Kötüniyet Tazminatı Nedir? Şartları, Hesaplanması ve İspatı

Kötüniyet tazminatına hak kazanmak için dört şartın birlikte gerçekleşmesi gerekir.

1. İş sözleşmesi belirsiz süreli olmalıdır

Kötüniyet tazminatı, bildirim (ihbar) süresi kavramına dayandığından yalnız belirsiz süreli iş sözleşmelerinde gündeme gelir. Belirli süreli sözleşme sürenin dolmasıyla kendiliğinden sona erdiğinden bu tazminat söz konusu olmaz. Ancak belirli süreli görünen sözleşmenin objektif koşullar bulunmadığı için baştan itibaren belirsiz süreli sayılması hâlinde sonuç değişir.

2. İşçi iş güvencesi kapsamı dışında olmalıdır

İş güvencesinden yararlanmak için işçinin;

• otuz veya daha fazla işçi çalıştıran bir işyerinde çalışması,
• en az altı aylık kıdeme sahip olması,
• belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışması,
• işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili veya yardımcısı ya da işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçi alma çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili konumunda olmaması

gerekir. Bu şartlardan birinin eksikliği hâlinde işçi güvence dışında kalır ve kötüniyet tazminatı talep edebilir. Uygulamada en sık rastlanan hâller, işyerinde otuzdan az işçi çalışması ve işçinin altı aylık kıdemi doldurmamış olmasıdır.

3. Fesih işveren tarafından yapılmış olmalıdır

Sözleşmeyi işçi feshetmişse kötüniyet tazminatı doğmaz. Ancak işverenin, işçiyi istifaya zorlaması veya fiilen işten çıkarıp istifa dilekçesi imzalatması hâlinde feshin gerçek sahibinin işveren olduğu kabul edilebilir.

4. Fesih kötüniyetli olmalıdır

Kötüniyet, feshin dürüstlük kuralına aykırı bir amaçla, işçiyi cezalandırma veya bir hakkını kullanmasını engelleme kastıyla yapılmasıdır.

Uygulamada kötüniyetli sayılan başlıca hâller:

• İşçinin işvereni idari makamlara veya savcılığa şikâyet etmesi üzerine yapılan fesih,
• İşçinin işverene karşı dava açması veya başka bir işçinin davasında tanıklık yapması üzerine yapılan fesih,
• İşçinin ücret, fazla mesai veya sigorta primi gibi yasal haklarını talep etmesi üzerine yapılan fesih,
• İşçinin doğum, hastalık veya izin haklarını kullanması nedeniyle yapılan fesih,
• İşçi ile işveren arasındaki kişisel husumet nedeniyle yapılan fesih,
• İşçinin sendikaya üye olması dışındaki nedenlerle örgütlü davranışının cezalandırılması.

Sendikal nedenle yapılan fesihlerde ise kötüniyet tazminatı değil, sendikal tazminat hükümleri uygulanır.

Kötüniyet tazminatı, bildirim süresinin üç katı tutarındaki ücrettir. Bildirim süreleri kıdeme göre şöyledir:

Hesaplamada dikkat edilecek noktalar:

• Tazminat, giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır. Yol, yemek, prim ve ikramiye gibi süreklilik gösteren ödemeler dâhil edilir.
• Sözleşme veya toplu iş sözleşmesiyle artırılmış bildirim süreleri varsa, kötüniyet tazminatı yerleşik uygulamada kanuni süre esas alınarak hesaplanır.
• Kötüniyet tazminatından yalnızca gelir vergisi ve damga vergisi kesilir; sigorta primi kesilmez.
• Kötüniyet tazminatı, ihbar tazminatının yerine geçmez. İşveren bildirim süresine de uymamışsa işçi ayrıca ihbar tazminatı talep edebilir. Bu iki kalem birbirinden bağımsızdır.

Feshin kötüniyetli olduğunu işçi ispatlamakla yükümlüdür. Bu, kötüniyet tazminatı davalarının en zorlu yönüdür; çünkü işverenin iç niyeti doğrudan ispatlanamaz. Bu nedenle uygulamada olayların zaman dizini ve çevresel deliller belirleyici olur.

Kullanılabilecek deliller:

• Şikâyet, ihbar veya dava dilekçesi ile fesih tarihi arasındaki zamansal yakınlık,
• İşçinin tanıklık yaptığı dosyanın duruşma tutanağı,
• İşverenin fesih gerekçesindeki çelişkiler ve sonradan değiştirilen sebepler,
• Aynı davranışı sergileyen diğer işçilere yaptırım uygulanmamış olması,
• Kurumsal e-posta ve mesajlaşma kayıtları,
• Tanık beyanları,
• İşçinin sicilinin fesihten hemen önce bozulmaya başlaması gibi olağan dışı gelişmeler.

Fesih ile hakkın kullanılması arasındaki sürenin kısalığı, tek başına kesin delil olmasa da güçlü bir emare oluşturur. İşverenin geçerli ve tutarlı bir fesih gerekçesi ortaya koyamaması bu emareyi güçlendirir.

İşe iade davası ile ilişki: İş güvencesi kapsamındaki işçi kötüniyet tazminatı isteyemez. Bu işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak ve anlaşma sağlanamazsa iki hafta içinde işe iade davası açmak zorundadır.

İhbar tazminatı ile ilişki: Birlikte talep edilebilir. Kötüniyet tazminatı, feshin kötüniyetli olmasının; ihbar tazminatı ise bildirim süresine uyulmamasının karşılığıdır.

Kıdem tazminatı ile ilişki: Bir yıllık kıdemi bulunan ve işveren tarafından haklı sebep olmaksızın çıkarılan işçi kıdem tazminatına da hak kazanır. Bu talep kötüniyet tazminatından bağımsızdır.

Eşit davranmama tazminatı ile ilişki: Fesih hem kötüniyetli hem ayrımcı ise, bu iki tazminatın birlikte hükmedilip hükmedilemeyeceği tartışmalıdır. Uygulamada aynı fesih olgusuna dayalı olarak mükerrer tazminata hükmedilmemesi gözetilir.

Manevi tazminat ile ilişki: Fesih işçinin kişilik haklarını da ihlal etmişse ayrıca manevi tazminat talep edilebilir.

Kötüniyet tazminatında zamanaşımı süresi beş yıldır. Süre, iş sözleşmesinin feshedildiği tarihte işlemeye başlar. Bu süre, İş Kanunu’na eklenen düzenlemeyle belirlenmiş olup 25 Ekim 2017 tarihinden sonra feshedilen sözleşmeler bakımından uygulanır; daha önceki fesihlerde farklı süreler gündeme gelebilir.

Arabuluculuk bürosuna başvurudan son tutanağın düzenlenmesine kadar geçen sürede zamanaşımı durur.

• Görevli mahkeme: iş mahkemesi.
• Yetkili mahkeme: davalı işverenin yerleşim yeri veya işin yapıldığı yer mahkemesi.
• Arabuluculuk: İşçi alacağı niteliğinde olduğundan dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması dava şartıdır.
• Faiz: Kötüniyet tazminatı ücret niteliğinde olmadığından yasal faiz uygulanır. Faiz başlangıcı temerrüt tarihidir; ihtar yoksa dava veya talep artırım tarihidir.

• İş güvencesi kapsamındaki işçinin, işe iade davası yerine kötüniyet tazminatı talep etmesi.
• İşyerindeki işçi sayısının otuzun altında olduğunu varsayarak aynı işverene ait diğer işyerlerindeki işçileri saymamak.
• Kötüniyeti yalnız iddia edip somut delil sunmamak.
• Kötüniyet tazminatını ihbar tazminatının alternatifi sanmak ve ikisinden birini talep etmek.
• Hesabı çıplak ücret üzerinden yaparak eksik talepte bulunmak.
• Feshin gerçekte işveren tarafından yapıldığı hâlde istifa dilekçesi imzalamak.
• Fesihten sonra beş yıllık süreyi geçirmek.
• Arabuluculuk başvurusunda kötüniyet tazminatı kalemini hiç yazmamak.

Kötüniyet tazminatı, iş güvencesi kapsamı dışında kalan işçiler için önemli bir koruma sağlar; ancak talebin başarısı büyük ölçüde ispat çalışmasının kalitesine bağlıdır. İşçinin hakkını kullandığı an ile fesih arasındaki ilişkinin belgeyle kurulması, davanın seyrini belirler.

İşveren açısından ise fesih sebebinin baştan itibaren doğru, tutarlı ve belgeli biçimde ortaya konması; aynı davranışı sergileyen işçilere eşit yaklaşılması ve fesih öncesi savunma alınması, kötüniyet iddialarını büyük ölçüde karşılar. Somut feshinizin değerlendirilmesi için Günser + Partners ile iletişime geçebilirsiniz.