İş Sözleşmesinde Cezai Şart Geçerli midir? Karşılıklılık İlkesi ve Eğitim Gideri

TBK m. 420'nin ilk cümlesi açıktır: Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.

Bu hüküm, iş hukukunda karşılıklılık ilkesi olarak anılan yerleşik uygulamanın temelidir. Buna göre:

• Cezai şart, yalnız işçiyi yükümlü kılacak biçimde düzenlenemez.
• Aynı yükümlülük ihlali bakımından işveren için de bir ceza koşulu öngörülmelidir.
• İşçi aleyhine kararlaştırılan ceza, işveren aleyhine kararlaştırılandan daha ağır olamaz.

Yargıtay'ın yerleşik içtihadına göre, işçi aleyhine öngörülen ceza işveren aleyhine öngörülenden fazlaysa, hüküm tümüyle geçersiz sayılmaz; işveren aleyhine kararlaştırılan tutar kadar geçerli kabul edilir ve fazlası dikkate alınmaz. Bu yaklaşım, hükmü tamamen ortadan kaldırmak yerine dengeye getiren bir yorumdur.

Buna karşılık yalnız işveren aleyhine cezai şart öngörülmesi geçerlidir; kanun yalnız işçi aleyhine tek yanlı düzenlemeyi yasaklamıştır.

1. Asgari Süreli veya Belirli Süreli Sözleşmelerde Erken Fesih

En yaygın uygulama budur. Taraflar, iş sözleşmesinin belirli bir süreden önce feshedilmesi hâlinde fesheden tarafın ceza ödeyeceğini kararlaştırır.

Bu tür bir kaydın geçerli olabilmesi için:

• Cezanın her iki taraf için de öngörülmüş olması,
• İşçi aleyhine öngörülen tutarın işveren aleyhine öngörüleni aşmaması,
• Sözleşmede işçiye asgari bir süre çalışma güvencesinin de tanınmış olması

gerekir. İşverenin dilediği zaman feshedebildiği, ancak işçinin ayrılması hâlinde ceza ödediği bir düzen kabul edilmez.

2. Eğitim Gideri Karşılığı Çalışma Taahhüdü

İşverenin işçiye maliyetli bir eğitim vermesi ve karşılığında işçinin belirli bir süre çalışmayı taahhüt etmesi hâlidir. Havacılık, sağlık, bankacılık ve teknoloji sektörlerinde sıkça karşılaşılır.

Yargıtay uygulamasında bu tür taahhütler, sıkı bir denetimden geçtikten sonra geçerli kabul edilmektedir. Aranan ölçütler:

• Gerçek bir eğitim gideri yapılmış olmalıdır. Belgelenemeyen, işin olağan öğrenme sürecinden ibaret olan “eğitim” için talep edilemez.
• Eğitim, işçiye kişisel bir nitelik ve yeterlilik kazandırmalıdır. İşyerine özgü oryantasyon eğitimleri bu kapsamda değildir.
• Kararlaştırılan asgari çalışma süresi makul olmalıdır; eğitimin maliyeti ve kazandırdığı nitelikle orantılı olmalıdır.
• Talep edilebilecek tutar, işçinin çalışmadığı süreyle orantılı olarak hesaplanır. Örneğin üç yıl çalışma taahhüdü veren ve iki yıl çalıştıktan sonra ayrılan işçiden, giderin tamamı değil kalan süreye düşen kısmı istenebilir.
• Eğitim giderine, işçinin eğitim süresince aldığı ücret dâhil edilemez. Ücret, iş sözleşmesinin karşılığıdır ve geri istenemez.

Eğitim gideri talebinin niteliği tartışmalıdır: kimi kararlarda gerçek zararın tazmini, kimilerinde cezai şart olarak değerlendirilmektedir. Gerçek gider olarak nitelendirildiğinde karşılıklılık ilkesi uygulanmaz; ancak belgelendirme yükü ağırlaşır.

3. Rekabet Yasağına Aykırılık

Rekabet yasağı, iş sözleşmesi sona erdikten sonraki dönemi düzenlediğinden, buradaki cezai şart TBK m. 420'deki karşılıklılık kuralına tabi değildir. TBK m. 446 uyarınca yasağa aykırı davranan işçi, ceza koşulunu ödeyerek borcundan kurtulabilir; ancak bunu aşan zararı da gidermek zorundadır.

Bu ceza da aşırı ise hâkim tarafından indirilir.

4. Gizlilik ve Sır Saklama Yükümlülüğüne Aykırılık

Gizlilik yükümlülüğü iş sözleşmesi süresince sadakat borcunun parçası, sonrasında ise ayrı bir sözleşmesel borçtur. Sözleşme süresince geçerli olan gizlilik ihlalleri için konulan cezai şart, karşılıklılık denetimine tabidir.

Cezai şart, ancak borca aykırı davranan taraftan istenebilir. Bu nedenle:

• İş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmişse, işçiden erken ayrılma cezası veya eğitim gideri istenemez.
• İşçi, İş K. m. 24 uyarınca haklı nedenle fesih yapmışsa (ücreti ödenmemişse, mobbinge uğramışsa) cezai şart istenemez. Burada sözleşmenin sona ermesine yol açan, işverenin kendi davranışıdır.
• İşveren, İş K. m. 25 uyarınca haklı nedenle fesih yapmışsa, işçinin kusurlu davranışı söz konusu olduğundan cezai şart talep edilebilir.
• İş sözleşmesi ikale ile sona ermişse, protokolde aksi kararlaştırılmadıkça cezai şart gündeme gelmez.
• Emeklilik, askerlik veya kadın işçinin evlilik nedeniyle feshi gibi kanunun tanıdığı hâllerde cezai şart istenemez.

TBK m. 182'nin son fıkrası uyarınca hâkim, aşırı gördüğü ceza koşulunu kendiliğinden indirir. Bu, kamu düzenine ilişkin bir yetkidir; işçinin ayrıca talep etmesi gerekmez.

İş hukukunda indirim değerlendirmesinde dikkate alınan unsurlar:

• İşçinin aylık ücreti ve ödeme gücü,
• İşçinin kıdemi ve taahhüt ettiği sürenin ne kadarını yerine getirdiği,
• İşverenin uğradığı gerçek zarar ve bunun belgelenip belgelenmediği,
• Tarafların ekonomik güç dengesizliği,
• Sözleşmenin işçiye tek yanlı dayatılıp dayatılmadığı,
• İhlalin ağırlığı ve işçinin kusur derecesi.

Uygulamada, işçinin birkaç aylık ücretini aşan cezai şartlar önemli oranda indirilmektedir. Yıllık ücretin katlarına ulaşan tutarlar ise nadiren olduğu gibi kabul edilir.

Önemli bir fark: TTK m. 22 uyarınca tacirler kural olarak cezai şartın indirilmesini isteyemez. Ancak işçi tacir olmadığından bu sınırlama işçi hakkında uygulanmaz; işçi her hâlde indirim korumasından yararlanır.

Hayır. İşveren, cezai şart alacağını işçinin ücretinden, kıdem tazminatından veya diğer alacaklarından kendiliğinden kesemez. Ücretin korunmasına ilişkin kurallar buna engeldir.

İşveren, cezai şart alacağını:

• İşçiye karşı ayrı bir dava açarak,
• İşçinin açtığı alacak davasında karşı dava yoluyla,
• Şartları varsa takas def'i ileri sürerek

talep edebilir. Takasın kabulü için alacağın muaccel ve likit olması aranır; hâkimin indirime tabi bir cezai şart alacağının likit sayılıp sayılmayacağı somut olaya göre değerlendirilir.

Ayrıca İş K. m. 38'deki ücret kesme cezasına ilişkin sınırlar, disiplin cezası niteliğindeki kesintiler bakımından ayrıca uygulanır.

Görevli mahkeme iş mahkemesidir. Yetkili mahkeme, davalının yerleşim yeri veya işin yapıldığı yer mahkemesidir; iş mahkemesinin yetkisi kesindir.

İşverenin işçiye karşı açacağı cezai şart ve eğitim gideri davaları da 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3 uyarınca dava şartı arabuluculuğa tabidir. Arabulucuya başvurmadan açılan dava usulden reddedilir.

Zamanaşımı, sözleşmeye aykırılıktan doğan alacaklar için öngörülen genel süreye tabidir ve ihlalin gerçekleştiği tarihten itibaren işler.

İşveren bakımından:

• Cezai şartı yalnız işçi aleyhine düzenlemek ve hükmün tümüyle işlevsiz hâle gelmesine yol açmak.
• İşçi aleyhine, işveren aleyhine öngörülenden çok daha yüksek bir tutar belirlemek.
• Eğitim giderini belgelemeden, götürü bir rakam üzerinden talep etmek.
• Eğitim süresinde ödenen ücreti de eğitim gideri kapsamına dâhil etmek.
• Sözleşmeyi kendisi feshettiği hâlde işçiden cezai şart istemek.
• Cezai şartı işçinin ücretinden veya kıdem tazminatından doğrudan kesmek.
• Asgari çalışma süresini işin ve eğitimin niteliğiyle orantısız biçimde uzun belirlemek.

İşçi bakımından:

• Sözleşmedeki cezai şart ve asgari süre taahhüdünü okumadan imzalamak.
• Haklı fesih sebebi varken istifa ederek cezai şart riskini üstlenmek.
• Cezai şart talebine karşı indirim ve karşılıklılık savunmalarını ileri sürmemek.
• Eğitim gideri iddiasında, eğitimin gerçekte verilmediğini veya belgelenmediğini tartışmamak.

İş sözleşmesindeki cezai şart, genel borçlar hukukundakinden farklı ve çok daha dar bir alanda geçerlidir. Karşılıklılık ilkesi, hâkimin resen indirim yetkisi ve işverenin ücretten kesinti yapamaması, bu hükümlerin pratikteki etkisini önemli ölçüde sınırlar.

İşveren bakımından geçerli bir cezai şart, karşılıklı olarak düzenlenmiş, tutarı işçinin ücretiyle orantılı ve gerçek bir menfaat korumasına dayanan hükümdür. Eğitim gideri taleplerinde ise belgelendirme her şeyden önemlidir. İşçi bakımından ise sözleşmenin nasıl sona erdiği, cezai şartın istenip istenemeyeceğini doğrudan belirler. Sözleşmenizdeki cezai şart kaydının geçerliliği veya karşılaştığınız bir eğitim gideri talebi için Günser + Partners ile iletişime geçebilirsiniz.