Kıdem Tazminatı Tavanı ve Giydirilmiş Ücret Nedir? Hesaba Hangi Ödemeler Girer?

Kanun metnindeki “otuz günlük ücret” ifadesi, işçinin bordroda görünen çıplak ücretinden ibaret değildir. Kıdem tazminatının hesabında, işçiye sağlanan para ve para ile ölçülmesi mümkün sözleşmeden ve kanundan doğan menfaatler de dikkate alınır. Uygulamada bu geniş ücrete giydirilmiş ücret denir.

Üç noktanın altını çizmek gerekir:

• Hesaba esas alınan ücret brüt ücrettir; net ücret üzerinden yapılan hesaplar eksik sonuç verir.
• Esas alınan tarih kural olarak iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki ücrettir; işe giriş tarihindeki ücret değil.
• Ücretin kendisi değil, ücretin bir yıla düşen ortalaması esas alınır. Yılda bir veya iki kez yapılan ödemeler, aylık ücrete oranlanarak eklenir.

Bir ödemenin giydirilmiş ücrete girebilmesi için süreklilik taşıması ve işçiye iş karşılığı ya da iş ilişkisi nedeniyle sağlanmış olması aranır. Bu ölçüte göre hesaba katılan başlıca kalemler şunlardır:

• yol yardımı veya servis imkânının parasal karşılığı,
• yemek yardımı ya da işyerinde verilen yemeğin parasal değeri,
• düzenli ödenen ikramiyeler,
• süreklilik gösteren primler,
• yakacak, giyim, eğitim ve konut yardımları,
• işveren tarafından karşılanan özel sağlık sigortası veya bireysel emeklilik katkı payı,
• işçiye tahsis edilen lojman veya aracın kişisel kullanım karşılığı,
• düzenli ödenen aile, çocuk ve benzeri sosyal yardımlar.

Bu kalemler yıllık toplamı üzerinden bulunur, 365’e bölünerek günlük tutara ulaşılır ve günlük çıplak ücrete eklenir. Bulunan giydirilmiş günlük ücretin otuz katı, bir yıllık kıdem tazminatını verir.

Her ödeme giydirilmiş ücrete dâhil edilmez. Yargıtay’ın yerleşik uygulamasına göre arızi nitelikteki ve fiilî çalışmanın karşılığı olan ödemeler hesaba katılmaz:

• fazla çalışma ücreti,
• hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri,
• yıllık izin ücreti,
• bir defaya mahsus ödenen teşvik veya başarı primi,
• evlenme, doğum, ölüm gibi olaylara bağlı yardımlar,
• harcırah, konaklama ve iş seyahati giderleri gibi masraf karşılıkları,
• işverenin yasal yükümlülüğü gereği sağladığı iş güvenliği ekipmanı ve koruyucu giysi.

Ayrım her zaman kolay değildir. Örneğin “prim” adıyla ödenen bir kalem, her ay düzenli biçimde ve neredeyse sabit tutarda ödeniyorsa süreklilik taşıyabilir; buna karşılık yılda bir kez yönetim kararıyla ve değişken tutarda ödeniyorsa arızi sayılabilir. Bu nedenle ödemenin adı değil, ödeme düzeni ve dayanağı incelenir.

1475 sayılı Kanun m. 14, kıdem tazminatına bir üst sınır getirmiştir. Buna göre bir yıllık kıdem için ödenecek tazminat, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.

Tavan uygulamasının pratik sonuçları şunlardır:

• Tavan, her bir hizmet yılı için ayrı ayrı uygulanır; toplam tazminata değil.
• Giydirilmiş günlük ücretin otuz katı tavanı aşıyorsa, o yıl için tavan tutarı esas alınır.
• Tavan tutarı memur maaş katsayılarına bağlı olduğundan yılda iki kez güncellenir; güncel rakam her dönem yeniden belirlenir.
• Uygulanacak tavan, kural olarak iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte yürürlükte olan tavandır.

Tavan nedeniyle yüksek ücretli çalışanlarda kıdem tazminatı, gerçek ücretin çok altında kalabilir. Bu durum kanundan kaynaklanır ve tek başına bir hesaplama hatası değildir.

Bireysel iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle kıdem tazminatının tavanın üzerinde ödeneceğinin kararlaştırılması mümkün değildir; 1475 sayılı Kanun m. 14’teki sınır emredicidir. Buna karşılık taraflar, kıdem tazminatından bağımsız ve ek nitelikte bir sözleşmesel ödeme kararlaştırabilir. Böyle bir ödeme kıdem tazminatı değil, sözleşmeden doğan ayrı bir alacak sayılır; vergi ve faiz rejimi de farklı olur.

Aynı şekilde, kıdem tazminatına esas ücretin belirli bir tutarın altında olamayacağına ilişkin işçi lehine kayıtlar geçerli kabul edilebilir. Kanunun getirdiği sınır işçi aleyhine değiştirilemez, işçi lehine iyileştirmeler ise ayrı bir hukuki temele dayandırılabilir.

Ücreti prim, komisyon veya parça başı esasına göre değişen işçilerde son ücret, fesihten geriye doğru makul bir dönemin ortalaması alınarak belirlenir. Kısmi süreli çalışan işçinin kıdem tazminatı, çalışılan süreyle orantılı olarak değil, iş sözleşmesinin devam ettiği toplam süre üzerinden hesaplanır; ancak esas alınacak ücret kısmi süreli çalışmanın ücretidir.

Mevsimlik ve aralıklı çalışmalarda ise fiilî çalışılan sürelerin toplanması gerekir. Askı dönemleri kural olarak kıdeme eklenmez.

Bordroda asgari ücret gösterilmesine rağmen işçinin daha yüksek ücret aldığını ileri sürmesi sık karşılaşılan bir durumdur. Bu iddia banka kayıtları, elden ödeme belgeleri, işyeri yazışmaları ve tanık beyanlarıyla ispatlanmaya çalışılır. Mahkeme ayrıca ilgili meslek kuruluşundan ve sendikadan emsal ücret araştırması yapar; işçinin kıdemi, mesleği, unvanı ve işyerinin niteliği dikkate alınarak bir aralık belirlenir.

Emsal ücret araştırması tek başına kesin sonuç doğurmaz; dosyadaki diğer delillerle birlikte değerlendirilir.

Kıdem tazminatına, fesih tarihinden itibaren mevduata uygulanan en yüksek faiz yürütülür. Bu, işçilik alacakları arasında kıdem tazminatına özgü bir faiz türüdür; ihbar tazminatı gibi kalemlerde yasal faiz uygulanır.

Vergi bakımından kıdem tazminatı, kanuni tavanı aşmayan kısmı yönünden gelir vergisinden istisnadır; buna karşılık damga vergisine tabidir. Tavanı aşan biçimde yapılan ödemelerin vergilendirilmesi ayrıca değerlendirilmelidir.

Kıdem tazminatı alacağı, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren beş yıllık zamanaşımına tabidir. Bu süre 7036 sayılı Kanunla getirilmiş olup, düzenlemenin yürürlüğe girmesinden önce sona eren iş sözleşmeleri bakımından önceki on yıllık süre uygulanır. Zamanaşımı hâkim tarafından kendiliğinden dikkate alınmaz; davalının süresinde ileri sürmesi gerekir.

Kıdem tazminatı davalarında görevli mahkeme iş mahkemesidir. Yetkili mahkeme, davalı işverenin dava tarihindeki yerleşim yeri ile işin yapıldığı yer mahkemesidir; bu yetki kuralına aykırı yetki sözleşmeleri geçerli değildir. Dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması dava şartıdır.

• Hesabı net ücret üzerinden yapmak,
• yol ve yemek yardımını hesaba katmamak,
• fazla mesai ücretini giydirilmiş ücrete eklemeye çalışmak,
• tavanı toplam tazminata uygulamak,
• fesih tarihi yerine dava tarihindeki tavanı esas almak,
• yıllık ödemeleri aylık tutara oranlamadan doğrudan eklemek,
• ücretin gerçek tutarına ilişkin delilleri fesihten sonra toplamaya çalışmak,
• kıdem tazminatına yasal faiz talep etmek.

Kıdem tazminatı hesabı, göründüğünden daha teknik bir işlemdir. Giydirilmiş ücretin doğru kurulması, ödemelerin süreklilik ölçütüne göre ayrıştırılması ve tavanın yıl bazında uygulanması, sonucu doğrudan etkiler. Fesih öncesinde bordroların, banka kayıtlarının ve yan menfaatlere ilişkin belgelerin toplanması, sonraki aşamada ispat yükünü büyük ölçüde hafifletir. Somut hesabınızın gözden geçirilmesi için Günser + Partners ile iletişime geçebilirsiniz.