Kıdem Tazminatı Alma Şartları, Hesaplama ve Dava Süreci 2026

Kıdem tazminatının temel hukuki dayanağı, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesi değildir. Kıdem tazminatı, 4857 sayılı Kanun'un 120. maddesiyle yürürlükte bırakılan mülga 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesinde düzenlenmektedir.

1475 sayılı Kanun'un diğer hükümleri yürürlükten kaldırılmış olmakla birlikte 14. madde uygulanmaya devam etmektedir. Bu nedenle kıdem tazminatına ilişkin değerlendirmelerde 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesi ile birlikte 4857 sayılı İş Kanunu'nun feshe ilişkin 24, 25 ve diğer ilgili hükümleri incelenmelidir.

Bu makaledeki açıklamalar esas olarak 4857 sayılı İş Kanunu kapsamındaki işçiler yönündendir. Deniz taşıma işleri, basın çalışanları ve bazı özel çalışma ilişkileri bakımından 854 sayılı Deniz İş Kanunu, 5953 sayılı Basın İş Kanunu veya Türk Borçlar Kanunu gibi farklı düzenlemeler uygulanabilir. Bir çalışmanın 4857 sayılı Kanun kapsamı dışında kalması, çalışanın hiçbir koşulda kıdem veya sona ermeye bağlı tazminat hakkı bulunmadığı anlamına gelmez.

Kıdem tazminatının doğması için üç temel unsur birlikte bulunmalıdır:

• Çalışanın kıdem tazminatı hükümlerinden yararlanabilecek bir iş ilişkisi içinde bulunması,
• Aynı işveren yanında en az bir yıllık kıdeminin olması,
• İş sözleşmesinin kanunda kıdem tazminatına hak kazandıran bir nedenle sona ermesi.

Bu koşullardan biri bulunmadığında uzun süre çalışılmış olması tek başına kıdem tazminatı hakkı doğurmaz.

En Az Bir Yıl Çalışma Şartı

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için aynı işverenin bir veya farklı işyerlerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekir. Bir yıldan daha kısa çalışma, kural olarak kıdem tazminatı hakkı doğurmaz.

İşçinin aynı işverene ait farklı şubelerde veya işyerlerinde çalışması, kıdem süresini kendiliğinden kesmez. İşyerinin devredilmesi halinde de iş sözleşmesi devam ediyorsa işçinin kıdemi devir tarihinden itibaren yeniden başlamaz; önceki ve sonraki çalışma süreleri birlikte değerlendirilir.

Aralıklı çalışmaların birleştirilip birleştirilemeyeceği ise önceki iş ilişkisinin nasıl sona erdiğine, önceki döneme ait kıdemin ödenip ödenmediğine, zamanaşımına ve işverenler arasındaki hukuki ilişkiye göre belirlenir.

İş Sözleşmesinin Sona Ermiş Olması

Kıdem tazminatı, kural olarak iş sözleşmesi sona erdiğinde muaccel hale gelir. İş ilişkisi devam ederken "kıdem tazminatı" adı altında yapılan ara ödemeler, gerçek bir fesih bulunmadığı sürece kanuni kıdem tazminatı niteliğinde olmayabilir. Bu ödemelerin avans, ücret veya başka bir ödeme niteliğinde olup olmadığı somut olayda ayrıca değerlendirilir.

Fesih Nedeninin Kıdem Hakkı Doğurması

İş sözleşmesinin kim tarafından ve hangi gerekçeyle sona erdirildiği belirleyicidir. İşverenin yaptığı her fesih kıdem tazminatı doğurmadığı gibi, işçinin yaptığı her fesih de istifa olarak değerlendirilemez.

İşveren, iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin ikinci bendinde düzenlenen ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedenleri dışında bir gerekçeyle sona erdirirse, en az bir yıllık kıdemi bulunan işçi kural olarak kıdem tazminatına hak kazanır.

Bu kapsamda işverenin;

• İşçinin sağlık durumu,
• İşçiyi bir haftadan fazla çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı neden,
• Gözaltı veya tutukluluğun kanuni bildirim süresini aşması,
• İşletmesel veya ekonomik neden,
• İşçinin yeterliliği ya da davranışlarından kaynaklanan geçerli neden

gibi gerekçelerle sözleşmeyi feshetmesi halinde, diğer koşullar da bulunuyorsa kıdem tazminatı ödenmesi gerekir.

İş güvencesi kapsamındaki bir işçinin feshinin geçerli nedene dayanması ile kıdem tazminatına hak kazanması farklı meselelerdir. Bir fesih geçerli kabul edilerek işe iade talebi reddedilebilir; buna karşılık fesih 4857 sayılı Kanun'un 25/II hükmüne dayanmıyorsa işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir.

İşveren, iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II maddesinde düzenlenen ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlardan biri nedeniyle haklı olarak feshederse işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.

Bu kapsamda değerlendirilebilecek başlıca durumlar şunlardır:

• İşverenin işçiyi işe alırken esaslı bir konuda yanıltılması,
• İşverene veya ailesine yönelik hakaret, tehdit ya da asılsız ağır isnatlar,
• İşçinin başka bir işçiye cinsel tacizde bulunması,
• İşyerinde hırsızlık, güveni kötüye kullanma veya meslek sırlarını açıklama,
• Haklı neden bulunmaksızın kanunda belirtilen ölçüde devamsızlık,
• Görevlerin hatırlatılmasına rağmen yapılmamasında ısrar edilmesi,
• İş güvenliğinin ağır biçimde tehlikeye düşürülmesi,
• İşverenin malına işçinin otuz günlük ücretini aşan zarar verilmesi.

Ancak işverenin yalnızca "25/II kapsamında fesih yaptığını" bildirmesi yeterli değildir. Feshe dayanak olayın gerçekleştiği, işçiye isnat edilebilir olduğu ve fesih için yeterli ağırlık taşıdığı hukuka uygun delillerle ispatlanmalıdır.

Devamsızlık tutanaklarının soyut, gerçeğe aykırı veya sonradan düzenlenmiş olması; işçinin haklı mazeretinin bulunması ya da devamsızlık günlerinin kanuni ölçüye ulaşmaması halinde fesih haksız kabul edilebilir.

İşçinin iş sözleşmesini sona erdirmesi her zaman istifa anlamına gelmez. İşçi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde sayılan haklı nedenlerden birine dayanarak sözleşmesini feshederse kıdem tazminatı isteyebilir.

Ücretin Ödenmemesi veya Sürekli Geç Ödenmesi

Ücretin, fazla çalışma alacağının, hafta tatili ücretinin, primin veya sözleşmeden doğan diğer işçilik alacaklarının hiç ödenmemesi ya da düzenli biçimde geç ödenmesi işçiye haklı fesih hakkı verebilir.

Ödenmeyen tutarın miktarı, gecikmenin süresi, ödemenin süreklilik gösterip göstermediği ve işverenin davranışı birlikte değerlendirilir. İşçinin fesih bildiriminde hangi alacağın hangi dönem için ödenmediğini mümkün olduğunca açık belirtmesi ispat bakımından önemlidir.

Sağlık Nedenleriyle Haklı Fesih

Yapılan işin niteliği işçinin sağlığı veya yaşamı için tehlike oluşturuyorsa işçi sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Ancak işçinin yalnızca sağlık sorunu yaşaması yeterli değildir. Rahatsızlık ile yapılan iş veya çalışma koşulları arasındaki bağlantının tıbbi belgelerle ortaya konulması gerekir.

Sağlık kurulu raporu, uzman hekim değerlendirmesi, işyeri hekimi kayıtları, iş sağlığı ve güvenliği belgeleri ve gerektiğinde işyerinde yapılacak bilirkişi incelemesi belirleyici olabilir.

Hakaret, Tehdit, Taciz ve Mobbing

İşverenin işçiye veya ailesine hakaret etmesi, tehditte bulunması, cinsel taciz uygulaması ya da işçiyi sistematik psikolojik baskı altında tutması haklı fesih sebebi oluşturabilir.

Mobbing iddiasında tek bir tartışma veya münferit nezaketsiz davranış çoğu zaman yeterli değildir. Davranışların sürekliliği, sistematik niteliği, işçiyi yıldırma amacı ve işçi üzerindeki etkileri araştırılır. Yazışmalar, şikâyet kayıtları, görev değişiklikleri, sağlık belgeleri, tanık anlatımları ve işyeri kayıtları birlikte değerlendirilir.

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik

İşveren, çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı bir değişikliği kural olarak yazılı biçimde önermeli; işçinin de değişikliği altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmesi gerekir. Yazılı olarak kabul edilmeyen esaslı değişiklik işçiyi bağlamaz.

Ücretin düşürülmesi, işçinin görev ve statüsünün ciddi biçimde geriletilmesi, çalışma yerinin işçi açısından ağır sonuç doğuracak şekilde değiştirilmesi, servis veya düzenli yan hakların kaldırılması ya da çalışma saatlerinin esaslı biçimde ağırlaştırılması bu kapsamda değerlendirilebilir.

Her görev veya vardiya değişikliği esaslı değişiklik değildir. İşverenin yönetim hakkı ile işçinin sözleşmeden doğan hakları arasındaki sınır somut olayın koşullarına göre belirlenir. Anayasa Mahkemesi de Arzu Aydın Margi kararında, çalışma koşullarındaki değişikliğin yazılı bildirim ve deliller yönünden yeterli gerekçeyle incelenmesi gerektiğini vurgulamıştır.

İşyerinde Zorlayıcı Neden Bulunması

İşyerinde bir haftadan uzun süre işin durmasına neden olan ve işçiden kaynaklanmayan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde işçi sözleşmesini haklı nedenle sona erdirebilir.

Ekonomik güçlük veya sipariş azalması tek başına her zaman zorlayıcı neden sayılmaz. Olayın dışsal, kaçınılmaz ve çalışmayı fiilen engelleyen nitelikte olması aranır.

Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılan işçi, en az bir yıllık kıdemi varsa kıdem tazminatına hak kazanır.

Fesih ile askerlik hizmeti arasında makul bir zaman ve gerçek bir bağlantı bulunmalıdır. İşçinin askerlik sevk belgesini işverene sunması ve fesih iradesini askerlik nedeniyle kullandığını yazılı olarak açıklaması, ileride çıkabilecek uyuşmazlıkları azaltır.

İşçi, emeklilik amacıyla iş sözleşmesini sona erdirdiğinde kıdem tazminatına hak kazanabilir. Yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı almak amacıyla ayrılmanın yanında, yaş dışındaki emeklilik koşullarının tamamlanması da belirli şartlarla kıdem hakkı doğurabilir.

Kamuoyunda yaygın olarak kullanılan "15 yıl 3600 gün" ifadesi bütün çalışanlar için geçerli, tek ve değişmez bir kural değildir. Uygulanacak sigortalılık süresi ve prim günü, işçinin ilk defa sigortalı olduğu tarihe ve tabi olduğu sosyal güvenlik hükümlerine göre değişir.

Bu nedenle işçi, fesih yapmadan önce Sosyal Güvenlik Kurumundan kıdem tazminatı yazısı veya güncel hak sahipliği belgesi almalıdır. Belgenin fesih tarihinden sonra alınması, fesih bildiriminde başka bir neden gösterilmesi veya belgeler arasında çelişki bulunması uyuşmazlık doğurabilir.

Anayasa Mahkemesi, Funda Geren Varlık kararında emeklilik nedeniyle ayrılma iradesi ile SGK kayıtları arasındaki çelişkili değerlendirmelerin yargılamada açık ve tutarlı biçimde giderilmesi gerektiğine karar vermiştir. Karar, SGK belgesinin tarihi, işçinin fesih iradesi ve kurum kayıtlarının birlikte değerlendirilmesinin önemini göstermektedir.

Kadın işçi, resmî evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini evlilik nedeniyle sona erdirirse kıdem tazminatına hak kazanır.

Bir yıllık süre hak düşürücü niteliktedir. Süre resmî nikâh tarihinden itibaren başlar. Düğün tarihi, nişan veya birlikte yaşam bu sürenin başlangıcı olarak kabul edilmez.

Fesih bildiriminin yazılı yapılması ve evlilik cüzdanı örneğinin bildirime eklenmesi ispat bakımından uygun olur. İşçinin daha sonra başka bir işte çalışmaya başlaması, tek başına daha önce kanuna uygun biçimde doğmuş kıdem hakkını ortadan kaldırmaz.

İş sözleşmesi işçinin ölümüyle sona erdiğinde, en az bir yıllık kıdem koşulu bulunuyorsa kıdem tazminatı işçinin kanuni mirasçılarına ödenir.

Ölümün iş kazası sonucu gerçekleşmesi zorunlu değildir. İş kazasına dayalı maddi ve manevi tazminat talepleri ile kıdem tazminatı birbirinden farklı hukuki alacaklardır.

Belirli süreli iş sözleşmesinin kararlaştırılan sürenin dolmasıyla kendiliğinden sona ermesi, kural olarak 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesinde sayılan kıdem tazminatı nedenlerinden biri değildir. Bununla birlikte "belirli süreli sözleşmeyle çalışan hiçbir işçi kıdem tazminatı alamaz" şeklindeki genel ifade de doğru değildir.

Sözleşmenin gerçekten belirli süreli olup olmadığı, objektif bir neden bulunup bulunmadığı, sözleşmenin art arda yenilenmesi, işin sürekli nitelik taşıması ve sözleşmenin kim tarafından hangi nedenle sona erdirildiği incelenmelidir.

İşverenin sözleşmeyi süresinden önce 4857 sayılı Kanun'un 25/II maddesi dışında bir nedenle feshetmesi veya işçinin 24. maddeye dayalı haklı fesih yapması halinde kıdem tazminatı gündeme gelebilir. Öğretide de belirli süreli sözleşmenin geçerliliğinde işin niteliği, geçici ihtiyaç, yenileme sayısı ve işverenin sürekli işgücü ihtiyacı temel ölçütler arasında gösterilmektedir.

İşyerinin veya işyerinin bir bölümünün başka bir işverene devredilmesi, tek başına iş sözleşmesini sona erdirmez. Mevcut iş sözleşmeleri hak ve borçlarıyla devralan işverene geçer.

Kıdem tazminatı hesaplanırken devirden önceki ve sonraki çalışma süreleri birlikte dikkate alınır. Devreden işverenin sorumluluğu, kendi çalıştırdığı dönem ve devir tarihindeki ücret seviyesiyle; devralan işverenin sorumluluğu ise kanundaki koşullara göre toplam çalışma süresiyle bağlantılıdır.

Yalnızca işyerinin devredilmiş olması, kural olarak işçiye haklı fesih hakkı vermez. Devirle birlikte ücret, görev, çalışma yeri veya diğer koşullar işçi aleyhine ağırlaştırılmışsa bu değişiklikler ayrıca incelenir.

Kıdem tazminatı, işçinin her tam çalışma yılı için otuz günlük giydirilmiş brüt ücreti üzerinden hesaplanır. Bir yıldan artan süreler de oranlanarak hesaba katılır.

Temel hesaplama şu şekildedir:

Giydirilmiş günlük brüt ücret × 30 × toplam kıdem süresi

Örneğin giydirilmiş brüt ücreti 45.000 TL olan ve 3 yıl 4 ay çalışan bir işçinin, tavan sınırına takılmadığı varsayılırsa brüt kıdem tazminatı:

45.000 TL × 3 yıl 4 ay = 150.000 TL

olarak hesaplanır.

Hesaplamada yalnızca işçinin eline geçen net maaş esas alınmaz. Fesih tarihindeki brüt ücret ile süreklilik gösteren para ve para ile ölçülebilen menfaatler dikkate alınır.

Giydirilmiş Brüt Ücrete Neler Dahildir?

Düzenli ve süreklilik gösterdiği ölçüde şu ödemeler kıdem hesabına dahil edilebilir:

• Çıplak brüt ücret,
• Düzenli yemek yardımı,
• Yol veya servis yardımı,
• Süreklilik gösteren primler,
• Düzenli ikramiyeler,
• Yakacak, konut veya benzeri yardımlar,
• İşveren tarafından düzenli karşılanan özel sağlık sigortası gibi para ile ölçülebilen menfaatler.

Fazla çalışma ücreti, tesadüfi veya bir defalık ödemeler ile yalnızca yapılan masrafı karşılayan ödemeler kural olarak aynı biçimde değerlendirilmez. Prim ve ikramiyenin değişken olması halinde belirli bir dönemin ortalamasının alınması gerekebilir.

Kıdem Tazminatı Tavanı

Kıdem tazminatının her bir hizmet yılı için ödenebilecek tutarı kanuni tavanla sınırlıdır.

1 Temmuz 2026-31 Aralık 2026 döneminde bir yıllık kıdem tazminatı tavanı 73.729,87 TL'dir.

İşçinin aylık giydirilmiş brüt ücreti bu tutardan yüksek olsa bile her tam yıl için en fazla ilgili dönemdeki tavan uygulanır. Hangi tavanın uygulanacağı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihe göre belirlenir. Tavan tutarı dönemsel olarak değiştiğinden hesaplama yapılırken güncel rakam kontrol edilmelidir.

Kıdem Tazminatından Vergi Kesilir mi?

Kanuni sınırlar ve kıdem tazminatı tavanı içinde kalan kıdem tazminatı gelir vergisinden istisnadır. Kanuni kıdemin veya tavanın üzerinde yapılan ek ödemelerin ücret sayılarak vergilendirilmesi gündeme gelebilir.

Damga vergisi ve güncel istisnaların uygulanması, ödeme tarihindeki vergi mevzuatına ve bordro düzenine göre ayrıca kontrol edilmelidir.

1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesi uyarınca zamanında ödenmeyen kıdem tazminatına, mevduata uygulanan en yüksek faiz yürütülür.

Kıdem tazminatı kural olarak iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte muaccel olur. Ancak fesih tarihi, işçinin emeklilik belgesini sunduğu tarih, işverenin temerrüdü ve dava talebinin kapsamı somut olayda ayrıca incelenmelidir.

Kıdem tazminatı alacağı için zamanaşımı süresi beş yıldır. Süre, kural olarak iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte başlar.

25 Ekim 2017 tarihinden önce sona ermiş iş sözleşmeleri bakımından geçiş hükümleri ayrıca incelenmelidir. Eski ve yeni zamanaşımı sürelerinin uygulanması, alacağın doğum tarihi ile geçiş düzenlemesine göre belirlenir.

Anayasa Mahkemesi, kıdem tazminatı bakımından getirilen beş yıllık zamanaşımı süresini Anayasa'ya aykırı bulmamıştır.

Zamanaşımı, alacağı kendiliğinden ortadan kaldırmaz. İşverenin yargılamada zamanaşımı itirazında bulunması halinde süresi geçmiş kısım yönünden talep reddedilebilir.

İşçi ile işveren arasındaki kıdem tazminatı uyuşmazlıklarında dava açmadan önce arabulucuya başvurulması dava şartıdır.

Arabuluculuk başvurusu yapılmadan doğrudan iş mahkemesinde dava açılması halinde dava, dava şartı yokluğu nedeniyle usulden reddedilir. Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamazsa son tutanak düzenlenir ve işçi bu tutanakla birlikte dava açabilir.

1 Eylül 2023 tarihinden itibaren işçi ve işveren alacaklarıyla bağlantılı itirazın iptali, menfi tespit ve istirdat davaları da kanunda belirtilen ölçüde zorunlu arabuluculuk kapsamına alınmıştır.

Arabuluculuk bürosuna başvurulmasından son tutanağın düzenlenmesine kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez.

Kıdem tazminatı davalarında görevli mahkeme iş mahkemesidir. İş mahkemesi bulunmayan yerlerde dava, iş mahkemesi sıfatıyla asliye hukuk mahkemesinde görülür.

Yetkili mahkeme;

• Davalı işverenin yerleşim yeri mahkemesi veya
• İşin ya da işlemin yapıldığı yer mahkemesidir.

İş mahkemelerinde basit yargılama usulü uygulanır. Tarafların delillerini süresinde sunmaması, tanıklarını bildirmemesi veya hangi delilin hangi vakıayı ispatladığını açıklamaması hak kaybına yol açabilir.

İspat yükü, iş sözleşmesinin nasıl sona erdiğine ilişkin taraf iddialarına göre değişir.

İşçi;

• Çalışma süresini,
• Gerçek ücretini,
• Ücrete ek düzenli menfaatleri,
• Kendi feshi söz konusuysa haklı fesih nedenini

ispatlamakla yükümlü olabilir.

İşveren ise işçinin istifa ettiğini veya sözleşmenin 4857 sayılı Kanun'un 25/II maddesi kapsamında haklı nedenle feshedildiğini ileri sürüyorsa bu savunmasını somut ve hukuka uygun delillerle kanıtlamalıdır.

Başlıca deliller şunlardır:

• SGK hizmet dökümü ve işe giriş-çıkış kayıtları,
• İş sözleşmesi ve özlük dosyası,
• Ücret bordroları,
• Banka hesap hareketleri,
• Puantaj ve vardiya kayıtları,
• İşyerine giriş-çıkış kayıtları,
• E-posta ve mesajlaşmalar,
• İhtarname ve fesih bildirimleri,
• Sağlık raporları,
• İş sağlığı ve güvenliği kayıtları,
• Tanık anlatımları,
• İşverenin ticari ve muhasebe kayıtları.

İmzalı bordro veya istifa dilekçesi tek başına her uyuşmazlığı kesin biçimde çözmez. Belgenin baskıyla imzalatıldığı, boş bırakıldığı, gerçeği yansıtmadığı veya ödemenin fiilen yapılmadığı iddia ediliyorsa belgenin düzenlenme koşulları ve diğer deliller birlikte incelenir.

Emeklilik Yazısının Birden Fazla Kullanılması

Yaş dışındaki emeklilik koşullarını tamamlayan işçinin bu hakkı birden fazla kez kullanıp kullanamayacağı öğretide ve uygulamada tartışılmaktadır.

Kanunda açık bir "yalnızca bir defa kullanılabilir" hükmü bulunmamakla birlikte, her fesihte gerekli sosyal güvenlik koşullarının gerçekten mevcut olması ve hakkın dürüstlük kuralına aykırı kullanılmaması gerekir. İşçinin daha iyi bir iş bulmuş olması tek başına kıdem hakkını ortadan kaldıran kesin bir ölçüt değildir; fesih iradesi ve belgeler birlikte değerlendirilir.

Belirli Süreli Sözleşmenin Geçerliliği

Belirli süreli iş sözleşmelerinin zincirleme biçimde yenilenmesi, işçinin fiilen sürekli işlerde çalıştırılması veya sözleşmede objektif neden bulunmaması halinde ilişkinin baştan itibaren belirsiz süreli sayılması gündeme gelebilir.

Sözleşmenin başlığında "belirli süreli" yazması tek başına yeterli değildir. İşin ve ihtiyacın niteliği esas alınır.

İstifa Dilekçesinin Gerçek İradeyi Yansıtması

İşçinin işverence hazırlanan standart bir istifa dilekçesini imzalaması, her durumda özgür iradesiyle istifa ettiği anlamına gelmez. İşçinin aynı gün işten çıkarılması, dilekçede neden bulunmaması, işverenin baskısı, çelişkili çıkış kodu veya tazminat pazarlığı gibi olgular belgenin hukuki değerini etkileyebilir.

Fesih Nedenini Yazılı Olarak Açıklamamak

"Gördüğüm lüzum üzerine ayrılıyorum" veya yalnızca "istifa ediyorum" biçimindeki dilekçeler, gerçekte haklı neden bulunsa dahi işçinin ispatını zorlaştırabilir. Haklı fesih gerekçesi somut olaylar, tarihler ve ödenmeyen alacaklar belirtilerek açıklanmalıdır.

SGK Belgesi Almadan İşten Ayrılmak

Emeklilik veya yaş dışındaki emeklilik koşullarına dayanılacaksa işten ayrılmadan önce SGK kayıtları kontrol edilmeli ve gerekli belge alınmalıdır.

Net Ücret Üzerinden Hesap Yapmak

Kıdem tazminatı net maaş üzerinden değil, giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır. Yemek, yol, düzenli prim ve diğer yan hakların hesaba katılmaması tazminatın eksik belirlenmesine yol açabilir.

Güncel Tavanı Kontrol Etmemek

Kıdem tazminatı tavanı fesih tarihine göre uygulanır. Önceki veya sonraki dönemin tavanını kullanmak hesaplama hatasına neden olur.

Arabulucuya Başvurmadan Dava Açmak

Zorunlu arabuluculuğa başvurulmadan açılan kıdem tazminatı davası esas yönünden incelenmez.

Belge ve Yazışmaları Koruyamamak

Ücret ödemeleri, görev değişiklikleri, baskı, mobbing veya çalışma koşullarına ilişkin yazışmaların kaybolması ispatı önemli ölçüde zorlaştırabilir. Deliller hukuka uygun biçimde korunmalıdır.

Her İşveren Feshinde Kıdem Doğduğunu Düşünmek

İşverenin haklı nedenle ve 4857 sayılı Kanun'un 25/II maddesine uygun feshi halinde kıdem tazminatı ödenmez. Buna karşılık 25. maddenin sağlık, zorlayıcı neden veya tutuklulukla ilgili diğer bentlerine dayalı fesihlerde kıdem hakkı doğabilir.

Kendi isteğiyle işten ayrılan işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

Evet. İşçi sağlık, ücretin ödenmemesi, taciz, mobbing, çalışma koşullarının ağırlaştırılması veya 4857 sayılı Kanun'un 24. maddesindeki başka bir haklı nedene dayanıyorsa kıdem tazminatı isteyebilir. Askerlik, emeklilik ve kadın işçinin evlilik nedeniyle ayrılması da kanunda özel olarak düzenlenmiştir.

Bir yıldan bir gün eksik çalışan işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

Kural olarak hayır. Kıdem tazminatı için en az bir yıllık çalışma gerekir. Ancak işverenin bir yıllık sürenin dolmasını engellemek amacıyla kötü niyetli işlem yaptığı iddiası varsa somut olay ayrıca değerlendirilmelidir.

İş sözleşmesi yazılı değilse kıdem tazminatı alınabilir mi?

Evet. İş sözleşmesinin yazılı olmaması işçilik statüsünü veya kıdem hakkını kendiliğinden ortadan kaldırmaz. Çalışma ilişkisi SGK kayıtları, banka hareketleri, yazışmalar, işyeri kayıtları ve tanık anlatımlarıyla ispatlanabilir.

Evlilik nedeniyle ayrılan kadın işçi ihbar süresine uymak zorunda mı?

Evlilik nedeniyle kanuni süre içinde yapılan fesihte işçi bildirim süresini beklemek zorunda değildir. Fesih, işverene ulaştığında sonuç doğurur.

Emeklilik nedeniyle ayrılan işçi başka işte çalışabilir mi?

Emeklilik veya yaş dışındaki emeklilik koşullarına dayanarak işten ayrılan kişinin daha sonra başka bir işte çalışması, tek başına kıdem tazminatını ortadan kaldırmaz. Bununla birlikte fesih nedeninin gerçekliği, SGK belgesinin tarihi ve somut olayın özellikleri incelenir.

Kıdem tazminatı kaç yıl içinde talep edilmelidir?

Kural olarak iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren beş yıl içinde talep edilmelidir. 25 Ekim 2017 öncesinde doğmuş alacaklarda geçiş hükümleri ayrıca değerlendirilir.

İşveren kıdem tazminatını taksitle ödeyebilir mi?

İşçinin serbest ve açık rızası olmadan işveren kıdem tazminatını tek taraflı olarak taksite bağlayamaz. Taksit anlaşmasının şartları, faizden feragat edilip edilmediği ve iradenin özgür biçimde açıklanıp açıklanmadığı önemlidir.

İşveren değişirse önceki çalışma süresi yanar mı?

Gerçek bir işyeri devri varsa çalışma süresi kural olarak kesilmez. İşçi aynı ekonomik birim içinde çalışmaya devam ediyorsa önceki ve sonraki süreler kıdem hesabında birlikte dikkate alınabilir.

Kıdem tazminatı uyuşmazlıkları yalnızca çalışma süresi ile son maaşın çarpılmasından ibaret değildir. İş sözleşmesinin sona erme nedeni, fesih bildiriminin içeriği, SGK çıkış kodu, gerçek ücret, düzenli yan haklar, işyeri devri, tavan uygulaması ve tarafların delilleri birlikte incelenmelidir.

Özellikle haklı fesih iddiasında bulunan işçinin fesih nedenini doğru zamanda ve doğru içerikle bildirmemesi, emeklilik belgesi alınmadan işten ayrılması veya baskı altında imzalanan belgelerin zamanında tartışmaya açılmaması ciddi hak kayıplarına neden olabilir.

İşveren bakımından da soyut tutanaklarla, gerçeği yansıtmayan devamsızlık kayıtlarıyla veya kanuni koşulları oluşmadan 4857 sayılı Kanun'un 25/II maddesine dayanılması; kıdem tazminatının yanında ihbar tazminatı, işe iade ve başka işçilik alacakları yönünden sorumluluk doğurabilir.

Kıdem tazminatının doğup doğmadığı ve gerçek tutarı her olayın kendi koşullarına göre belirlenir. Fesih bildiriminin hazırlanması, işçilik alacaklarının hesaplanması, arabuluculuk başvurusu ve iş mahkemesi sürecinin birbirinden bağımsız işlemler gibi yürütülmesi doğru değildir.

Sürelerin kaçırılması, yanlış fesih nedenine dayanılması, güncel tavanın uygulanmaması veya delillerin usulüne uygun sunulmaması hak kaybına yol açabilir. Somut olayınızın güncel mevzuat ve yargı kararları çerçevesinde değerlendirilmesi için Günser + Partners ile iletişime geçebilirsiniz.