İş Hukuku

İş sözleşmesinde yalnızca ücret ve görev unvanının yazılması çoğu zaman yeterli değildir. Çalışma yeri, görev kapsamı, yan haklar, prim sistemi, fazla çalışma, uzaktan çalışma koşulları, gizlilik yükümlülüğü, rekabet yasağı ve sözleşmenin sona ermesine ilişkin hükümler açık şekilde düzenlenmediğinde taraflar aynı çalışma ilişkisini farklı yorumlayabilir.

Belirli süreli, belirsiz süreli, kısmi süreli, çağrı üzerine, uzaktan veya deneme süreli iş sözleşmelerinin hukuki sonuçları birbirinden farklıdır. Sözleşmeye verilen ad tek başına belirleyici olmaz; fiilî çalışma düzeni ve tarafların uygulaması da değerlendirilir.

Bu kapsamda sunduğumuz hizmetler arasında şunlar yer alır:

• İş sözleşmelerinin hazırlanması ve incelenmesi
• Görev tanımlarının ve ücret sistemlerinin düzenlenmesi
• Prim, ikramiye ve yan hak uygulamalarının hukuki denetimi
• Gizlilik ve rekabet yasağı hükümlerinin hazırlanması
• Uzaktan ve esnek çalışma modellerinin düzenlenmesi
• İşyeri iç yönetmelikleri ve disiplin prosedürlerinin oluşturulması
• Özlük dosyalarının mevzuata uygunluğunun incelenmesi
• Yıllık izin, fazla çalışma ve çalışma süresi kayıtlarının kontrolü

İş ilişkisinin kuruluşundan sona ermesine kadar 4857 sayılı İş Kanunu başta olmak üzere Türk Borçlar Kanunu, sosyal güvenlik mevzuatı ve iş sağlığı ve güvenliği düzenlemeleri birlikte dikkate alınmalıdır.

Fesih sürecinde yapılan en yaygın hata, işten ayrılış bildiriminin verilmesini tek başına yeterli kabul etmektir. Oysa fesih nedeninin hukuken doğru sınıflandırılması, bildirimin içeriği, savunma alınması gereken durumlar, iddiaları destekleyen kayıtlar ve fesih tarihi ayrı ayrı önem taşır.

İşveren bakımından geçerli veya haklı bir neden bulunduğunun düşünülmesi, yapılan feshi kendiliğinden hukuka uygun hâle getirmez. İleri sürülen nedenin somutlaştırılması ve gerektiğinde ispatlanabilmesi gerekir. Performans düşüklüğü, devamsızlık, işyeri kurallarına aykırılık, güven ilişkisinin zedelenmesi veya işletmesel gereklilik gerekçeleri aynı usulle değerlendirilemez.

İşçi bakımından da fesih belgesini imzalamamak, ihtarname göndermek veya işyerine gitmemek her durumda doğru çözüm değildir. Fesih bildiriminin ne zaman ve nasıl yapıldığı, işçinin hangi belgeleri imzaladığı ve sonrasında hangi işlemleri yaptığı hakların kullanılmasını etkileyebilir.

Fesih dosyalarında özellikle şu konuları inceliyoruz:

• Fesih nedeninin hukuki niteliği
• Haklı neden ile geçerli neden arasındaki ayrım
• Savunma alınması gerekip gerekmediği
• Fesih bildiriminin şekli ve içeriği
• İş güvencesi hükümlerinin uygulanma koşulları
• İhbar süresi veya ihbar tazminatı
• Kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılmadığı
• SGK işten ayrılış kodu ve fesih gerekçesi arasındaki uyum
• İbraname, sulh belgesi ve ödeme kayıtlarının geçerliliği
• Feshe dayanak gösterilen tutanak, yazışma ve performans kayıtları

İş sözleşmesi feshedilen kişinin işe iade hakkının bulunup bulunmadığı; işyerindeki çalışan sayısı, işçinin kıdemi, sözleşmenin niteliği, işveren vekilliği durumu ve fesih gerekçesi gibi koşullara göre belirlenir.

İşe iade talebinde en kritik konu süredir. İşçinin, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurması gerekir. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılmalıdır. Bu nedenle fesih sonrasında yalnızca kıdem ve ihbar tazminatına odaklanılması, işe iade yönünden geri dönülmesi mümkün olmayan bir süre kaybına neden olabilir.

İşe iade dosyasında fesih yazısı kadar fesih öncesindeki süreç de önemlidir. İşverenin gösterdiği gerekçenin açık olup olmadığı, aynı olay nedeniyle birden fazla yaptırım uygulanıp uygulanmadığı, benzer durumdaki çalışanlara nasıl davranıldığı ve feshe son çare olarak başvurulup başvurulmadığı somut belgeler üzerinden değerlendirilir.

Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret, fazla çalışma, yıllık izin, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil alacakları iş hukukunda en sık karşılaşılan talepler arasındadır.

Ancak yalnızca çalışma süresinin ve son ücretin bilinmesi sağlıklı bir alacak hesabı için yeterli olmayabilir. İşçinin gerçek ücreti, düzenli yan hakları, çalışma saatleri, ara dinlenmeleri, hafta tatilleri, kullanılan izinler ve daha önce yapılan ödemeler birlikte incelenmelidir.

İşçilik alacaklarının değerlendirilmesinde başlıca şu kayıtlar önem taşır:

• İş sözleşmesi ve ekleri
• Ücret bordroları
• Banka hesap hareketleri
• SGK hizmet dökümü ve prime esas kazanç kayıtları
• Puantaj ve vardiya çizelgeleri
• Giriş-çıkış kayıtları
• Yıllık izin formları
• Prim ve ikramiye belgeleri
• İşveren talimatları ve işyeri yazışmaları
• Fesih bildirimi ve ihtarnameler
• Tanık anlatımları
• Özlük dosyası ve disiplin kayıtları

Bordronun imzalı olması, ödemenin banka yoluyla yapılması veya işçinin işten ayrılırken belge imzalaması tek başına bütün taleplerin sona erdiği anlamına gelmez. Belgenin içeriği, ödemenin hangi alacağa ilişkin olduğu, ihtirazi kayıt bulunup bulunmadığı ve fiilî çalışma düzeni birlikte değerlendirilmelidir.

Zamanaşımı süreleri de talep türüne, alacağın doğduğu tarihe ve uygulanacak geçiş hükümlerine göre değişebilir. Bu nedenle hesap yapılmadan önce hangi dönem için talepte bulunulabileceği belirlenmelidir.

İşveren açısından iş hukuku desteği yalnızca dava açıldığında alınan savunma hizmetiyle sınırlı olmamalıdır. Çalışma düzeninin baştan doğru kurulması, bordro ve izin kayıtlarının fiilî durumla uyumlu tutulması ve disiplin süreçlerinin tutarlı yürütülmesi birçok uyuşmazlığı ortaya çıkmadan önleyebilir.

İşverenlere yönelik çalışmalarımız kapsamında;

• İş sözleşmeleri ve ek protokoller hazırlanır,
• İnsan kaynakları belgeleri hukuki yönden incelenir,
• Performans ve disiplin süreçleri değerlendirilir,
• Savunma talepleri, ihtarlar ve fesih bildirimleri hazırlanır,
• İşe giriş ve işten çıkış süreçleri kontrol edilir,
• Yıllık izin ve fazla çalışma kayıtları gözden geçirilir,
• Toplu işten çıkarma ve yeniden yapılanma süreçleri değerlendirilir,
• Arabuluculuk görüşmeleri ve iş davaları takip edilir.

Amaç, işverenin yönetim hakkını kullanmasını engellemek değil; alınan kararların uygulanabilir, belgelenebilir ve hukuken savunulabilir olmasını sağlamaktır.

İş kazası veya meslek hastalığına bağlı uyuşmazlıklarda yalnızca olayın işyerinde meydana gelmiş olması incelenmez. Olayın oluş şekli, işverenin aldığı önlemler, verilen eğitimler, kullanılan ekipman, denetim yükümlülüğü, işçinin davranışı, kusur oranları ve ortaya çıkan zarar birlikte değerlendirilir.

Bu dosyalarda;

• Kaza tespit ve bildirim belgeleri,
• Kolluk ve SGK kayıtları,
• Sağlık raporları,
• İş sağlığı ve güvenliği eğitim belgeleri,
• Risk değerlendirmeleri,
• İş ekipmanına ilişkin kayıtlar,
• Tanık anlatımları,
• Kusur ve maluliyet raporları

önem taşır.

İş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat davaları, işçi ve işveren alacaklarına ilişkin genel zorunlu arabuluculuk kuralının dışında tutulmuştur. Bu ayrım, başvurunun yanlış mercie yöneltilmemesi ve sürelerin doğru takip edilmesi bakımından önemlidir.

Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi ya da işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılacak davalarda arabulucuya başvurulması dava şartıdır.

Arabuluculuk başvurusu yapılmadan doğrudan dava açılması, davanın dava şartı yokluğu nedeniyle usulden reddedilmesine yol açabilir.

Arabuluculuk yalnızca toplantıya katılıp anlaşmama tutanağı alınan şekli bir aşama olarak görülmemelidir. Talep kalemlerinin eksik veya yanlış yazılması, işe iade talebi ile işçilik alacaklarının birbirine karıştırılması ya da anlaşma metninde sona erdirilen hakların açık gösterilmemesi sonradan yeni uyuşmazlıklara neden olabilir.

Bu aşamada;

• Talep edilebilecek alacaklar belirlenir,
• Yaklaşık hesap ve ispat durumu değerlendirilir,
• Karşı tarafın savunmaları öngörülür,
• Ödeme biçimi ve takvimi incelenir,
• Anlaşma hükümlerinin kapsamı açıkça düzenlenir.

Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa görevli ve yetkili mahkeme, ileri sürülecek talepler ve sunulacak deliller belirlenerek dava sürecine geçilir.

İlk değerlendirmede yalnızca tarafların anlatımıyla yetinmiyoruz. Olayların tarih sırasını çıkarıyor; sözleşmeleri, bordroları, banka kayıtlarını, SGK belgelerini, fesih evrakını, ihtarnameleri, izin kayıtlarını ve işyeri yazışmalarını birlikte inceliyoruz.

Ardından;

1. İş ilişkisinin hukuki niteliğini belirliyoruz. 2. Fesih gerekçesini ve fesih usulünü değerlendiriyoruz. 3. Talep edilebilecek veya savunulması gereken hakları tespit ediyoruz. 4. Süreleri, arabuluculuk şartını ve görevli mercii kontrol ediyoruz. 5. Mevcut delillerin hangi iddiayı desteklediğini inceliyoruz. 6. Muhtemel dava risklerini ve karşı tarafın savunmalarını açıklıyoruz. 7. Arabuluculuk, dava veya danışmanlık sürecini dosyanın ihtiyaçlarına göre yürütüyoruz.

Yargılama sırasında tanık anlatımları, bilirkişi hesapları ve tarafların sunduğu kayıtlar ayrı ayrı değerlendirilir. Bilirkişi raporundaki çalışma süresi, ücret, zamanaşımı, indirim veya ödeme kabulleri dosya belgeleriyle karşılaştırılır; gerektiğinde süresi içinde ayrıntılı itiraz hazırlanır.

İşten çıkarma gerçekleşmişse fesih bildiriminin tarihi ve içeriği gecikmeden kontrol edilmelidir. İşveren tarafından fesih düşünülüyorsa işlem yapılmadan önce nedenin, belgelerin ve uygulanacak usulün değerlendirilmesi sonradan doğabilecek uyuşmazlığın kapsamını önemli ölçüde değiştirebilir.

Günser + Partners, Ankara'daki ofisinden Türkiye genelinde yürütülen iş hukuku süreçlerinde işçilere ve işverenlere hukuki destek sağlamaktadır. İlk görüşmede mevcut belgeler, kritik süreler, ispat durumu ve izlenebilecek yol birlikte değerlendirilir. Büronun bu yaklaşımı; açık bilgilendirme, dosyaya gerçek zaman ayrılması ve somut olayın kendi koşulları içinde incelenmesi esasına dayanır.