yazılı olarak kabul etmelidir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

3. Kabul edilmeyen değişiklik uygulanamaz. İşçi sessiz kalırsa, değişiklik kabul edilmemiş sayılır. Susma kabul anlamına gelmez.

4. İşveren değişiklik feshine gidebilir. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren:

• Değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve
• Bildirim süresine uymak

suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

Ayrıca m. 22'nin ikinci fıkrası uyarınca taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Ancak çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.

Kendisine yazılı değişiklik önerisi tebliğ edilen işçinin üç seçeneği vardır:

1. Yazılı olarak kabul etmek. Değişiklik iş sözleşmesinin parçası hâline gelir. İşçi sonradan bu değişikliğe dayanarak haklı fesih yapamaz.

2. Kabul etmemek veya sessiz kalmak. Değişiklik işçiyi bağlamaz; işçi eski koşullarla çalışmaya devam eder. İşveren, değişiklik feshi yoluna gidebilir. Bu durumda işçi, feshin geçersizliğini ileri sürerek işe iade davası açabilir.

3. Değişikliği uygulamaya koyan işverene karşı haklı fesih yapmak. İşveren m. 22 usulüne uymadan değişikliği fiilen uygularsa (örneğin ücreti tek taraflı düşürürse), işçi bunu çalışma koşullarının uygulanmaması olarak değerlendirip İş K. m. 24 uyarınca sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanabilir.

Önemli uyarı: İşçi, değişikliği kabul etmediğini bildirdikten sonra yeni koşullarda uzun süre ihtirazi kayıt koymadan çalışmaya devam ederse, değişikliği zımnen kabul ettiği sonucuna varılabilir. Bu nedenle işçi, itirazını yazılı olarak bildirmeli ve çalışmaya devam ediyorsa her ödeme belgesine ihtirazi kayıt düşmelidir.

Değişiklik feshi, olağan bir fesih değildir; işe iade davasında iki aşamalı bir denetime tabidir.

Birinci aşama: Değişikliğin geçerli bir nedene dayanıp dayanmadığı. İşveren, işletmesel bir ihtiyaçtan doğan objektif bir gerekliliği ortaya koymalıdır. Örneğin bir bölümün kapatılması nedeniyle görev değişikliği önerilmesi.

İkinci aşama: Değişikliğin ölçülü olup olmadığı. İşveren, aynı amaca daha hafif bir müdahaleyle ulaşabilecek miydi? İşçiye önerilen yeni koşullar, mevcut duruma en yakın seçenek mi? Değişiklik teklifi, işçinin niteliğine ve kıdemine uygun mu?

Ayrıca son çare ilkesi burada da geçerlidir. İşveren, feshe gitmeden önce işçiye kabul edilebilir bir değişiklik önerisi sunmuş olmalıdır. Kabul edilmesi baştan imkânsız bir teklif (örneğin ücreti yarıya düşüren bir öneri) sunulup ardından fesih yapılması, hakkın kötüye kullanılması sayılır.

Değişiklik feshi geçersiz sayılırsa, işe iadenin tüm sonuçları doğar: işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmazsa en az dört, en çok sekiz aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı ve en çok dört aya kadar boşta geçen süre ücreti öder.

Birçok iş sözleşmesinde “işveren, işçiyi işyerinin diğer birimlerinde veya başka illerdeki şubelerinde görevlendirebilir” gibi kayıtlar bulunur. Bu tür kayıtlar geçerli olmakla birlikte sınırsız değildir.

Yargıtay'ın yerleşik içtihadına göre:

• Böyle bir kaydın varlığı hâlinde nakil, kural olarak işverenin yönetim hakkı kapsamında sayılabilir ve m. 22 usulü aranmayabilir.
• Ancak bu yetki dürüstlük kuralına uygun ve objektif iyiniyetle kullanılmalıdır.
• Nakil, işçinin ekonomik ve sosyal durumunda önemli bir kötüleşmeye yol açıyorsa yine esaslı değişiklik sayılır.
• Nakil, işçiyi işten ayrılmaya zorlama amacıyla kullanılıyorsa hakkın kötüye kullanılmasıdır.
• Ücretin düşürülmesi, sözleşmedeki genel bir yetki kaydına dayanılarak yapılamaz. Ücret, sözleşmenin esaslı unsurudur.

Ücretin tek taraflı olarak indirilmesi mümkün değildir. İşçinin yazılı kabulü olmadan yapılan indirim onu bağlamaz. Bu durumda işçi:

• Fark ücret alacağını talep edebilir,
• İş K. m. 24 uyarınca sözleşmeyi haklı nedenle feshederek kıdem tazminatını isteyebilir.

Ücret ekleri, prim, ikramiye, yemek ve yol yardımı gibi menfaatlerin kaldırılması da esaslı değişikliktir. Bu tür ödemelerin süreklilik kazandığı hâllerde işyeri uygulaması niteliği taşıdıkları ve tek taraflı olarak sona erdirilemeyecekleri kabul edilir.

Ayrıca İş K. m. 62 uyarınca, her türlü işte uygulanmakta olan çalışma sürelerinin kanunen daha aşağı sınırlara indirilmesi veya işverene düşen herhangi bir yükümlülüğün yerine getirilmesi nedeniyle ya da bu kanun hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanılarak işçi ücretlerinden indirim yapılamaz.

Görevli mahkeme iş mahkemesidir. Yetkili mahkeme, davalı işverenin yerleşim yeri veya işin yapıldığı yer mahkemesidir; bu yetki kesindir.

Hem işe iade istemi hem işçilik alacağı talepleri 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3 uyarınca dava şartı arabuluculuğa tabidir.

Değişiklik feshine karşı işe iade davası açacak işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmalı; anlaşmama tutanağının düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde dava açmalıdır.

Fark ücret alacaklarında zamanaşımı beş yıldır ve her ay için ayrı işler.

İşveren bakımından:

• Değişikliği sözlü olarak bildirmek veya yalnız iç yazışmayla duyurmak.
• İşçiye altı işgünlük süre tanımadan değişikliği uygulamaya koymak.
• İşçinin sessiz kalmasını kabul saymak.
• Değişiklik feshinde, değişikliğin geçerli nedenini yazılı olarak açıklamamak.
• Kabul edilemeyecek bir teklif sunup ardından fesih yapmak.
• Değişikliği geçmişe etkili olarak uygulamak.
• Nakil yetkisini işçiyi ayrılmaya zorlamak için kullanmak.

İşçi bakımından:

• Değişiklik önerisine hiç cevap vermemek ve sonradan itiraz ettiğini ispatlayamamak.
• Yeni koşullarda ihtirazi kayıt koymadan uzun süre çalışmak.
• Ücret indirimi karşısında bekleyip fesih hakkını kullanmakta gecikmek.
• Değişiklik feshine karşı bir aylık arabuluculuk başvuru süresini kaçırmak.

İş K. m. 22, işverenin yönetim hakkı ile işçinin sözleşme güvencesi arasındaki dengeyi kuran temel hükümdür. Değişiklik yapmak yasak değildir; ancak yalnız yazılı öneri ve işçinin yazılı kabulüyle mümkündür.

İşveren bakımından doğru yol, değişikliğin işletmesel gerekçesini belgelemek, öneriyi yazılı tebliğ etmek, altı işgünlük süreyi beklemek ve gerekiyorsa değişiklik feshini yazılı gerekçeyle ve bildirim süresine uyarak yapmaktır. İşçi bakımından ise itirazın yazılı yapılması ve ihtirazi kayıt konulması, sonradan doğacak alacak ve tazminat taleplerinin dayanağını oluşturur. Size tebliğ edilen bir değişiklik önerisini değerlendirmek veya değişiklik feshi sürecini yönetmek için Günser + Partners ile iletişime geçebilirsiniz.