İşçi Hangi Hâllerde İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Feshedebilir?

Haklı nedenle fesih, iş ilişkisinin devamının taraflardan biri için dürüstlük kuralı uyarınca çekilmez hâle gelmesi durumunda tanınan derhal fesih hakkıdır. Sözleşme, fesih beyanının karşı tarafa ulaşmasıyla ileriye etkili olarak sona erer.

İşçi haklı nedenle feshettiğinde:

• Kıdem tazminatına hak kazanır (en az bir yıllık kıdem şartıyla),
• İhbar tazminatı alamaz; ihbar tazminatı yalnız bildirim süresine uymayan tarafın karşı tarafa ödediği tazminattır ve fesheden işçi bunu talep edemez,
• Birikmiş ücret, fazla mesai, yıllık izin ücreti gibi alacaklarını talep edebilir,
• Şartları varsa işsizlik ödeneğine başvurabilir.

İş K. m. 24 sebepleri üç başlıkta toplar.

1. Sağlık Sebepleri

• İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması, işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
• İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işiyle bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

Sağlık sebebine dayanan fesihte, tehlikenin ve hastalığın varlığı doktor raporu, iş sağlığı ve güvenliği raporu ya da resmî sağlık kuruluşu belgesiyle ortaya konmalıdır. Riskin sonradan ortaya çıkmış olması gerekir; işçinin işe girerken bildiği bir riske dayanması güçtür.

2. Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Hâller

Uygulamada en sık dayanılan gruptur:

• Yanıltma: İşveren, sözleşme yapıldığı sırada işin esaslı noktaları hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstererek işçiyi yanıltmışsa.
• Şeref ve namusa dokunacak söz ve davranışlar: İşveren, işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunur ya da işçiye cinsel tacizde bulunursa.
• Sataşma ve suç işlemeye teşvik: İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur, gözdağı verir yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler ya da işçiye ve ailesine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa.
• Cinsel tacize karşı önlem almama: İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bunu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması.
• Ücretin ödenmemesi: İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse.
• Çalışma şartlarının uygulanmaması: İşçiye parça başına veya iş tutarı üzerinden ödeme yapılan hâllerde daha az iş verilmesi ya da çalışma şartlarının uygulanmaması.

Ücretin ödenmemesi başlığı en yaygın haklı fesih sebebidir. İş K. m. 32 ve m. 34 uyarınca ücret en geç ayda bir ödenir; ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Ücretin sürekli geç veya eksik ödenmesi, fazla mesai ile genel tatil ücretlerinin hiç ödenmemesi ve sigorta priminin gerçek ücret üzerinden yatırılmaması da bu kapsamda haklı fesih sebebi kabul edilmektedir.

Yargıtay'ın yerleşik içtihadına göre yalnız birkaç günlük gecikme tek başına haklı fesih için yeterli görülmemekte; ödemedeki gecikmenin süreklilik taşıması veya makul süreyi aşması aranmaktadır.

3. Zorlayıcı Sebepler

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa, işçi sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilir. Yangın, sel, deprem, resmî makam kararıyla faaliyetin durdurulması bu kapsamdadır.

Zorlayıcı sebep bir haftadan az sürerse fesih hakkı doğmaz; bu süre içinde işveren işçiye her gün yarım ücret ödemekle yükümlüdür.

İşyerinde psikolojik taciz (mobbing), kanunda ayrı bir bent olarak sayılmamıştır. Ancak sistematik biçimde işçiyi yıldırmaya, dışlamaya ve işten ayrılmaya zorlamaya yönelik davranışlar, m. 24/II kapsamında sataşma, şeref ve haysiyeti zedeleme veya çalışma şartlarının uygulanmaması olarak değerlendirilir. Ayrıca işverenin işçiyi gözetme borcuna aykırılık nedeniyle manevi tazminat talebi doğabilir.

Mobbing iddiasında süreklilik, sistematiklik ve yıldırma kastı aranır. E-posta ve mesaj kayıtları, tanık beyanları, sağlık raporları, iç şikâyet başvuruları ve görev değişikliği yazıları delil olarak kullanılır.

İş K. m. 26'ya göre ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâllere dayanan fesih hakkı, işçinin bu davranışı öğrendiği günden başlayarak altı iş günü ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır. Bu süreler hak düşürücüdür.

Önemli istisnalar vardır:

• Ücretin ödenmemesi gibi süregelen ihlallerde ihlal her gün yenilendiğinden altı iş günlük süre işlemeye başlamaz. Ödenmeyen ücret devam ettiği sürece fesih hakkı da devam eder.
• Sağlık sebepleri ve zorlayıcı sebepler bakımından altı iş günlük süre uygulanmaz.

Süre kaçırıldığında derhal fesih hakkı ortadan kalkar; işçi ancak bildirim süresine uyarak sözleşmeyi sona erdirebilir ve bu durumda kıdem tazminatı hakkını kaybeder.

Kanun işçinin fesih beyanı için yazılı şekil şartı öngörmez. Buna rağmen ispat bakımından noter ihtarnamesi ile fesih yapılması güçlü biçimde önerilir.

İhtarnamede şunlar bulunmalıdır:

1. Taraf bilgileri, işe giriş tarihi ve görev,
2. Fesih sebebini oluşturan somut olaylar, tarihleriyle birlikte,
3. Dayanılan kanun maddesi (örneğin İş K. m. 24/II-e),
4. Sözleşmenin haklı nedenle derhal feshedildiğinin açık beyanı,
5. Kıdem tazminatı, ücret, fazla mesai, yıllık izin ücreti gibi taleplerin ve ödeme için verilen sürenin belirtilmesi,
6. Ödeme yapılacak banka hesabı.

Fesih beyanında sebep belirtilmemişse işçi, davada sebebi ortaya koyabilir. Ancak beyanda “istifa” ifadesinin kullanılması ciddi risk yaratır; bu ifade sonradan haklı fesih iddiasını zayıflatır.

• Kıdem tazminatı (en az bir yıl kıdem şartıyla),
• Ödenmemiş ücret ve fark ücretler,
• Fazla çalışma ücreti,
• Hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri,
• Kullandırılmayan yıllık izin ücreti,
• Prim, ikramiye ve sosyal yardım alacakları,
• Şartları varsa manevi tazminat (özellikle taciz ve mobbing hâllerinde).

İşçi, haklı fesih yaptığı için ihbar tazminatı isteyemez. Ayrıca işe iade davası açamaz; işe iade yalnız işverence yapılan fesihlere karşı öngörülmüştür.

İşçinin haklı nedenle yaptığı fesih, işsizlik sigortası bakımından ödeneğe engel değildir. İşten ayrılış bildirgesinde kodun doğru girilmesi gerekir. İşverenin bildirgeyi “istifa” olarak düzenlemesi hâlinde işçi, kurum nezdinde itiraz edebilir ve açacağı davada hizmet ilişkisinin sona erme sebebinin tespitini isteyebilir.

Görevli mahkeme iş mahkemesidir. Yetkili mahkeme, davalı işverenin yerleşim yeri veya işin yapıldığı yer mahkemesidir; bu yetki kuralı kesindir.

İşçilik alacaklarına ilişkin dava açılmadan önce 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3 uyarınca arabulucuya başvurulması dava şartıdır. İş kazası veya meslek hastalığından doğan tazminat talepleri bu zorunluluğun dışındadır.

Zamanaşımı süreleri:

• Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı: beş yıl, fesih tarihinden itibaren.
• Ücret, fazla çalışma, tatil ücretleri ve yıllık izin ücreti: beş yıl.

• Haklı sebep varken “istifa dilekçesi” imzalayarak ayrılmak ve kıdem tazminatı hakkını kaybetmek.
• Altı iş günlük süreyi kaçırmak; olayı öğrendikten haftalar sonra fesih yapmak.
• Fesih beyanında sebebi hiç yazmamak ve dava aşamasında ispat güçlüğüne düşmek.
• Ücretin ödenmediği iddiasını yalnız sözlü beyanla desteklemek; banka kayıtlarını ve bordroları toplamamak.
• İşyerini bildirimde bulunmaksızın terk edip devamsızlık nedeniyle işverence haklı fesih yapılmasına imkân vermek.
• İhtirazi kayıt koymadan ibraname veya bordro imzalamak.
• Fesihten önce fazla mesai ve tatil çalışmalarına ilişkin delilleri temin etmemek.

İşçinin haklı nedenle fesih hakkı güçlü bir korumadır; ancak dar sürelere ve ağır ispat yüküne bağlıdır. Fesih kararının doğru zamanda, doğru sebeple ve ispatlanabilir biçimde açıklanması, kıdem tazminatı başta olmak üzere tüm alacakların akıbetini belirler.

Ayrılmadan önce ücret bordroları, banka hesap hareketleri, mesai kayıtları, yazışmalar ve varsa sağlık raporlarının toplanması; fesih beyanının noter aracılığıyla ve somut olaylar gösterilerek yapılması gerekir. Somut durumunuzun haklı fesih oluşturup oluşturmadığını değerlendirmek için Günser + Partners ile iletişime geçebilirsiniz.