İhbar Tazminatı Nedir? Şartları, Süreleri ve Hesaplanması

Kanun, önel süresini işçinin kıdemine göre kademelendirmiştir:

Bu süreler asgari sürelerdir. İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle artırılabilir; azaltılamaz. Sözleşmeyle artırılan önelin yalnız işçi aleyhine sonuç doğuracak biçimde düzenlenmesi, yani işçinin istifasında uzun önel öngörülüp işverenin fesihinde kısa önel bırakılması, eşitlik ilkesine aykırı sayılır ve artırılmış sürenin her iki taraf için de geçerli olması gerekir.

İhbar tazminatının doğması için üç koşul birlikte aranır:

1. Belirsiz süreli bir iş sözleşmesi bulunmalıdır. Belirli süreli sözleşme kendiliğinden sona erdiğinden kural olarak ihbar tazminatı doğmaz.
2. Sözleşme süreli fesih yoluyla sona ermelidir. Yani feshin İş Kanunu m. 24 veya m. 25’teki haklı nedenlere değil, olağan fesih hakkına dayanması gerekir.
3. Feshi yapan taraf önele uymamış olmalıdır. Önel süresi kullandırılmış ya da önele ait ücret peşin ödenmişse ayrıca tazminat doğmaz.

Buradaki en yaygın yanılgı, ihbar tazminatının yalnız işçiye ait bir hak olduğunun sanılmasıdır. Önele uymadan istifa eden işçi de işverene ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olabilir.

• Haklı nedenle derhal fesih yapan taraf, karşı taraftan ihbar tazminatı isteyemez; çünkü haklı nedenle fesihte önel verme yükümlülüğü yoktur. İşçinin İş Kanunu m. 24 uyarınca haklı nedenle istifa etmesi kıdem tazminatı hakkını korur, ancak ihbar tazminatı doğurmaz.
• İşveren, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle İş Kanunu m. 25/II uyarınca fesih yapmışsa ihbar tazminatı ödemez.
• Emeklilik, askerlik veya kadın işçinin evlilik nedeniyle yaptığı fesihlerde kıdem tazminatı doğar; ancak feshi işçi yaptığından ihbar tazminatı istenemez.
• Deneme süresi içinde yapılan fesihlerde bildirim şartı aranmaz ve tazminat doğmaz.

Hesap iki adımdan oluşur:

1. İşçinin kıdemine karşılık gelen önel süresi belirlenir.
2. Bu süreye ait giydirilmiş brüt ücret hesaplanır.

Giydirilmiş ücret; çıplak ücrete, süreklilik gösteren yol, yemek, ikramiye, prim ve sosyal yardımların bir güne düşen tutarlarının eklenmesiyle bulunur. Fazla mesai, yıllık izin ücreti ve arızi ödemeler bu hesaba dâhil edilmez.

Kıdem tazminatından farklı olarak ihbar tazminatında tavan uygulaması yoktur. Yüksek ücretli çalışanlarda ihbar tazminatı, kıdem tazminatını aşabilir.

İş Kanunu m. 27 uyarınca, bildirim süresi içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücretinden kesinti yapmadan vermek zorundadır. İş arama izni günde en az iki saattir ve işçi isterse toplu olarak kullanabilir; toplu kullanımda izin, işten ayrılacağı günden önceki günlere denk getirilir.

İşveren iş arama iznini kullandırmazsa, izin süresine ait ücreti işçiye ödemek zorundadır. İşçi bu süre içinde çalıştırılmışsa, çalışılan sürenin ücreti yüzde yüz zamlı olarak ödenir. Uygulamada bu alacak, ihbar tazminatından bağımsız biçimde ayrıca talep edilir.

İşveren önel süresini fiilen kullandırabileceği gibi, önele ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi derhal sona erdirebilir. Bu iki yolun sonuçları farklıdır:

• Önel kullandırılırsa iş ilişkisi önel sonunda biter; bu süre kıdeme eklenir, sigorta primi yatırılır ve bu süre içinde ücret zammı yapılırsa işçi yararlanır.
• Peşin ödeme yapılırsa sözleşme derhal sona erer. Uygulamada peşin ödenen önel süresi kıdem hesabına eklenmez; ancak işçi lehine bazı istisnalar tartışmalıdır.

İş güvencesi kapsamındaki işçilerde peşin ödeme, işe iade davası açma hakkını ortadan kaldırmaz. İşe iade davası açma süresi, fesih bildiriminin tebliğ tarihinden başlar.

İhbar tazminatına yasal faiz uygulanır. Kıdem tazminatındaki mevduata uygulanan en yüksek faiz, ihbar tazminatı için geçerli değildir. Faiz başlangıcı kural olarak temerrüt tarihidir; işveren ihtarname veya arabuluculuk başvurusuyla temerrüde düşürülmemişse dava veya talep artırım tarihinden itibaren faiz yürütülür.

İhbar tazminatı gelir vergisine ve damga vergisine tabidir; sigorta primi kesintisine tabi değildir. Bu yönüyle kıdem tazminatından ayrılır.

İhbar tazminatı, iş sözleşmesinin feshinden itibaren beş yıllık zamanaşımına tabidir. Bu süre 7036 sayılı Kanunla getirilmiştir; düzenlemenin yürürlüğünden önce sona eren sözleşmeler bakımından önceki on yıllık süre uygulanır. Zamanaşımı def’i, davalı tarafından cevap dilekçesinde veya usulüne uygun biçimde ileri sürülmedikçe hâkim tarafından kendiliğinden dikkate alınmaz.

Fesih iradesinin kime ait olduğu ve feshin sebebi, ihbar tazminatı uyuşmazlıklarının merkezindedir.

• İşçi, iş sözleşmesinin işveren tarafından ve haklı neden olmaksızın feshedildiğini ileri sürüyorsa, feshin işverence yapıldığını ispatlamalıdır.
• İşveren, işçinin istifa ettiğini veya devamsızlık yaptığını savunuyorsa bunu ispat yükü kendisindedir. Devamsızlık savunmasında tutanaklar, ihtarname ve işe davet yazıları önem taşır.
• İçeriği okutulmadan imzalatılan boş istifa dilekçeleri, dosyadaki diğer delillerle çelişiyorsa geçerli sayılmayabilir. Özellikle işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağı bir dönemde herhangi bir sebep göstermeden istifa etmesi, hayatın olağan akışına aykırı bulunabilir.

İhbar tazminatı davalarında görevli mahkeme iş mahkemesidir. Yetkili mahkeme, davalının dava tarihindeki yerleşim yeri ile işin yapıldığı yer mahkemesidir. İhbar tazminatı, işçi veya işveren alacağı niteliğinde olduğundan dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması dava şartıdır. Arabuluculuk son tutanağı dava dilekçesine eklenmezse mahkeme bir haftalık kesin süre verir; bu süre içinde de sunulmazsa dava usulden reddedilir.

• Haklı nedenle istifa eden işçinin ihbar tazminatı da alacağını sanmak,
• ihbar tazminatını çıplak ücret üzerinden hesaplamak,
• kıdem tazminatı tavanını ihbar tazminatına da uygulamak,
• ihbar tazminatına mevduata uygulanan en yüksek faiz talep etmek,
• iş arama izni alacağını ayrıca talep etmeyi unutmak,
• sözleşmedeki artırılmış öneli yalnız işçi aleyhine yorumlamak,
• istifa dilekçesini okumadan imzalamak.

İhbar tazminatı, feshin kim tarafından ve hangi sebeple yapıldığına sıkı sıkıya bağlıdır. Bu nedenle uyuşmazlığın kaderi çoğu zaman fesih anında düzenlenen belgelerle belirlenir. Fesih bildiriminin yazılı yapılması, sebebinin açık gösterilmesi, tutanakların tanık imzalarıyla desteklenmesi ve iş arama izninin kayda geçirilmesi, sonraki aşamada her iki taraf için de belirleyicidir. Somut fesih sürecinizin değerlendirilmesi için Günser + Partners ile iletişime geçebilirsiniz.