İşveren Hangi Hâllerde İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Feshedebilir?

İş K. m. 25/II'deki ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâllere dayanan fesihte:

• İşveren kıdem tazminatı ödemez,
• İhbar tazminatı ödemez ve bildirim süresine uymak zorunda değildir,
• İşçi kural olarak işsizlik ödeneğine hak kazanamaz.

m. 25'in diğer bentlerine (sağlık sebepleri, zorlayıcı sebepler, tutukluluk) dayanan fesihte ise işveren derhal fesih yapabilir, ancak kıdem tazminatını ödemek zorundadır. Bu ayrım uygulamada sıkça gözden kaçırılmaktadır.

Haklı fesih iddiası ispatlanamazsa fesih geçersiz sayılır; işveren hem kıdem ve ihbar tazminatını hem de işe iade davasının sonuçlarını üstlenir.

1. Sağlık Sebepleri

• İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması hâlinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
• İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması.
• İşçinin kusuru olmaksızın doğan hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hâllerde devamsızlığın, İş K. m. 17'deki bildirim sürelerini altı hafta aşması. Doğum ve gebelikte bu süre analık izninin bitiminde başlar.

Son bentteki bekleme süresi dolmadan yapılan fesih haksızdır. Bu bende dayanan fesihte kıdem tazminatı ödenir.

2. Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Hâller

En geniş ve en tartışmalı gruptur:

• Yanıltma: İş sözleşmesi yapıldığı sırada işçinin, sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı hâlde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek işvereni yanıltması. Sahte diploma, sahte deneyim belgesi tipik örnektir.
• Şeref ve namusa dokunan davranışlar: İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi veya davranışlarda bulunması ya da işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması.
• Cinsel taciz: İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
• Sataşma, sarhoşluk, uyuşturucu: İşçinin işverene yahut ailesine veya işverenin başka bir işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması. İşyerine alkollü içki getirme yasağına aykırılık da bu kapsamdadır.
• Doğruluk ve bağlılığa aykırılık: İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
• İşyerinde suç işlemek: İşçinin, işyerinde yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
• Devamsızlık: İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
• Görevi yapmama: İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı hâlde yapmamakta ısrar etmesi.
• İşin güvenliğini tehlikeye düşürme veya zarar verme: İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

3. Zorlayıcı Sebepler

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması hâlinde işveren sözleşmeyi feshedebilir. Bu bende dayanan fesihte kıdem tazminatı ödenir. Bekleme süresi boyunca işveren işçiye her gün yarım ücret öder.

4. Gözaltı veya Tutukluluk

İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması hâlinde devamsızlığın İş K. m. 17'deki bildirim süresini aşması durumunda işveren sözleşmeyi feshedebilir. Bu bende dayanan fesihte de kıdem tazminatı ödenir. Bildirim süresi dolmadan yapılan fesih haksızdır.

İş K. m. 26 uyarınca, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâllere dayanan fesih yetkisi:

• İşverenin, olayı öğrendiği günden başlayarak altı iş günü içinde,
• Her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde

kullanılmalıdır. Bu süreler hak düşürücüdür ve resen dikkate alınır.

Sürenin işlemeye başlaması için olayın, fesih yetkisine sahip kişi veya kurul tarafından öğrenilmesi gerekir. Disiplin kurulu bulunan işyerlerinde sürenin, kurulun karar verdiği tarihten itibaren hesaplanacağı kabul edilmektedir. Soruşturma yapılması gereken hâllerde ise sürenin, soruşturmanın tamamlandığı ve olayın açıklığa kavuştuğu tarihte başladığı benimsenmiştir.

İşçinin olayla maddi çıkar sağlaması hâlinde bir yıllık süre uygulanmaz.

Sağlık sebepleri, zorlayıcı sebepler ve tutukluluk bakımından altı iş günlük süre uygulanmaz; bu hâllerde fesih hakkı sebep devam ettiği sürece kullanılabilir.

İş K. m. 19 uyarınca işveren fesih bildirimini yazılı yapmak ve sebebi açık ve kesin biçimde belirtmek zorundadır. Yargılamada, bildirimde yazılmayan yeni bir sebebe dayanılamaz.

Savunma alma konusunda önemli bir ayrım vardır: İş K. m. 19, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle yapılacak fesihlerde savunma alınmasını zorunlu kılar; ancak m. 25/II kapsamındaki haklı fesih hakkı saklı tutulmuştur. Yani m. 25/II'ye dayanan fesihte savunma alınması kanunen zorunlu değildir.

Buna rağmen uygulamada savunma alınması güçlü biçimde önerilir. Çünkü:

• Fesih mahkemede m. 25/II ağırlığında görülmezse, geçerli fesih olarak değerlendirilebilir; bu ihtimalde savunma alınmamışsa fesih tümüyle geçersiz sayılır.
• Savunma, olayın öğrenilme tarihini ve soruşturma sürecini belgeleyerek altı iş günlük sürenin doğru hesabını sağlar.
• İşçinin açıklamaları, iddianın gerçekliğini teyit eden ek delil oluşturur.

Haklı fesihte ispat yükü işverendedir. Bu nedenle olayın kayıt altına alınması belirleyicidir. Sağlam bir dosya şunları içerir:

• Olay tarihinde ve olay yerinde düzenlenmiş, en az iki tanık imzalı tutanak,
• İşçiye tebliğ edilen savunma istem yazısı ve alınan savunma,
• Varsa kamera görüntüleri, giriş-çıkış kayıtları, sistem logları,
• Devamsızlıkta her gün için ayrı düzenlenmiş tutanak ve işçiye gönderilen noter ihtarnamesi,
• Zarar iddiasında zarar tespit raporu ve maliyet belgeleri,
• Disiplin kurulu kararı ve toplantı tutanağı,
• Fesih bildiriminin işçiye tebliğ edildiğini gösteren belge.

Devamsızlık fesihlerinde, işçiye devamsızlığın sebebini bildirmesi için ihtarname gönderilmesi ve makul süre tanınması, feshin ayakta kalma ihtimalini belirgin biçimde artırır.

Haklı fesih yapılsa dahi işveren:

• Ödenmemiş ücret, fazla mesai, tatil ücretleri ve kullandırılmayan yıllık izin ücretini ödemek zorundadır. Bu alacaklar haklı fesihten etkilenmez.
• İşçiye çalışma belgesi vermelidir.
• Sosyal güvenlik bildirimlerini yapmalı ve işten ayrılış kodunu gerçeğe uygun girmelidir.
• İşçinin kusuruyla verdiği zararı, ancak ayrı bir talep veya dava ile isteyebilir; ücretten kendiliğinden kesinti yapamaz.

Görevli mahkeme iş mahkemesidir. Yetkili mahkeme, davalı işverenin yerleşim yeri veya işin yapıldığı yer mahkemesidir; bu yetki kesindir.

İşçilik alacağı ve işe iade talepleri, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3 uyarınca dava şartı arabuluculuğa tabidir. İşe iade için işçinin, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurması gerekir.

Kıdem ve ihbar tazminatında zamanaşımı beş yıl; ücret nitelikli alacaklarda da beş yıldır. İşverenin işçiye karşı açacağı tazminat davalarında ise talebin niteliğine göre farklı süreler gündeme gelebilir.

• Altı iş günlük süreyi kaçırmak; olayı öğrendikten sonra soruşturmayı gereksiz yere uzatmak.
• Fesih bildiriminde sebebi somut olay ve tarih göstermeden yazmak.
• Devamsızlık fesihlerinde günlük tutanak düzenlememek ve ihtarname göndermemek.
• m. 25/II ağırlığında olmayan bir davranış için kıdem tazminatı ödemeden fesih yapmak.
• Sağlık sebebi veya tutukluluk hâlinde kıdem tazminatı ödemeden fesih yapmak.
• Bekleme sürelerini (bildirim süresi + altı hafta) hesaplamadan hastalık nedeniyle fesih yapmak.
• Fesihten sonra dosyaya sonradan tutanak eklemek; tanıkların olayı görmediğinin anlaşılması feshi tümüyle çürütür.
• İşçinin verdiği zararı ücretinden veya kıdem tazminatından kendiliğinden mahsup etmek.

İşverenin haklı nedenle fesih hakkı, iş hukukunun en sıkı denetlenen yetkilerinden biridir. Sebebin varlığı kadar, sebebin zamanında kullanılması, usulüne uygun bildirilmesi ve belgelendirilmesi de aynı ölçüde önemlidir. Uygulamada birçok fesih, sebep gerçekten var olduğu hâlde altı iş günlük sürenin kaçırılması veya tutanak eksikliği nedeniyle geçersiz sayılmaktadır.

Fesih öncesinde olayın hukuki nitelendirmesinin doğru yapılması, hangi bende dayanılacağının belirlenmesi ve kıdem tazminatı doğup doğmadığının değerlendirilmesi gerekir. Fesih sürecinin planlanması veya yapılmış bir feshin hukuka uygunluğunun incelenmesi için Günser + Partners ile iletişime geçebilirsiniz.