Mobbing Tazminatı Nedir? Şartları, İspatı ve Dava Süreci

Mobbing veya işyerinde psikolojik taciz; işveren, işveren vekili, yönetici ya da diğer çalışanlar tarafından belirli bir kişiye yöneltilen, süreklilik gösteren ve kişinin mesleki itibarını, psikolojik bütünlüğünü veya işyerindeki konumunu zedeleyen davranışlar bütünüdür.

Mobbingin temel özelliği tek bir davranıştan değil, birbirini tamamlayan bir süreçten oluşmasıdır. Çalışanın toplantılarda sürekli aşağılanması, diğer çalışanlardan soyutlanması, gerçekçi olmayan hedeflere zorlanması, görevlerinin sebepsiz biçimde alınması veya sürekli değiştirilmesi, hakkında art arda dayanaksız tutanaklar tutulması ve istifaya yöneltilmesi birlikte değerlendirildiğinde psikolojik taciz oluşturabilir.

Türk Borçlar Kanunu'nun 417. maddesi, işverene işçinin kişiliğini koruma, ona saygı gösterme ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzen sağlama yükümlülüğü getirmektedir. İşveren, çalışanların psikolojik veya cinsel tacize uğramaması ve tacize uğrayanların daha fazla zarar görmemesi için gerekli önlemleri almak zorundadır. Aynı maddede, bu yükümlülüğe aykırılık nedeniyle oluşan kişilik hakkı ihlallerinden doğan zararların sözleşmeye aykırılık hükümlerine göre giderileceği belirtilmiştir.

Bir uyuşmazlığın mobbing olarak nitelendirilebilmesi için aşağıdaki hususlar birlikte değerlendirilir:

Davranış iş ilişkisiyle bağlantılı olmalıdır

Psikolojik tacizin işyeri binası içinde gerçekleşmesi zorunlu değildir. İş gezileri, uzaktan çalışma ortamı, kurumsal mesajlaşma grupları, elektronik postalar ve işle bağlantılı sosyal faaliyetler de değerlendirmeye alınabilir.

Belirli bir çalışan hedef alınmalıdır

Genel olarak bütün çalışanları etkileyen ağır çalışma koşulları tek başına mobbing değildir. Davranışların doğrudan veya dolaylı olarak belirli bir çalışanı dışlamaya, değersizleştirmeye ya da işyerinden uzaklaştırmaya yönelmesi gerekir.

Davranışlar sistematik ve süreklilik gösteren bir bütün oluşturmalıdır

Tek seferlik tartışma, nezaketsizlik veya yönetim hatası kural olarak mobbing için yeterli değildir. Ancak tek bir davranış mobbing sayılmasa bile hakaret, tehdit, cinsel taciz, kişilik hakkı ihlali veya haklı fesih nedeni oluşturabilir.

Hukukumuzda mobbingin mutlaka altı ay sürmesi gerektiğini öngören bir kanun hükmü bulunmamaktadır. Süre bakımından sabit bir alt sınır uygulamak doğru değildir. Davranışların sıklığı, yoğunluğu, sonuçları ve oluşturduğu baskı bütün olarak incelenir. 2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi de psikolojik tacizi, çalışanın "kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre" aşağılanması, dışlanması, yıldırılması veya kötü muameleye tabi tutulması şeklinde ele almaktadır.

Davranışların yıldırıcı veya dışlayıcı niteliği bulunmalıdır

Mobbing çoğu zaman çalışanın kendi isteğiyle işten ayrılmasını sağlamak amacıyla uygulanır. Bununla birlikte doğrudan istifaya zorlama iradesinin yazılı bir belgeyle kanıtlanması şart değildir. Eylemlerin olağan sonucu çalışanın işyerinden uzaklaşması, mesleki itibarının zedelenmesi veya çalışma ortamının katlanılamaz hâle gelmesi ise bu durum değerlendirmeye alınır.

Çalışanın kişiliği, sağlığı veya mesleki konumu zarar görmelidir

Mobbing nedeniyle manevi tazminata hükmedilebilmesi için eylemlerin kişilik haklarını ihlal edecek ağırlığa ulaşması aranır. Sağlık raporu her davada zorunlu değildir. Bununla birlikte psikiyatri veya psikolog kayıtları, ilaç kullanımı, istirahat raporları ve olaylarla sağlık sorunları arasındaki zaman ilişkisi iddiayı güçlendirebilir.

Somut olayın bütünlüğüne göre şu uygulamalar psikolojik taciz göstergesi olabilir:

• Çalışanın toplantılarda sürekli küçük düşürülmesi veya hakarete uğraması,
• Diğer çalışanların kendisiyle iletişim kurmasının engellenmesi,
• Yetki ve sorumluluklarının gerekçesiz biçimde elinden alınması,
• Mesleki niteliğine uygun hiçbir iş verilmemesi,
• Yapılması objektif olarak mümkün olmayan işler verilmesi,
• Aynı konumdaki çalışanlardan sistematik biçimde farklı muamele görmesi,
• Sürekli savunma istenmesi ve dayanaksız disiplin süreçleri başlatılması,
• Performans ölçütlerinin yalnızca belirli bir çalışan aleyhine değiştirilmesi,
• Çalışanın sözü kesilerek sürekli azarlanması,
• Asılsız söylentilerle mesleki veya kişisel itibarının hedef alınması,
• Görev yerinin cezalandırma amacıyla sık sık değiştirilmesi,
• Sağlık durumu bilinmesine rağmen çalışanın uygun olmayan işlerde ısrarla çalıştırılması,
• Şikâyet sonrası daha ağır ve dışlayıcı uygulamalara maruz bırakılması.

Öğretide de mobbingin, çalışana yönelik dışlayıcı ve özgüven sarsıcı davranışların sistematik bir sürece dönüşmesiyle ortaya çıktığı; en önemli uygulama sorununun ise eylemlerin genellikle kapalı ve dolaylı biçimde gerçekleştirilmesi nedeniyle yaşanan ispat güçlüğü olduğu kabul edilmektedir.

İşverenin yönetim hakkını hukuka uygun ve ölçülü biçimde kullanması mobbing değildir. Objektif performans değerlendirmesi yapılması, işçinin hatası hakkında savunmasının alınması, işletmesel nedenlerle görev dağılımının değiştirilmesi veya işin niteliğine uygun talimat verilmesi kendiliğinden psikolojik taciz oluşturmaz.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 19 Temmuz 2023 tarihli, 2022/16179 E. ve 2023/11534 K. sayılı kararında, farklı tarihlerde meydana gelen iki olay nedeniyle tutanak ve rapor düzenlenmesini; işlemlerin hukuka aykırı, sistematik veya yıldırma amaçlı olduğunun ortaya konulamaması nedeniyle mobbing olarak kabul etmemiştir. Karar, her disiplin işleminin veya işveren denetiminin psikolojik taciz sayılamayacağını göstermektedir.

Buna karşılık yönetim yetkisi görünümü altında belirli bir çalışanı cezalandırmaya, değersizleştirmeye veya ayrılmaya zorlamaya yönelik işlemlerin süreklilik kazanması hâlinde hukuki değerlendirme değişir.

İşverene yazılı başvuru yapılması

Çalışan, yaşanan olayları insan kaynaklarına, üst yönetime, etik kuruluna veya işverene yazılı olarak bildirebilir. Başvuruda olayların tarih sırasıyla, kişiler ve tanıklarla birlikte açıklanması önemlidir.

İşverene yapılan bildirim, her olayda dava şartı değildir. Ancak işverenin tacizden haberdar edildiği hâlde önlem almadığını veya şikâyet sonrasında baskının arttığını göstermesi bakımından güçlü bir delil oluşturabilir.

İş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilmesi

Mobbing oluşturan davranışlar, şartlarına göre İş Kanunu'nun 24. maddesinde düzenlenen ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık hâlleri kapsamında işçiye haklı nedenle derhal fesih hakkı verebilir. İşverenin işçinin şeref ve namusuna dokunan söz ve davranışları, gözdağı vermesi, şeref ve haysiyet kırıcı ağır isnatlarda bulunması veya çalışma şartlarını uygulamaması bu kapsamda değerlendirilebilir.

Haklı fesih yapılırken yalnızca "mobbing nedeniyle ayrılıyorum" şeklinde genel bir ifade kullanılması yeterli olmayabilir. Feshe dayanak olayların tarihleri, davranışların kimler tarafından gerçekleştirildiği, işverene yapılan bildirimler ve çalışma ilişkisinin neden çekilmez hâle geldiği açıkça belirtilmelidir.

Bir yıldan fazla kıdemi bulunan işçinin haklı fesih nedenini ispatlaması hâlinde kıdem tazminatı talep etmesi mümkündür. Kıdem tazminatı hakkının kanuni dayanağı, yürürlükte bulunan 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesidir.

Manevi tazminat talep edilmesi

"Mobbing tazminatı" adıyla kanunda belirlenmiş sabit veya tarifeye bağlı özel bir tazminat bulunmamaktadır. Uygulamada mobbing tazminatı denildiğinde çoğunlukla kişilik hakkının ihlaline dayanan manevi tazminat anlaşılır.

Türk Borçlar Kanunu'nun 58. maddesi uyarınca kişilik hakkı zedelenen kişi, manevi zararına karşılık uygun bir miktar para ödenmesini isteyebilir. Tazminatın miktarı olayın süresine, ağırlığına, tarafların kusuruna, davranışların etkisine ve çalışanın uğradığı manevi zarara göre mahkeme tarafından belirlenir.

Her mobbing iddiası otomatik olarak manevi tazminat sonucunu doğurmaz. Davranışların kişilik hakkını ihlal edecek ağırlığa ulaşması gerekir. Yargıtay da psikolojik taciz iddiasıyla kişilik hakkı ihlaline dayanan manevi tazminat isteminin şartlarını birbirinden ayırarak incelemektedir.

Maddi tazminat talep edilmesi

Çalışan, psikolojik taciz nedeniyle tedavi gideri, kazanç kaybı veya başka bir maddi zarara uğramışsa bu zararların tazminini de isteyebilir. Maddi zarar ile işyerindeki eylemler arasında uygun illiyet bağının gösterilmesi gerekir.

Ayrımcılık tazminatı talep edilmesi

Mobbing; cinsiyet, engellilik, yaş, dil, ırk, din, siyasal düşünce veya benzeri bir ayrımcılık nedenine dayanıyorsa İş Kanunu'nun 5. maddesindeki eşit davranma borcu da ihlal edilmiş olabilir.

Bu durumda işçi, şartları oluşmuşsa dört aya kadar ücreti tutarında ayrımcılık tazminatı ile yoksun bırakıldığı hakları talep edebilir. İşçi, ihlal ihtimalini güçlü biçimde gösteren olguları ortaya koyduğunda, işveren ayrımcılık bulunmadığını ispatlamakla yükümlü olur.

Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 190. maddesine göre genel kural, iddia ettiği vakıadan kendi lehine hak çıkaran tarafın bu vakıayı ispatlamasıdır. Bu nedenle mobbing iddiasında bulunan çalışanın öncelikle sistematik baskının varlığını gösteren somut olguları ortaya koyması gerekir.

Ancak mobbing çoğu zaman açık bir talimatla veya yazılı belgeyle gerçekleştirilmez. Bu nedenle Yargıtay uygulamasında tam ve doğrudan ispat yerine, olayların olağan akışı, emareler, birbirini doğrulayan dolaylı deliller ve yaklaşık ispat yaklaşımı önem kazanmaktadır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2022/4922 E. ve 2022/6503 K. sayılı kararında; tanık anlatımları, elektronik posta ve WhatsApp yazışmaları, olayların kronolojik sıralaması ve psikolojik destek kayıtları birlikte değerlendirilerek devam eden davranışların psikolojik taciz oluşturduğu kabul edilmiştir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 16 Ocak 2020 tarihli, 2019/9-571 E. ve 2020/23 K. sayılı kararında ise uzun süreye yayılan mobbing iddialarında her davranışın yeri, zamanı ve failinin dava dilekçesinde eksiksiz gösterilmesinin her zaman mümkün olmadığı; tarafların sunduğu vakıa ve delillerin birlikte değerlendirilmesi gerektiği belirtilmiştir. Ayrıca çalışanın işe iade davası açmasının mobbing iddiasıyla çelişmediği kabul edilmiştir.

Mobbing davalarında kullanılabilecek deliller

• Kurumsal veya kişisel elektronik postalar,
• WhatsApp ve diğer mesajlaşma kayıtları,
• Görev değişikliği yazıları,
• Savunma istemleri ve disiplin tutanakları,
• Performans değerlendirme belgeleri,
• İnsan kaynaklarına verilen dilekçeler,
• Noter ihtarnameleri,
• Tanık anlatımları,
• Sağlık ve istirahat raporları,
• Psikolog veya psikiyatri kayıtları,
• Kamera görüntüleri,
• Toplantı tutanakları,
• İş yükü ve görev dağılımını gösteren belgeler,
• Karşılaştırılabilir çalışanlara ilişkin uygulamalar.

HMK'nın 199. maddesi uyarınca elektronik veriler, fotoğraflar, görüntüler ve ses kayıtları hukuken belge niteliği taşıyabilir. Bununla birlikte hukuka aykırı biçimde elde edilen deliller mahkeme tarafından dikkate alınmaz. Özellikle gizli ses kaydı alınması, kişisel verilerin ele geçirilmesi veya başkasının hesabına izinsiz girilmesi ayrıca hukuki ve cezai sorumluluk doğurabilir.

Yargıtay kararlarında yalnızca çalışanın kişisel değerlendirmesi yeterli görülmemekte; davranışların belirli bir kişiye yönelip yönelmediği, sürekliliği, işverenin amacı, olayların birbirleriyle bağlantısı ve çalışanın sağlığı veya mesleki konumu üzerindeki etkileri araştırılmaktadır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 21 Mart 2017 tarihli, 2015/14424 E. ve 2017/4612 K. sayılı kararında; işçinin aynı pozisyondaki çalışanlardan farklı uygulamalara tabi tutulması, yalnızlaştırılması, küçük düşürülmesi, amacını aşan disiplin işlemleriyle karşılaşması ve sağlık durumunun etkilenmesi birlikte değerlendirilerek mobbingin varlığı kabul edilmiştir.

Buna karşılık Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 17 Şubat 2020 tarihli, 2016/12989 E. ve 2020/2304 K. sayılı kararında dosyadaki olayların sistematik ve sürekli bir psikolojik baskı oluşturmadığı sonucuna varılmıştır. Bu karar, işyerindeki her olumsuzluğun mobbing olarak kabul edilmeyeceğini göstermektedir.

Kararlardan çıkan temel sonuç şudur: Mobbing iddiası, birbirinden kopuk olaylar sıralanarak değil; davranışların kronolojik ilişkisi, yöneldiği amaç ve çalışan üzerindeki etkileri açıklanarak ortaya konulmalıdır.

6 Mart 2025 tarihli ve 32833 sayılı Resmî Gazete'de yayımlanan 2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi, işyerlerinde psikolojik tacizle mücadelede güncel idari çerçeveyi belirlemiştir.

Genelgeyle;

• İşveren ve yöneticilerin psikolojik taciz risklerini gözetmesi,
• Önleyici ve koruyucu politikalar geliştirilmesi,
• Şikâyetlerin gizlilik içinde ve gecikmeden araştırılması,
• Çalışanlara başvuru mekanizmaları hakkında bilgi verilmesi,
• Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulunun yeniden oluşturulması,
• ALO 170 üzerinden bilgilendirme ve destek sağlanması

öngörülmüştür.

Genelgeyle 2011/2 sayılı Başbakanlık Genelgesi yürürlükten kaldırılmıştır. Çalışanlar kurumlarına, CİMER'e, TBMM Dilekçe Komisyonuna, ALO 170'e, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına, Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumuna veya Kamu Denetçiliği Kurumuna başvurabilir. Bu başvurular, şartları bulunan işçilik alacağı ve tazminat taleplerinde dava açma gerekliliğini kendiliğinden ortadan kaldırmaz.

6701 sayılı Kanun, "işyerinde yıldırma" eylemini ayrımcılık türlerinden biri olarak düzenlemektedir. Ancak TİHEK bakımından her mobbing iddiası yeterli değildir. Davranışın Kanun'da sayılan cinsiyet, ırk, renk, dil, din, inanç, mezhep, siyasi görüş, etnik köken, sağlık durumu, engellilik veya yaş gibi bir ayrımcılık temeline dayanması gerekir.

Başvurudan önce kural olarak uygulamanın düzeltilmesi ilgili taraftan talep edilmelidir. Talebin reddedilmesi veya 30 gün içinde cevap verilmemesi hâlinde TİHEK'e başvuru yapılabilir. Kuruma yapılan başvuru ücretsizdir. Yargı organlarında görülmekte olan veya karara bağlanmış uyuşmazlıklar ise kural olarak Kurumun incelemesine konu olmaz.

İşçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinden doğan alacak ve tazminat davalarında arabulucuya başvurulması dava şartıdır. Mobbing nedeniyle kıdem tazminatı, maddi tazminat veya manevi tazminat talep edecek işçinin kural olarak önce zorunlu arabuluculuğa başvurması gerekir.

Arabulucuya başvurulmadan doğrudan dava açılırsa dava, dava şartı yokluğu nedeniyle usulden reddedilir. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa son tutanak dava dilekçesine eklenmelidir.

Özel sektör işçisi ile işveren arasındaki mobbing kaynaklı işçilik alacağı ve tazminat uyuşmazlıklarında görevli mahkeme iş mahkemesidir. İş mahkemesi bulunmayan yerlerde asliye hukuk mahkemesi, iş mahkemesi sıfatıyla davaya bakar.

Yetkili mahkeme ise davalının dava tarihindeki yerleşim yeri mahkemesi veya işin yapıldığı yer mahkemesidir. Bu yetki düzenlemesine aykırı sözleşmeler geçersizdir.

Kamu görevlilerinin mobbing iddialarında ise işlemin niteliğine göre idari başvuru, iptal davası veya tam yargı davası gündeme gelebilir. Kamu görevlilerine ilişkin süre ve görev kuralları özel sektör çalışanlarından farklıdır. Anayasa Mahkemesi de psikolojik taciz şikâyetlerini kişinin maddi ve manevi varlığını koruma hakkı kapsamında incelemekte; ancak bireysel başvurudan önce etkili idari ve yargısal yolların tüketilmesini aramaktadır.

Mobbing uyuşmazlıklarında bütün talepler için geçerli tek bir süre bulunmamaktadır.

İş Kanunu'nun 24/II. maddesine dayanılarak haklı fesih yapılacaksa aynı Kanun'un 26. maddesindeki altı iş günlük ve bir yıllık hak düşürücü süreler dikkatle incelenmelidir. Altı iş günlük süre, kural olarak feshe yetkili tarafın haklı fesih nedenini öğrendiği tarihten başlar. Devam eden veya birden fazla eylemden oluşan mobbing sürecinde sürenin başlangıcı, eylemlerin niteliğine ve son olayın önceki olaylarla bağlantısına göre ayrıca değerlendirilmelidir.

Kıdem tazminatı alacağı için zamanaşımı süresi beş yıldır. Bu süre bakımından sözleşmenin sona erme tarihi ve geçiş hükümleri ayrıca dikkate alınmalıdır.

Manevi tazminat talebinin zamanaşımı ise talebin sözleşmeye aykırılık mı, haksız fiil mi yoksa başka bir sorumluluk sebebine mi dayandırıldığına göre değişebilir. Haksız fiil hükümleri uygulanıyorsa TBK'nın 72. maddesindeki, zararın ve sorumlunun öğrenilmesinden itibaren iki yıllık ve her hâlde fiilden itibaren on yıllık süre gündeme gelir.

Bu nedenle tüm mobbing taleplerine otomatik olarak aynı zamanaşımı süresinin uygulanması doğru değildir.

Her olumsuz davranışın mobbing olarak gösterilmesi

Bir tartışmanın veya tek bir yönetim kararının doğrudan mobbing olarak nitelendirilmesi iddianın inandırıcılığını zayıflatabilir.

Olayların tarih sırasına konulmaması

Dava dilekçesinde yalnızca "uzun süredir baskı görüyorum" denilmesi yeterli değildir. Eylemler, yaklaşık tarihleri ve birbirleriyle bağlantılarıyla açıklanmalıdır.

Delil toplanmadan istifa edilmesi

Elektronik postalar, mesajlar, sağlık kayıtları ve şikâyet dilekçeleri temin edilmeden yapılan fesih, sonraki yargılamada önemli ispat sorunları yaratabilir.

Fesih bildiriminde genel ifadeler kullanılması

Fesih bildiriminin somut olayları içermemesi, işverenin ayrılışı sıradan istifa olarak göstermesine neden olabilir.

Hukuka aykırı delil elde edilmesi

İşverenin sistemine izinsiz erişmek, başka çalışanların kişisel verilerini almak veya hukuka aykırı kayıt oluşturmak davayı güçlendirmek yerine ayrı bir sorumluluk doğurabilir.

Arabuluculuğa başvurulmadan dava açılması

Dava şartı arabuluculuk tamamlanmadan açılan işçilik alacağı ve tazminat davaları usulden reddedilir.

Mobbing için en az altı ay şartı var mıdır?

Hayır. Kanunda mutlak bir altı ay şartı bulunmamaktadır. Önemli olan davranışların sistematik bir süreç oluşturmasıdır. Süre, sıklık ve yoğunluk somut olayın koşullarına göre birlikte değerlendirilir.

Tek bir hakaret mobbing sayılır mı?

Kural olarak tek bir hakaret mobbing oluşturmaz. Ancak hakaret, kişilik hakkı ihlali, haklı fesih nedeni veya ceza soruşturmasına konu olabilecek bağımsız bir eylem olabilir.

Sağlık raporu olmadan mobbing davası açılabilir mi?

Açılabilir. Sağlık raporu mobbingin zorunlu unsuru değildir. Bununla birlikte psikolojik veya fiziksel etkileri gösteren sağlık kayıtları önemli delil olabilir.

İşten ayrılmadan mobbing davası açılabilir mi?

İş sözleşmesinin devam ediyor olması tek başına dava açılmasına engel değildir. İşçi, kişilik hakkı ihlali ve zararının giderilmesini sözleşme devam ederken de talep edebilir.

Mobbing nedeniyle ne kadar tazminat alınır?

Kanunda sabit bir tutar yoktur. Miktar; davranışların süresi, ağırlığı, çalışanın uğradığı zarar, kusur durumu ve somut olayın özelliklerine göre hâkim tarafından belirlenir.

Yönetici değil, başka bir çalışan mobbing yaparsa işveren sorumlu olur mu?

İşveren, diğer çalışanlardan kaynaklanan tacizi bildiği veya bilmesi gerektiği hâlde gerekli önlemleri almazsa TBK'nın 417. maddesindeki koruma ve gözetme borcuna aykırılık nedeniyle sorumlu tutulabilir.

Mobbing şikâyetinden sonra işten çıkarılan işçi ne yapabilir?

İş güvencesi şartları varsa fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurulması gerekir. Mobbing şikâyetinin ardından yapılan fesih ayrıca ayrımcılık, kötü niyet veya geçersiz fesih yönünden incelenebilir.

Mobbing davalarında belirleyici olan, çalışanın kendisini baskı altında hissetmesi değil; davranışların dışarıdan gözlemlenebilir biçimde sistematik, hedefe yönelik ve hukuka aykırı bir süreç oluşturmasıdır. Bu nedenle dosya, tek tek olaylar üzerinden değil, olayların birbirleriyle bağlantısı ve oluşturdukları toplam etki üzerinden hazırlanmalıdır.

İşveren bakımından sorumluluk yalnızca tacizi bizzat gerçekleştirmemekle sınırlı değildir. İşveren; şikâyetleri incelemek, çalışanı korumak, gerekli organizasyonel önlemleri almak ve tacizin devam etmesini engellemek zorundadır. TBK'nın 417. maddesi ile 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu'nun 4. maddesi, işverenin bu konudaki koruma ve önleme yükümlülüğünün temelini oluşturmaktadır.

Çalışan açısından ise kontrolsüz biçimde istifa etmek, eksik hazırlanmış bir fesih bildirimi göndermek veya delilleri kaybetmek ciddi hak kayıplarına yol açabilir. Haklı fesih, kıdem tazminatı, manevi tazminat, ayrımcılık tazminatı ve işe iade taleplerinin her biri farklı şartlara ve sürelere tabidir.

İşyerinde yaşanan davranışların hukuken mobbing oluşturup oluşturmadığı, yalnızca olayların rahatsız edici olup olmadığına bakılarak belirlenemez. Davranışların süresi, sıklığı, hedefi, işverenin tutumu, eldeki deliller ve çalışanın uğradığı zarar birlikte değerlendirilmelidir.

Sürelerin kaçırılması, fesih bildiriminin hatalı hazırlanması, yanlış mercie başvurulması veya delillerin hukuka aykırı yöntemlerle elde edilmesi hak kaybına neden olabilir. Somut olayınızın güncel mevzuat ve yargı kararları çerçevesinde değerlendirilmesi; haklı fesih, kıdem tazminatı, manevi tazminat ve diğer başvuru yollarının belirlenmesi için Günser + Partners ile iletişime geçebilirsiniz.