Prim ve İkramiye Alacağı Nedir? Şartları, İspatı ve Talep Yolları

Prim, işçinin bireysel veya ekip performansına, üretim miktarına, satış hedefine, kaliteye ya da benzeri ölçülebilir bir başarıya bağlı olarak yapılan ek ödemedir. Prim, işçiyi daha verimli çalışmaya yönlendirme amacı taşır ve kural olarak bir ölçüt ile ilişkilidir.

İkramiye, belirli dönemlerde veya özel günlerde (yılbaşı, bayram, işyerinin kuruluş yıldönümü, yıl sonu) işçiye yapılan ek ödemedir. İkramiye, performansa değil kural olarak çalışma süresine ve döneme bağlıdır.

Farkın pratik önemi şudur: Prim, hedefe ulaşılıp ulaşılmadığına göre değişirken; ikramiye, dönem içinde çalışılmış olması hâlinde kural olarak ödenir. Ancak ödemenin adı değil, gerçek niteliği belirleyicidir. Ödemenin “prim” başlığıyla yapılması, aslında her ay sabit tutarda ve koşulsuz veriliyorsa onu ücretin sabit bir parçası hâline getirebilir.

Prim ve ikramiye alacağının doğması için ödemenin bir hukuki temele dayanması gerekir. Bu temel şunlardan biri olabilir:

1. İş sözleşmesi: Sözleşmede prim veya ikramiye ödeneceği açıkça kararlaştırılmıştır.
2. Toplu iş sözleşmesi: Sendikalı işyerlerinde toplu sözleşme hükmü bağlayıcıdır.
3. İşyeri yönetmeliği veya prim yönergesi: İşverenin tek taraflı olarak düzenlediği ve işçilere duyurduğu belge, işverenin kendisini bağlayan bir taahhüt oluşturur.
4. İşveren taahhüdü: İşverenin belirli bir ödemeyi yapacağına dair açık beyanı.
5. İşyeri uygulaması: Sözleşmede hüküm bulunmasa dahi, ödemenin belirli bir düzen içinde tekrarlanması hâlinde doğan bağlayıcılık.

Bunlardan uygulamada en çok tartışılanı işyeri uygulamasıdır.

İşyeri uygulaması, işverenin aynı nitelikteki bir ödemeyi düzenli olarak, tekrarlanan biçimde ve çekince koymadan yapması hâlinde ortaya çıkar. İşçilerin bu ödemeyi haklı olarak beklemeye başladığı noktada, ödeme iş sözleşmesinin içeriğine dâhil olur.

Uygulamanın doğduğunun kabulü için aranan ölçütler:

• Ödemenin belirli bir süreklilik ve düzenlilik göstermesi,
• Aynı koşullardaki işçilere eşit biçimde yapılması,
• İşverenin ödeme sırasında ödemenin tek seferlik olduğuna dair açık bir kayıt koymamış olması.

Buna karşılık tek seferlik, arızi ve bağış niteliğindeki ödemeler ile açıkça “bu ödeme bir defaya mahsustur, gelecek dönemler için hak doğurmaz” kaydıyla yapılan ödemeler işyeri uygulaması oluşturmaz. İşverenlerin bu kaydı ödeme belgesine yazması, sonraki uyuşmazlıkları önleyen en pratik tedbirdir.

İşyeri uygulaması hâline gelmiş bir prim veya ikramiye, işverence tek taraflı olarak kaldırılamaz veya azaltılamaz. Böyle bir değişiklik, çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliğindedir.

İş Kanunu’nun 22. maddesi bu tür değişiklikler için sıkı bir usul öngörür:

• Değişiklik işçiye yazılı olarak bildirilmelidir.
• İşçi, değişikliği altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmezse değişiklik bağlayıcı olmaz.
• İşçinin kabul etmemesi hâlinde işveren, değişikliğin geçerli bir sebebe dayandığını yazılı olarak açıklayarak sözleşmeyi bildirim süresine uyarak feshedebilir. Bu durumda işçi ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanır, iş güvencesi kapsamındaysa işe iade davası açabilir.
• İşçinin fiilen itiraz etmeden çalışmaya devam etmesi, değişikliğin zımnen kabul edildiği anlamına gelmez; kanun yazılı kabul aramaktadır.

Prim sisteminin hedeflerinin işveren tarafından ulaşılamayacak biçimde belirlenmesi veya sistemin dürüstlük kuralına aykırı biçimde işletilmesi de denetime tabidir.

Evet. Prim ve ikramiye, giydirilmiş brüt ücret kapsamındadır ve kıdem tazminatı ile ihbar tazminatı hesabına dâhil edilir. Hesaplama, ödemenin son bir yıllık toplamının aylığa bölünmesiyle yapılır. Böylece düzensiz dönemlerde ödenen primlerin aylık karşılığı bulunur.

Buna karşılık:

• Fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ile yıllık izin ücreti hesabında prim ve ikramiye dikkate alınmaz; bu kalemler çıplak ücret üzerinden hesaplanır.
• Arızi ve tek seferlik ödemeler giydirilmiş ücrete katılmaz.
• Kıdem tazminatı tavanı bakımından giydirilmiş ücretin tamamı değil, tavanı aşmayan kısmı esas alınır.

Bu ayrım, uygulamada en sık yapılan hesap hatalarından birinin kaynağıdır.

Bazı işyerlerinde ikramiyenin, ödeme tarihinde işyerinde çalışıyor olma şartına bağlandığı görülür. Yargıtay’ın yerleşik yaklaşımında, hak edilen döneme ilişkin çalışmanın karşılığı olan ikramiyenin, işçinin ödeme tarihinden önce ayrılmış olması gerekçesiyle tamamen ortadan kaldırılamayacağı kabul edilir. Bu hâlde işçiye, çalıştığı süreyle orantılı ikramiye ödenmesi gerekir.

Aynı ilke, yıllık hedefe bağlı primlerde de geçerlidir. Yıl içinde ayrılan işçinin, hedefin gerçekleştiği ölçüde ve çalıştığı döneme oranla prim talep edebilmesi mümkündür.

İşveren, prim ve ikramiye dağıtımında da eşit davranma yükümlülüğü altındadır. Aynı ya da benzer konumdaki işçiler arasında objektif ve haklı bir sebep olmaksızın fark yaratılamaz. Performans, kıdem, sorumluluk düzeyi ve ölçülebilir başarı gibi ölçütler haklı sebep oluşturabilir; ancak sendika üyeliği, cinsiyet, din veya siyasi görüş gibi sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.

Ayrımcılık iddiasında işçi, ihlalin varlığı ihtimalini güçlü biçimde gösteren bir durum ortaya koyarsa, ihlalin bulunmadığını ispat yükü işverene geçer.

Prim veya ikramiyeye hak kazandığını ispat yükü kural olarak işçidedir. Ödemenin yapıldığını ispat yükü ise işverendedir.

İşçinin başvurabileceği deliller:

• İş sözleşmesi, ek protokol ve teklif yazıları,
• Prim yönergesi, hedef kartı, performans değerlendirme formları,
• Önceki dönemlere ait bordrolar ve banka hesap hareketleri,
• Satış, üretim veya hedef gerçekleşme raporları,
• Kurumsal e-posta ve duyurular,
• Tanık beyanları,
• İşyeri kayıtları üzerinde bilirkişi incelemesi.

Prim hesabının teknik olduğu durumlarda mahkeme, işyeri kayıtları üzerinde bilirkişi incelemesi yaptırır. Bu nedenle prim sisteminin belgeli olması, hem işçi hem işveren bakımından belirleyicidir.

Prim ve ikramiye, geniş anlamda ücret niteliğinde olduğundan beş yıllık zamanaşımına tabidir. Süre, her bir ödemenin muaccel olduğu tarihte işlemeye başlar.

Faiz bakımından, ücret ekleri için mevduata uygulanan en yüksek faiz yürütülür. Faiz başlangıcı, işverenin temerrüde düşürüldüğü tarihtir; ihtar yoksa dava veya talep artırım tarihidir.

Dava süreci bakımından:

• Dava açılmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır.
• Görevli mahkeme iş mahkemesidir.
• Yetkili mahkeme, davalı işverenin yerleşim yeri veya işin yapıldığı yer mahkemesidir.
• Prim alacağı, diğer işçilik alacaklarıyla birlikte tek davada talep edilebilir.

• Primi “işverenin ikramı” sayarak talep edilemeyeceğini düşünmek.
• Tek seferlik ödemelere çekince kaydı koymamak ve istemeden işyeri uygulaması yaratmak.
• İşyeri uygulaması hâline gelmiş primi yazılı bildirim ve yazılı kabul olmaksızın kaldırmak.
• Primi fazla mesai ve tatil ücreti hesabına katarak fazladan talep oluşturmak.
• Primi kıdem tazminatı hesabına katmayarak eksik ödeme yapmak.
• Prim hedeflerini yazılı olarak belirlememek ve ölçütleri belgelendirmemek.
• Yıl içinde ayrılan işçiye orantılı prim ödemeyi tamamen reddetmek.
• Beş yıllık zamanaşımını gözden kaçırarak eski dönemleri kaybetmek.

Prim ve ikramiye, iyi kurgulandığında işletme verimliliğini artıran, kötü kurgulandığında ise uzun süren davaların kaynağı olan ödemelerdir. İşveren açısından belirleyici olan, prim sisteminin yazılı ve ölçülebilir kurallara bağlanması, tek seferlik ödemelere çekince konulması ve değişikliklerin kanuni usule uygun yapılmasıdır.

İşçi açısından ise ödemenin düzenliliğini ve tutarını gösteren banka kayıtlarının, hedef belgelerinin ve yazışmaların saklanması, iddiayı ispatlanabilir kılar. Prim ve ikramiye alacağınıza ilişkin değerlendirme için Günser + Partners ile iletişime geçebilirsiniz.