İşyerinde Cinsel Taciz Hâlinde İşçinin Hakları Nelerdir?

Cinsel taciz, kişinin vücut dokunulmazlığını ihlal etmeyen, ancak cinsel amaçlı söz, davranış veya tutumlarla rahatsız edilmesidir. Vücut dokunulmazlığının ihlali söz konusu olduğunda ise fiil cinsel saldırı niteliğine bürünür ve daha ağır bir suç oluşturur.

Mobbing ile cinsel taciz arasındaki temel fark, davranışın niteliğinde ve süreklilik şartındadır. Mobbingde sistematik ve süreklilik gösteren yıldırıcı davranışlar bütünü aranırken, cinsel tacizde tek bir davranış dahi hukuki sonuç doğurmaya yeterlidir. Bu nedenle "bir kez oldu" savunması cinsel taciz iddiasını geçersiz kılmaz.

Uygulamada cinsel taciz oluşturabilecek davranışlara örnek olarak şunlar gösterilebilir: cinsel içerikli mesaj, e-posta veya görüntü gönderilmesi, ısrarlı biçimde özel hayata ilişkin cinsel imalı sorular sorulması, fiziksel görünüm üzerinden cinsel içerikli yorumlar yapılması, rahatsız edici bakış ve temas girişimleri, iş ilişkisindeki üstünlüğü kullanarak cinsel içerikli tekliflerde bulunulması.

Türk Borçlar Kanunu m. 417, işverene işçinin kişiliğini koruma ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzen sağlama borcu yükler. Bu hüküm, özellikle çalışanların psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacize uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemlerin alınmasını açıkça öngörür.

Bu borç şu somut yükümlülükleri içerir:

• İşyerinde taciz yasağını ve şikâyet mekanizmasını yazılı bir politika ile duyurmak,
• Şikâyeti gecikmeden, tarafsız ve gizliliği koruyarak incelemek,
• İnceleme sırasında şikâyetçiyi failden uzaklaştıracak geçici tedbirler almak,
• İnceleme sonucunda gerekiyorsa disiplin yaptırımı uygulamak veya iş sözleşmesini feshetmek,
• Şikâyette bulunan çalışanı misilleme niteliğindeki işlemlerden korumak.

İşverenin bu yükümlülüğü ihlal etmesi, sözleşmeye aykırılık oluşturur ve tazminat sorumluluğuna yol açar. Şikâyete rağmen hiçbir işlem yapılmaması, uygulamada en sık rastlanan ve işveren aleyhine en ağır sonuç doğuran davranıştır.

Evet. 4857 sayılı İş Kanunu m. 24, işçinin haklı nedenle derhâl fesih hakkını düzenler ve konuyla ilgili iki ayrı hâl öngörür:

İşverenin bizzat tacizde bulunması: İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı cinsel tacizde bulunursa işçi sözleşmeyi derhâl feshedebilir. Burada ayrıca işverene başvurmuş olmak aranmaz.

Başka bir çalışan veya üçüncü kişi tarafından tacizde bulunulması: İşçi işyerinde başka bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından cinsel tacize uğrar ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa, işçi sözleşmeyi derhâl feshedebilir.

İkinci hâlde iki aşamalı bir yapı vardır: önce işverene bildirim yapılmalı, sonra gerekli önlemin alınmaması beklenmelidir. Bu nedenle bildirimin yazılı ve ispatlanabilir biçimde yapılması kritik önemdedir. Bildirim yapılmadan doğrudan yapılan fesih, haklı neden bakımından tartışma yaratabilir.

Bununla birlikte, tacizin ağırlığı ve işverenin durumu bilmesine rağmen hareketsiz kalması gibi hâllerde, bildirim şartının somut olayın özelliğine göre değerlendirilmesi gerekir. Örneğin failin bizzat işveren vekili olduğu ve şikâyet mekanizmasının işletilmesinin fiilen imkânsız olduğu durumlar farklı değerlendirilebilir.

Haklı nedenle derhâl fesih hakkı, İş Kanunu m. 26'daki hak düşürücü süreye tabidir. Bu hak, olayın öğrenildiği günden itibaren altı iş günü ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır.

Cinsel taciz olaylarında sürenin başlangıcı dikkatle belirlenmelidir:

• Fail işveren ise süre, tacizin gerçekleştiği tarihten itibaren işler.
• Fail başka bir çalışan ise süre, işverene bildirim yapıldıktan sonra önlem alınmadığının anlaşıldığı tarihten itibaren işlemeye başlar.
• Davranış süreklilik gösteriyorsa, her yeni fiil bakımından süre yeniden başlar.

Sürenin kaçırılması hâlinde fesih haklı neden olmaktan çıkabilir; bu da kıdem tazminatı hakkını etkiler. Bu nedenle olayların tarih sırasıyla kayda geçirilmesi gerekir.

Haklı nedenle fesih hâlinde işçi şunları talep edebilir:

• Kıdem tazminatı: En az bir yıllık kıdem şartı sağlanıyorsa hak kazanılır.
• Birikmiş işçilik alacakları: Ücret, fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil ücretleri, yıllık izin ücreti.
• Manevi tazminat: Kişilik haklarının ihlali nedeniyle hem faile hem de önlem almayan işverene karşı istenebilir.
• Maddi tazminat: Tedavi giderleri, tacizden kaynaklanan sağlık sorunları nedeniyle oluşan kayıplar ve şartları varsa kazanç kaybı.

İhbar tazminatı ise kural olarak istenemez; çünkü fesih işçi tarafından yapılmıştır.

İşçi çalışmaya devam etmeyi tercih ederse de haklarını kullanabilir. İş sözleşmesini feshetmeden manevi tazminat davası açılması mümkündür. Bu tercih, çalışanın işini kaybetmeden korunmasını sağlaması bakımından önemlidir.

Cinsel taciz, Türk Ceza Kanunu m. 105'te suç olarak düzenlenmiştir. Kanun, fiilin aynı işyerinde çalışmanın sağladığı kolaylıktan yararlanılarak veya hizmet ilişkisinden kaynaklanan nüfuzun kötüye kullanılması suretiyle işlenmesini nitelikli hâl olarak öngörür ve cezayı artırır. Mağdurun bu fiil nedeniyle işi bırakmak zorunda kalması hâlinde de ceza artırılır.

Cinsel taciz suçunun soruşturulması ve kovuşturulması şikâyete bağlıdır. Şikâyet hakkı, fiilin ve failin öğrenilmesinden itibaren altı ay içinde kullanılmalıdır. Fiil vücut dokunulmazlığını ihlal ediyorsa cinsel saldırı suçu gündeme gelir ve nitelikli hâllerinde şikâyet aranmaz.

Ceza dosyası ile iş davası birbirinden bağımsızdır. Ceza mahkemesinden beraat kararı çıkması, iş mahkemesinde feshin haksız olduğu anlamına gelmez; ceza hukukundaki ispat standardı daha ağırdır. Buna karşılık ceza mahkemesinin kesinleşmiş maddi olgu tespitleri hukuk hâkimini bağlar.

Cinsel taciz olayları çoğu zaman tanıksız ortamlarda gerçekleşir. Bu nedenle Yargıtay'ın yerleşik içtihadına göre, olayın niteliği gereği doğrudan delil bulunmaması hâlinde dolaylı deliller ve olayın bütünlüğü içindeki tutarlılık dikkate alınır.

Kullanılabilecek deliller şunlardır:

• Mesaj, e-posta, sesli mesaj ve sosyal medya yazışmaları,
• İşverene yapılan yazılı şikâyet ve buna verilen cevap,
• İnsan kaynakları veya disiplin kurulu inceleme dosyası,
• Tanık beyanları; olayı doğrudan görmemiş olsa da mağdurun olay sonrası durumunu anlatan tanıklar,
• Sağlık raporları ve psikiyatri kayıtları,
• Kamera kayıtları ve giriş çıkış kayıtları,
• Aynı failin başka çalışanlara yönelik davranışlarına ilişkin kayıtlar,
• Fesih bildirimi ve ihtarname içeriği.

Delil elde ederken hukuka aykırı yöntemlerden kaçınılmalıdır. Kendisine yöneltilen bir konuşmayı kaydetmenin hukuka uygunluğu, kişinin kendisine karşı işlenen fiili başka türlü ispatlama imkânının bulunmaması ölçütüyle değerlendirilir. Buna karşılık üçüncü kişilerin özel konuşmalarının izinsiz kaydedilmesi hukuka aykırıdır ve ayrıca suç oluşturabilir.

Evet. 4857 sayılı Kanun m. 25, işçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunmasını işveren bakımından haklı nedenle derhâl fesih sebebi olarak düzenler. Bu durumda kıdem ve ihbar tazminatı ödenmez.

Ancak fesih öncesinde işverenin dikkatli davranması gerekir:

• İddia tarafsız biçimde soruşturulmalı, fail konumundaki çalışanın savunması alınmalıdır.
• İnceleme somut delillere dayanmalı, tek taraflı beyanla yetinilmemelidir.
• Altı iş günlük hak düşürücü süre, olayın öğrenilmesinden itibaren işlemeye başlar; soruşturma bu süre gözetilerek hızla tamamlanmalıdır.
• Fesih bildiriminde neden açık ve kesin biçimde belirtilmelidir.

Yetersiz soruşturmaya dayanan bir fesih, işe iade davasına ve tazminat sorumluluğuna yol açabilir. Buna karşılık ciddi bir iddiaya rağmen hiçbir işlem yapmamak, mağdur çalışan bakımından işverenin sorumluluğunu doğurur. İşveren bu iki risk arasında usulüne uygun bir soruşturma yürütmek zorundadır.

Şikâyette bulunan çalışanın görev yerinin değiştirilmesi, ücretinin düşürülmesi, izole edilmesi veya iş sözleşmesinin sonlandırılması, bağımsız bir hukuka aykırılık oluşturur. Bu tür işlemler hem eşit davranma borcunun ihlali hem de kişilik haklarına saldırı olarak değerlendirilir.

İş güvencesi kapsamındaki çalışanlar bakımından bu tür bir fesih geçersiz sayılır ve işe iade davasına konu olur. Kapsam dışındaki çalışanlar bakımından ise kötü niyet tazminatı gündeme gelebilir.

İş sözleşmesinden kaynaklanan tazminat ve alacak talepleri bakımından görevli mahkeme iş mahkemesidir. Yetkili mahkeme, davalının yerleşim yeri ile işin yapıldığı yer mahkemesidir; bu yetki kesindir.

İşçilik alacakları ve tazminat talepleri için dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması dava şartıdır. Manevi tazminat talebi de iş ilişkisinden kaynaklandığı ölçüde bu kapsamda değerlendirilir. Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde dava açılmalıdır.

Ceza şikâyeti ise Cumhuriyet başsavcılığına yapılır ve ayrı bir süreç olarak yürür.

• İşverene yazılı bildirim yapmadan işi bırakmak,
• Olayları tarih ve içerik olarak kayda geçirmemek,
• Altı iş günlük fesih süresini geçirmek,
• Fesih bildiriminde nedeni açıkça yazmamak, genel ifadelerle yetinmek,
• Yazışma ve mesaj kayıtlarını silmek veya cihazı teslim etmeden yedeklememek,
• Hukuka aykırı yöntemle delil elde etmek,
• İşverenin şikâyeti incelemeden dosyayı kapatması,
• İşverenin soruşturma yapmadan fail çalışanı derhâl işten çıkarması,
• Ceza şikâyeti için altı aylık süreyi kaçırmak.

İşyerinde cinsel taciz uyuşmazlıklarında sonucu belirleyen unsur, olayın yaşandığı andan itibaren üretilen kayıtlardır. Yazılı bir bildirim yapılmadan verilen tepkiler, sonradan ispat edilemeyen iddialara dönüşür. Bu nedenle olayın tarih, yer, içerik ve tanıklarıyla birlikte yazıya dökülmesi, işverene resmî bir kanaldan bildirilmesi ve verilen cevabın saklanması ilk yapılması gereken işlemlerdir.

İşveren tarafında ise, yazılı bir taciz politikası, işleyen bir şikâyet mekanizması ve gecikmeden yürütülen tarafsız bir soruşturma, hem mağdurun korunmasını hem de yapılacak feshin hukuka uygunluğunu sağlar. Bu alandaki bildirim, soruşturma, fesih ve tazminat süreçlerinin yürütülmesi için Günser + Partners ile iletişime geçebilirsiniz.