Ücreti Ödenmeyen İşçinin Hakları Nelerdir?

İş Kanunu’na göre ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle bu süre bir haftaya kadar indirilebilir; ancak uzatılamaz. Ücret Türk parasıyla ödenir; yabancı para üzerinden kararlaştırılmışsa ödeme günündeki kur üzerinden Türk parasıyla da yapılabilir.

Ödeme yönteminde de kurallar vardır:

• Belirlenen sayıda işçi çalıştıran işverenler, ücreti banka aracılığıyla ödemekle yükümlüdür.
• Ücret, işçinin kendisine veya yetkili temsilcisine ödenmelidir.
• İşveren, her ödeme döneminde işçiye ücret hesap pusulası vermek zorundadır. Pusulada ödemenin günü, ilgili dönem, fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri ile yapılan kesintiler ayrı ayrı gösterilmelidir.
• Ücretten kanunda öngörülenler dışında kesinti yapılamaz. Disiplin cezası niteliğindeki ücret kesintileri ancak sözleşmede açıkça gösterilen sebeplerle ve kanuni sınır içinde uygulanabilir.

Ücretin bir kısmının bordroda gösterilip kalanının elden ödenmesi yaygın bir uygulamadır ve hukuka aykırıdır. Bu durum hem sigorta primlerinin eksik yatmasına hem de kıdem, ihbar ve diğer alacakların düşük hesaplanmasına yol açar.

Evet. İş Kanunu’nun 34. maddesi işçiye çok önemli bir imkân tanır: Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir sebep dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir.

Bu hakkın kullanımında dikkat edilmesi gerekenler:

• Yirmi günlük sürenin dolması beklenmelidir. Erken bırakılan iş, devamsızlık olarak değerlendirilebilir.
• Kaçınma hakkı toplu nitelik kazansa dahi grev sayılmaz.
• Bu işçilerin iş sözleşmeleri, çalışmadıkları gerekçesiyle feshedilemez ve yerlerine yeni işçi alınamaz; bu işler başkalarına yaptırılamaz.
• Kaçınma hakkının kullanıldığının yazılı olarak ve ispatlanabilir biçimde işverene bildirilmesi güvenli yoldur.
• Ücret ödenene kadar geçen sürede iş sözleşmesi askıya alınmış sayılır.

Gecikme süresi için ücrete, mevduata uygulanan en yüksek faiz yürütülür.

Ücretin kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesaplanmaması ya da ödenmemesi, işçiye haklı nedenle derhal fesih hakkı verir. Bu, işçilik alacakları bakımından en kritik hukuki sonuçları doğuran hakların başında gelir.

Haklı fesihte:

• İşçi kıdem tazminatına hak kazanır (bir yıllık kıdem şartı sağlanmışsa).
• İşçi ihbar tazminatı talep edemez; ihbar tazminatı sözleşmeyi usulsüz fesheden tarafa karşı doğar.
• Ödenmeyen ücret, fazla mesai, tatil ücretleri ve diğer alacaklar ayrıca istenebilir.
• İşsizlik ödeneğine hak kazanma bakımından çıkış kodunun doğru bildirilmesi önemlidir.

Haklı fesih hakkı, işçinin fesih sebebini öğrendiği tarihten itibaren altı iş günü ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır. Ancak ücretin ödenmemesi devam eden (süreklilik gösteren) bir ihlal olduğundan, ödeme yapılmadığı sürece bu sürenin işlemeye başlamadığı kabul edilir. Buna karşılık ücret ödendikten sonra “geçmişte geç ödenmişti” gerekçesiyle yapılan fesihlerde sürenin geçtiği ileri sürülebilir.

Fesih bildiriminin yazılı yapılması ve sebebin açıkça gösterilmesi büyük önem taşır. Sebep gösterilmeden verilen istifa dilekçesi, sonradan açılacak davada işçinin aleyhine yorumlanabilir.

Ücretin ödenmemesi denildiğinde yalnız çıplak maaş anlaşılmamalıdır. Aşağıdaki kalemlerin ödenmemesi de aynı sonuçları doğurabilir:

• Fazla çalışma ücreti,
• Hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri,
• Sözleşme veya işyeri uygulamasıyla kararlaştırılmış prim ve ikramiyeler,
• Yol ve yemek yardımı gibi düzenli ve süreklilik kazanmış sosyal yardımlar,
• Asgari ücretin altında ödeme yapılması hâlinde aradaki fark.

Buna karşılık her gecikme haklı fesih doğurmaz. Birkaç günlük, arızi ve mücbir sebebe dayanan bir gecikmenin sözleşmeyi çekilmez kılıp kılmadığı somut olaya göre değerlendirilir. Süreklilik gösteren veya işçiyi mağdur eden gecikmeler haklı fesih için yeterli kabul edilir.

1. İhtarname: Ödenmeyen ücretin talep edildiği, ödeme için süre verildiği ve aksi hâlde yasal yollara başvurulacağının bildirildiği bir noter ihtarnamesi, hem temerrüdü kurar hem faiz başlangıcını sabitler.

2. Arabuluculuk: İşçi alacakları bakımından dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması dava şartıdır. Başvuru, arabuluculuk bürosuna veya bulunmayan yerlerde görevlendirilen yazı işleri müdürlüğüne yapılır. Anlaşmazlıkla sonuçlanan son tutanak dava dilekçesine eklenir.

3. Dava: Görevli mahkeme iş mahkemesidir. Yetkili mahkeme, davalı işverenin yerleşim yeri veya işin yapıldığı yer mahkemesidir. Dava basit yargılama usulüne tabidir.

4. İcra takibi: Ücret alacağı için ilamsız icra takibi de yapılabilir. Ancak takibe itiraz edilirse itirazın iptali davası bakımından yine arabuluculuk şartı gündeme gelir.

5. İdari yaptırım: Ücretin ödenmemesi, ücret hesap pusulası verilmemesi veya banka üzerinden ödeme yükümlülüğüne uyulmaması hâlinde çalışma ve iş kurumu il müdürlüğüne şikâyette bulunulabilir; işverene idari para cezası uygulanabilir. Tutarlar her yıl yeniden değerleme oranında güncellenir.

Ücretin ödendiğini ispat yükü işverendedir. İşveren bunu banka dekontları, imzalı bordrolar ve ücret hesap pusulalarıyla ispatlar. İmzasız bordro tek başına ödeme belgesi sayılmaz.

Ücretin miktarına ilişkin uyuşmazlıkta ise durum farklıdır. İşçi, bordroda gösterilenden daha yüksek ücret aldığını iddia ediyorsa bunu ispatlamakla yükümlüdür. Kullanılabilecek deliller:

• Banka hesap hareketleri ve düzenli yatan tutarlar,
• İşe alım yazışmaları, teklif mektubu, ilan metni,
• Tanık beyanları,
• Meslek odaları, sendika ve ilgili kuruluşlardan alınan emsal ücret araştırması yanıtları.

Emsal ücret araştırması, işçinin kıdemi, mesleği, işyerinin niteliği ve bulunduğu yer dikkate alınarak yapılır ve uygulamada belirleyici rol oynar.

Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır. Süre, her ayın ücretinin muaccel olduğu tarihte ayrı ayrı işlemeye başlar. Bu nedenle dava tarihinden geriye doğru beş yılı aşan dönemler zamanaşımı def’i ileri sürüldüğünde reddedilir.

Faiz bakımından ücret ve ücret ekleri için mevduata uygulanan en yüksek faiz yürütülür. Bu, yasal faizden yüksek olduğundan işçi lehinedir. Faiz başlangıcı, temerrüt tarihidir; ihtar yoksa dava veya talep artırım tarihi esas alınır.

Ücret alacağı, işverenin iflası veya haczi hâlinde imtiyazlı alacak olarak korunur. Ayrıca işçinin ücretinin kural olarak dörtte birinden fazlası haczedilemez.

• Yirmi günlük süre dolmadan işi bırakmak ve devamsızlıkla suçlanmak.
• Sebep göstermeyen boş bir istifa dilekçesi imzalamak.
• Fesih bildirimini sözlü yapmak, yazılı delil bırakmamak.
• Ücretin elden ödenen kısmını hiçbir kayıtla belgelendirmemek.
• İhtarname çekmeden dava açarak faiz başlangıcını geciktirmek.
• Arabuluculukta alacak kalemlerini tek tek yazmadan toplu anlaşma imzalamak.
• İşten ayrıldıktan sonra beş yıllık süreyi beklemek ve eski dönemleri kaybetmek.
• İşverenin, imzasız bordroyu ödeme belgesi sandığı için banka kaydı tutmaması.

Ücretin ödenmemesi, işçi bakımından yalnız bir alacak sorunu değil; sözleşmeyi sona erdirme ve kıdem tazminatına hak kazanma imkânı doğuran bir hukuki durumdur. Ancak bu imkânın doğru kullanılması, sürelerin gözetilmesine ve fesih beyanının yazılı ve gerekçeli yapılmasına bağlıdır. Aceleyle verilen bir istifa dilekçesi, aylarca süren emeğin karşılığını ortadan kaldırabilir.

İşveren açısından ise düzenli bordro, banka üzerinden ödeme ve ücret hesap pusulası uygulaması, hem idari yaptırımları hem de sonradan açılacak davaları büyük ölçüde önler. Ücret ve diğer işçilik alacaklarınıza ilişkin değerlendirme için Günser + Partners ile iletişime geçebilirsiniz.