İkale (Bozma) Sözleşmesi Nedir? Makul Yarar Ölçütü ve İşçinin Hakları

Çünkü ikale, işçinin iş güvencesinden doğan haklarını tümüyle ortadan kaldırır. İkale ile sona eren iş ilişkisinde:

• Ortada bir fesih yoktur; bu nedenle işe iade davası açılamaz.
• Kural olarak ihbar tazminatı doğmaz.
• İşçi, ikale hükümlerinde aksi kararlaştırılmadıkça kıdem tazminatı isteyemez.
• İşten ayrılış, işçinin iradesine dayandığından işçi kural olarak işsizlik ödeneğinden yararlanamaz.

Bu ağır sonuçlar nedeniyle Yargıtay, ikale sözleşmelerini sıkı bir denetime tabi tutmaktadır. Uygulamada ikale, çoğu zaman işverenin işe iade riskinden kaçınmak için başvurduğu bir araç olarak kullanılmakta ve bu yüzden geçerliliği ayrıca incelenmektedir.

Yargıtay'ın yerleşik içtihadına göre, ikale sözleşmesinin geçerli sayılabilmesi için işçinin bu sözleşmeyi yapmakta makul bir yararının bulunması gerekir.

Mantık şudur: İş güvencesi kapsamındaki bir işçi, işe iade davası açma ve kazanması hâlinde en az dört, en çok sekiz aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ile dört aya kadar boşta geçen süre ücreti alma imkânına sahiptir. Bu hakları hiçbir ek menfaat elde etmeden bırakmasının hayatın olağan akışına uygun bir açıklaması yoktur. Dolayısıyla işçiye yalnız yasal hakları (kıdem ve ihbar tazminatı) ödenerek yapılan ikale, makul yarar ölçütünü karşılamaz ve geçersiz sayılabilir.

Makul yararın varlığında dikkate alınan unsurlar:

• İşçiye yasal haklarının üzerinde bir ek ödeme yapılıp yapılmadığı,
• Ek ödemenin miktarının, işçinin işe iade davasında elde edebileceği menfaatle karşılaştırıldığında anlamlı olup olmadığı,
• Teklifin kimden geldiği: işçiden gelen ikale teklifinde makul yarar denetimi daha yumuşaktır; işverenden gelen teklifte denetim sıkıdır,
• İşçiye düşünme süresi tanınıp tanınmadığı,
• İşçinin kıdemi, ücreti, eğitim düzeyi ve pazarlık gücü,
• İşçinin ikale sonrası derhal yeni bir iş bulup bulmadığı.

İş güvencesi kapsamında olmayan bir işçi (örneğin işyerinde otuzdan az işçi çalışıyorsa veya işçinin altı aylık kıdemi yoksa) bakımından makul yarar denetimi daha hafif uygulanır; çünkü bu işçinin zaten işe iade hakkı bulunmamaktadır.

1. Karşılıklı ve uygun irade beyanı bulunmalıdır. Tarafların iş ilişkisini sona erdirme konusunda anlaşmış olması gerekir. Tek taraflı bir beyan ikale değil, fesih veya istifadır.
2. İrade sakatlığı bulunmamalıdır. Hata, hile veya korkutma altında imzalanan ikale iptal edilebilir.
3. Makul yarar sağlanmalıdır. Özellikle işverenin teklifiyle kurulan ikalelerde bu ölçüt belirleyicidir.
4. Yazılı olması gerekir mi? Kanun şekil şartı öngörmez; ancak ispat bakımından yazılı yapılması zorunlu sayılmalıdır. Uygulamada yazılı olmayan ikale iddiası kabul görmemektedir.
5. İçerik açık olmalıdır. Ödenecek tutarlar, ödeme takvimi ve tarafların karşılıklı beyanları tereddüde yer bırakmadan yazılmalıdır.

• Tarafların kimlik ve adres bilgileri, işçinin işe giriş tarihi ve görevi,
• İş sözleşmesinin karşılıklı anlaşmayla sona erdirildiğinin ve tarafların bu yönde iradelerinin açık beyanı,
• Sona erme tarihi,
• Ödenecek kalemler: kıdem tazminatı karşılığı ödeme, ihbar süresi karşılığı ödeme, ücret, yıllık izin ücreti, fazla mesai, prim ve ek ödeme (ikale bedeli) ayrı ayrı,
• Ödemelerin banka yoluyla ve hangi tarihte yapılacağı,
• Teklifin taraflardan hangisinden geldiği ve işçiye tanınan düşünme süresi,
• Tarafların karşılıklı ibra beyanı; ancak ibra beyanının geçerliliğinin TBK m. 420'deki şartlara tabi olduğu unutulmamalıdır.

İbra ile ikale birbirinden ayrı işlemlerdir. İkale sözleşmesine konulan genel bir ibra kaydı, muaccel alacakların ödenmemesi hâlinde işçiyi bağlamayabilir.

İkalenin geçersizliğine karar verilmesi hâlinde, iş ilişkisinin işverence feshedilmiş olduğu kabul edilir. Bu durumda:

• İşçi, şartları varsa işe iade davasının sonuçlarından yararlanır: işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti.
• İşveren feshin geçerli sebebe dayandığını ispatlayamazsa fesih geçersiz sayılır.
• İkale kapsamında yapılan ödemeler, hükmedilen alacaklardan mahsup edilir.

Bu nedenle işveren bakımından ikale, işe iade riskini tümüyle ortadan kaldıran garantili bir yol değildir. Aksine, özensiz düzenlenmiş bir ikale hem işe iade riskini hem de fazladan yapılmış ödemeyi bir arada doğurabilir.

İşçi, ikale sözleşmesini hata, hile veya korkutma nedeniyle imzaladığını ileri sürebilir. Uygulamada en sık rastlanan iddialar şunlardır:

• İşçiye “imzalamazsan hakkında suç duyurusunda bulunacağız, tazminatsız çıkaracağız” denilerek baskı uygulanması (korkutma),
• İşçiye ödeneceği söylenen tutarların gerçeği yansıtmaması (hile),
• İşçiye belgenin niteliğinin “sadece prosedür evrakı” olarak açıklanması (hata).

TBK m. 39 uyarınca, irade sakatlığına dayanan taraf, durumu öğrendiği veya korkutmanın etkisinin ortadan kalktığı andan itibaren bir yıl içinde sözleşmeyle bağlı olmadığını bildirmelidir. Ancak işe iade istemi bakımından, İş K. m. 20'deki bir aylık başvuru süresi ayrıca ve öncelikle işleyeceğinden, işçinin bu süreyi kaçırmaması kritik önemdedir.

İşe iade talebi olan işçi, ikaleye rağmen fesih bildiriminin veya ikale tarihinin ardından bir ay içinde arabulucuya başvurmalı, ikalenin geçersizliğini bu süreç içinde ileri sürmelidir.

İşsizlik ödeneğine hak kazanmak için hizmet akdinin, kanunda sayılan sebeplerle sona ermiş olması gerekir. İkale ile sona erme, işçinin kendi iradesiyle ayrılması olarak değerlendirildiğinden kural olarak ödeneğe hak kazandırmaz.

Bu, ikale görüşmelerinde işçi bakımından en önemli pazarlık unsurlarından biridir. İşçi, işsizlik ödeneğinden mahrum kalacağını dikkate alarak ek ödeme talep etmelidir. Uygulamada bazı ikale protokollerinde işten ayrılış kodunun ne şekilde bildirileceği düzenlenmekte; ancak gerçeğe aykırı kod bildirimi ayrı bir sorumluluk doğurur.

İşçiye “istifa dilekçesi” imzalatılıp karşılığında kıdem tazminatı ödenmesi, aslında bir ikale görünümü yaratır. Mahkeme, belgenin başlığına değil tarafların gerçek iradesine bakar.

Görevli mahkeme iş mahkemesidir. Yetkili mahkeme, davalı işverenin yerleşim yeri veya işin yapıldığı yer mahkemesidir; bu yetki kuralı kesindir.

İkaleden doğan alacak talepleri ile işe iade istemleri, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3 uyarınca dava şartı arabuluculuğa tabidir.

İkale protokolünde kararlaştırılıp ödenmeyen tutarlar için zamanaşımı, alacağın niteliğine göre belirlenir. Kıdem ve ihbar tazminatı niteliğindeki ödemelerde beş yıllık süre uygulanır.

İşveren bakımından:

• İkaleyi yalnız yasal hakların ödenmesiyle kurmak; makul yarar sağlamamak.
• Protokolde ödeme kalemlerini ayrıştırmadan tek bir toplam rakam yazmak.
• İşçiye düşünme süresi tanımadan, aynı gün imza almak.
• İkale görüşmesini disiplin soruşturmasıyla iç içe yürütüp baskı görüntüsü yaratmak.
• Protokoldeki ödemeleri geciktirmek; bu, ikalenin geçerliliğini tartışmalı hâle getirir.

İşçi bakımından:

• Ne imzaladığını okumadan protokolü kabul etmek.
• İşsizlik ödeneği hakkını kaybedeceğini hesaba katmamak.
• Ödeme yapılmadan ibra beyanı içeren belgeyi imzalamak.
• İkalenin geçersizliğini ileri sürmek isterken bir aylık arabuluculuk başvuru süresini kaçırmak.
• Fazla mesai, yıllık izin gibi birikmiş alacaklarını protokolde hiç talep etmemek.

İkale, doğru kurgulandığında hem işvereni uzun bir dava sürecinden kurtaran hem de işçiye yasal haklarının üzerinde bir menfaat sağlayan makul bir çözümdür. Yanlış kurgulandığında ise iki tarafı da kaybettirir: İşveren hem ödeme yapmış hem işe iade riskinden kurtulamamış olur; işçi ise hem tazminat hem işsizlik ödeneği hem de işe iade hakkını kaybedebilir.

Belirleyici unsur, ikalenin gerçekten karşılıklı ve özgür bir iradeye dayanması, işçiye makul yarar sağlaması ve protokolün ödeme kalemlerini açıkça göstermesidir. İkale protokolünüzün hazırlanması ya da imzaladığınız bir protokolün geçerliliğinin değerlendirilmesi için Günser + Partners ile iletişime geçebilirsiniz.