Kısmi Süreli ve Çağrı Üzerine Çalışma Nedir? İşçinin Hakları Nelerdir?

İş K. m. 13 uyarınca işçinin normal haftalık çalışma süresi, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmişse sözleşme kısmi sürelidir. Uygulamada ve yönetmelik düzenlemelerinde ölçüt, işyerindeki tam süreli emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışmadır.

Haftalık çalışma süresi kanunen en çok kırk beş saat olduğuna göre, haftada otuz saate kadar yapılan çalışma kural olarak kısmi süreli sayılır. Bu oranın üzerindeki çalışma tam süreli kabul edilir; sözleşmenin başlığında “part-time” yazması sonucu değiştirmez.

Kısmi süreli çalışmanın belirleyici özellikleri şunlardır:

• Çalışma süresi baştan belirlidir ve düzenlidir.
• İşçi, hangi gün ve saatlerde çalışacağını önceden bilir.
• Ücret, çalışılan süreyle orantılı olarak ödenir.
• Sözleşme belirli süreli de olabilir, belirsiz süreli de.

İş K. m. 13/2, kısmi süreli çalışan işçiye, salt bu nedenle farklı işlem yapılamayacağını açıkça düzenler. Ayrımcılık yasağı İş K. m. 5 ile birlikte uygulanır. Buna göre kısmi süreli çalışan işçi:

• Kıdem tazminatına hak kazanır. Kıdem, işe giriş ile çıkış arasındaki takvim süresine göre hesaplanır; haftada iki gün çalışan bir işçinin kıdemi ikiye bölünmez. Tazminata esas ücret ise fiilen aldığı kısmi ücret üzerinden belirlenir.
• İhbar tazminatına hak kazanır; bildirim süreleri tam süreli işçilerle aynıdır.
• Yıllık ücretli izin hakkına sahiptir. İzin gün sayısı tam süreli işçiyle aynıdır; işçi çalışması gereken günlerde izin kullanır.
• Ulusal bayram ve genel tatil ücretine, o güne denk gelen çalışma günü bakımından hak kazanır.
• Sosyal sigorta bakımından bildirilmesi zorunludur; eksik gün bildirimi işçinin hizmet süresini ortadan kaldırmaz.

Ücret, ikramiye, yol ve yemek yardımı gibi bölünebilir haklar çalışma süresiyle orantılı olarak verilir. Bölünmeye elverişli olmayan haklar bakımından ise tam süreli işçiden ayrık bir uygulama yapılamaz.

Analık ve Ebeveynlik Sonrası Kısmi Süreli Çalışma Talebi

İş K. m. 13'e sonradan eklenen hükümlerle, doğum veya evlat edinme sonrası ücretsiz izin ya da analık izni biten işçiye, çocuğun zorunlu ilköğretim çağının başladığı tarihi izleyen ay başına kadar kısmi süreli çalışma talebinde bulunma hakkı tanınmıştır. Bu talep işveren tarafından karşılanmak zorundadır ve geçerli fesih nedeni oluşturmaz. Talebin kabulünden sonra işçi, aynı çocuk için bir daha bu haktan yararlanamaz.

Çağrı üzerine çalışma, İş K. m. 14'te düzenlenen kısmi süreli çalışmanın özel bir türüdür. Burada işçi, iş görme ediminin gerektiğinde yerine getirilmesini kararlaştırır; işveren de ihtiyaç duyduğunda işçiyi çağırır. Turizm, etkinlik organizasyonu, çağrı merkezi, catering ve perakende sektörlerinde sık görülür.

Kanunun aradığı şartlar şunlardır:

1. Yazılı şekil zorunludur. Çağrı üzerine çalışma sözleşmesi yazılı yapılmak zorundadır. Yazılı sözleşme yoksa iş ilişkisi çağrı üzerine çalışma olarak nitelendirilemez; bu durum çoğu zaman işçinin lehine sonuç doğurur.
2. Haftalık çalışma süresi belirlenmelidir. Taraflar süreyi kararlaştırmamışsa haftalık çalışma süresi yirmi saat olarak kararlaştırılmış sayılır.
3. Çağrılmasa bile ücret ödenir. İşçi, çağrılıp çağrılmadığına bakılmaksızın kararlaştırılan süre için ücrete hak kazanır. Bu, çağrı üzerine çalışmanın en önemli güvencesidir.
4. Çağrı süresine uyulmalıdır. Aksi kararlaştırılmadıkça işveren, işçiyi çalışacağı zamandan en az dört gün önce çağırmak zorundadır.
5. Günlük asgari çalışma süresi vardır. Günlük çalışma süresi sözleşmede belirlenmemişse işveren, her çağrıda işçiyi günde en az dört saat üst üste çalıştırmak zorundadır.

Fazla çalışma, İş K. m. 63 ve devamı çerçevesinde haftalık kırk beş saati aşan çalışmadır. Kısmi süreli çalışan bir işçi, sözleşmesinde kararlaştırılan süreyi aşarak çalışsa bile haftalık kırk beş saati aşmadığı sürece kural olarak fazla çalışma ücretine değil, fazla sürelerle çalışma karşılığı ücrete hak kazanır. Bu ücret, normal saat ücretinin yüzde yirmi beş fazlasıdır. Haftalık kırk beş saatin aşılması hâlinde ise yüzde elli zamlı fazla çalışma ücreti gündeme gelir.

Uygulamada sık görülen hata, kısmi süreli sözleşmeye tam süreli çalışmaya ilişkin fazla mesai kayıtlarının hiç tutulmamasıdır. İşveren, çalışma sürelerini gösteren puantaj kayıtlarını tutmak ve saklamakla yükümlüdür.

En sık karşılaşılan uyuşmazlık, sözleşmede kısmi süreli çalışma yazmasına rağmen işçinin fiilen tam süreli çalışmasıdır. Böyle bir durumda mahkeme sözleşmenin başlığına değil, fiilî duruma bakar. Yargıtay'ın yerleşik içtihadına göre iş hukukunda gerçeklik ilkesi geçerlidir; sözleşmenin adı değil, tarafların gerçek iradesi ve fiilî uygulama esas alınır.

Fiilî tam süreli çalışma ispatlanırsa:

• Ücret, tam süreli çalışma karşılığı olarak hesaplanır.
• Eksik yatırılan sigorta primleri bakımından hizmet tespiti gündeme gelir.
• Kıdem ve ihbar tazminatı, tam ücret üzerinden hesaplanır.

İspat bakımından tanık beyanları, işyeri giriş-çıkış kayıtları, kamera kayıtları, vardiya çizelgeleri, kurumsal e-posta ve mesajlaşma kayıtları, banka ücret ödemeleri ve müşteri kayıtları kullanılabilir.

Kısmi süreli veya çağrı üzerine çalışan işçi de, İş K. m. 18'deki şartları taşıyorsa iş güvencesinden yararlanır. Yani işyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışıyorsa, işçinin en az altı aylık kıdemi varsa ve sözleşme belirsiz süreliyse, fesih geçerli bir nedene dayanmak zorundadır. İşçi, işe iade davası açabilir.

İşyerindeki işçi sayısı hesabında kısmi süreli çalışanlar da tam sayı olarak dikkate alınır; çalışma sürelerine göre orantılı sayıma gidilmez.

Kısmi süreli veya çağrı üzerine çalışmadan doğan tüm işçilik alacağı ve tazminat davalarında görevli mahkeme iş mahkemesidir. İş mahkemesi bulunmayan yerlerde asliye hukuk mahkemesi iş mahkemesi sıfatıyla bakar.

Yetkili mahkeme, davalı işverenin yerleşim yeri veya işin yapıldığı yer mahkemesidir. Bu yetki kuralı kesindir; sözleşmeyle değiştirilemez.

İşçi alacağı ve tazminat talepleri ile işe iade istemleri, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3 uyarınca dava şartı arabuluculuğa tabidir. Arabulucuya başvurulmadan açılan dava, usulden reddedilir. İş kazası veya meslek hastalığından doğan maddi ve manevi tazminat talepleri bu zorunluluğun dışındadır.

• Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötü niyet tazminatı ve eşit davranma ilkesine aykırılık tazminatında zamanaşımı beş yıldır.
• Ücret, fazla çalışma, yıllık izin ücreti, hafta tatili ve genel tatil ücreti alacaklarında zamanaşımı beş yıldır.
• İşe iade davasında ise zamanaşımı değil hak düşürücü süre söz konusudur: fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulmalıdır.

Kıdem ve ihbar tazminatı zamanaşımı fesih tarihinden, ücret nitelikli alacaklarda ise her bir alacağın muaccel olduğu tarihten işlemeye başlar.

• Çağrı üzerine çalışma sözleşmesini yazılı yapmamak; bu durumda işveren, kanunun sağladığı esnekliği kullanamaz.
• Haftalık çalışma süresini sözleşmede belirlememek ve yirmi saatlik yasal karinenin doğuracağı ücret yükünü hesaba katmamak.
• İşçiyi dört günden kısa sürede çağırmak veya dört saatten az çalıştırıp yalnız çalışılan saat kadar ücret ödemek.
• Kısmi süreli çalışan işçiye yıllık izin kullandırmamak, ikramiye ve sosyal yardımlardan tamamen dışlamak.
• Kıdem tazminatını, işçinin haftalık çalışma saatiyle orantılayarak eksik hesaplamak.
• Fiilen tam süreli çalıştırılan işçiyi sigortaya kısmi süreli bildirmek ve eksik gün belgesi düzenlemek.
• Puantaj ve giriş-çıkış kayıtlarını tutmamak; ispat yükü doğduğunda savunmasız kalmak.

Kısmi süreli ve çağrı üzerine çalışma, doğru kurgulandığında hem işveren için esneklik hem işçi için güvence sağlayan sözleşme türleridir. Ancak kanunun aradığı yazılı şekil, asgari süre ve ücret güvenceleri göz ardı edildiğinde, esneklik beklentisi iş ilişkisinin sonunda ağır bir alacak yüküne dönüşebilir.

İşçi bakımından kritik nokta, çalışma düzeninin fiilen nasıl işlediğini belgelemektir. İşveren bakımından ise sözleşmenin yazılı olarak, çalışma süresi, çağrı usulü ve ücret unsurları açıkça gösterilerek kurulması ve çalışma kayıtlarının düzenli tutulması gerekir. Somut sözleşmenizin niteliği ve doğan alacaklarınız için Günser + Partners ile iletişime geçebilirsiniz.