İş Davalarında Tanıkla İspat Nasıl Yapılır?

İş davalarında tanıkla ispat edilebilecek başlıca hususlar şunlardır:

• Fazla çalışma yapıldığı, günlük ve haftalık çalışma düzeni,
• Hafta tatilinde, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışıldığı,
• Ara dinlenmesinin kullandırılıp kullandırılmadığı ve süresi,
• Gerçek ücretin bordroda gösterilenden yüksek olduğu,
• Ücretin bir kısmının elden ödendiği,
• Fesih olgusu ve sebebi; işçinin çıkarıldığı mı yoksa istifa mı ettiği,
• İşyerinde uygulanan prim, ikramiye, yol ve yemek yardımı düzeni,
• İşçinin fiilen yaptığı iş ve unvanı,
• Mobbing ve ayrımcılık iddialarına konu olaylar,
• İşyerindeki çalışan sayısı ve organizasyon yapısı.

Fesih olgusunun tanıkla ispatı özellikle önemlidir. İşveren, işçinin devamsızlık yaptığını veya istifa ettiğini savunuyorsa; işçi de fiilen işten çıkarıldığını tanıkla ortaya koyabilir.

Her konu tanıkla ispatlanamaz. İş davalarında tanık beyanının kabul edilmediği başlıca hâller:

Yıllık iznin kullandırılması: İşveren, yıllık iznin kullandırıldığını yalnız tanıkla ispat edemez. İşçinin imzasını taşıyan izin defteri, izin formu veya eşdeğer bir yazılı belge gerekir.

Ücretin ödendiği savunması: İşveren ödemeyi imzalı bordro, ücret hesap pusulası veya banka kaydıyla ispatlamalıdır. Ödeme iddiası tanıkla ispatlanamaz.

İhtirazi kayıtsız imzalı bordronun aksi: Bordroda fazla mesai veya tatil ücreti tahakkuk ettirilmiş, işçi ihtirazi kayıt koymadan imzalamış ve ödeme yapılmışsa, o dönem için alacak tanıkla ispat edilemez. Bu dönemler bakımından yazılı delil gerekir. Ancak bordrodaki tahakkukun gerçekte ödenmediği banka kayıtlarıyla ortaya konabilir.

Yazılı belgeye bağlanmış sözleşme koşulları: Yazılı iş sözleşmesindeki bir hükmün aksinin tanıkla ispatı kural olarak mümkün değildir.

Tanık gösterme, usul kurallarına sıkı biçimde bağlıdır:

• Tanık listesi, mahkemenin verdiği kesin süre içinde sunulmalıdır. Süre kaçırılırsa tanık deliline dayanma hakkı kaybedilir.
• Listede tanıkların ad ve soyadı ile tebliğe elverişli adresi gösterilmelidir.
• Hangi tanığın hangi vakıa hakkında dinleneceği belirtilmelidir. Bu, HMK’nın açık gereğidir ve uygulamada sıkça atlanır.
• İkinci bir tanık listesi verilemez. Bu nedenle ilk listenin eksiksiz hazırlanması zorunludur.
• Tanıkların davetiye ve yol gideri için gerekli avans yatırılmalıdır. Yatırılmazsa o tanıktan vazgeçilmiş sayılır.
• Duruşmada hazır bulundurulan tanık, davetiye gönderilmeksizin dinlenebilir.

Mahkeme, gösterilen tanıklardan bir kısmının dinlenmesiyle yetinebilir. Aynı vakıa hakkında çok sayıda tanık gösterilmişse, hâkim yeterli kanaate ulaştığında kalan tanıkların dinlenmesinden vazgeçebilir.

İş davalarında en sık karşılaşılan itiraz, tanığın aynı işverene karşı kendi davasının bulunduğu yönündedir. Buna uygulamada “husumetli tanık” denir.

Yargıtay’ın yerleşik yaklaşımında bu durum, tanık beyanını kendiliğinden geçersiz kılmaz. Çünkü işyerinde yaşananları en iyi bilecek kişiler, çoğu zaman aynı dönemde çalışmış ve benzer sorunlar yaşamış işçilerdir. Ancak bu beyanlar ihtiyatla ve diğer delillerle birlikte değerlendirilir.

Değerlendirmede gözetilen ölçütler:

• Tanığın beyanının kendi davasındaki iddialarıyla örtüşüp örtüşmediği,
• Beyanın işyeri kayıtları, giriş çıkış verileri ve diğer tanıklarla desteklenip desteklenmediği,
• Tanığın işyerinde hangi dönemde ve hangi birimde çalıştığı,
• Beyanların birbirinin kopyası niteliğinde, kalıplaşmış ifadeler içerip içermediği.

Karşılıklı tanıklık (iki işçinin birbirinin davasında tanıklık yapması) tek başına ret sebebi değildir; ancak beyanların değerini zayıflatan bir unsurdur.

Tanık, ancak bizzat bildiği olaylar hakkında beyanda bulunabilir. Bu nedenle bir tanığın beyanı, kural olarak kendi çalışma dönemiyle sınırlı olarak hükme esas alınır.

Bunun pratik sonuçları:

• On yıl çalışmış bir işçinin fazla mesai iddiası, yalnız iki yıl birlikte çalışmış bir tanığın beyanıyla tüm dönem için kabul edilemez.
• Farklı dönemleri kapsayan birden fazla tanık gösterilmesi, iddianın tüm çalışma süresine yayılmasını sağlar.
• Tanığın farklı birimde veya farklı vardiyada çalışması, beyanın kapsamını daraltır.
• Tanığın işyerinden ayrıldıktan sonraki döneme ilişkin beyanları, duyuma dayalı olduğundan sınırlı değer taşır.

Fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil alacaklarının yalnız tanık beyanına dayanılarak belirlendiği hâllerde, hesaplanan tutardan takdiri indirim yapılması yerleşik uygulamadır.

Bunun gerekçesi, tanık beyanlarının uzun yılları gün gün yansıtamaması ve işçinin izin, rapor, resmî tatil gibi sebeplerle tüm dönem boyunca kesintisiz aynı düzende çalışmasının hayatın olağan akışına uygun düşmemesidir. Çalışmanın işyeri kayıtlarıyla kesin biçimde belirlendiği hâllerde ise indirim uygulanmaz.

Tanıklık, kural olarak kamusal bir yükümlülüktür. Usulüne uygun çağrılan tanık gelmek, yemin etmek ve doğruyu söylemek zorundadır. Geçerli mazereti olmaksızın gelmeyen tanık zorla getirilebilir ve giderlerden sorumlu tutulabilir.

Bununla birlikte kanun bazı hâllerde çekinme hakkı tanır. Bunlar arasında taraflardan birinin belirli derecede yakını olmak, meslek sırrı niteliğindeki bilgilere sahip olmak ve tanıklığın kendisine veya yakınlarına zarar verme tehlikesi doğurması gibi hâller sayılabilir. Çekinme sebebi bildirilmeli ve mahkemece değerlendirilmelidir.

Tanığın gerçeğe aykırı beyanda bulunması yalan tanıklık suçunu oluşturur ve ayrıca ceza sorumluluğu doğurur. Ayrıca yalan beyan üzerine kurulan hükümler, yargılamanın yenilenmesi sebebi olabilir.

İş yargısında hâkim, delilleri serbestçe değerlendirir. Ancak yerleşik bir öncelik sıralaması vardır:

1. İşyeri kayıtları (giriş çıkış, turnike, puantaj) mevcutsa esas alınır.
2. Kayıtlar eksik veya çelişkiliyse tanık beyanı ile birlikte değerlendirilir.
3. Hiç kayıt yoksa tanık beyanı esas alınır ve takdiri indirim uygulanır.

İşverenin, elinde bulunan kayıtları mahkemeye sunmaktan kaçınması, aleyhine değerlendirilebilir. Nitekim mahkeme, ticari defterler ve işyeri kayıtlarının sunulmasını isteyebilir; sunulmaması hâlinde karşı tarafın iddiasını doğrulanmış saymaya kadar varan sonuçlar doğabilir.

• Tanık listesini kesin süre içinde sunmamak.
• Listede tanıkların hangi vakıa hakkında dinleneceğini belirtmemek.
• Adresi eksik veya yanlış yazıp tanığın tebligat alamamasına yol açmak.
• Tanık gider avansını yatırmamak.
• Yalnız aynı dönemde kısa süre çalışmış tek bir tanık göstermek.
• Tanıklara ezberletilmiş, birbirinin aynısı beyanlar sunmak.
• Yıllık izin ve ödeme savunmasını tanıkla ispat etmeye çalışmak.
• İhtirazi kayıtsız imzalanmış bordro dönemleri için yalnız tanığa dayanmak.
• İkinci tanık listesi verilebileceğini varsaymak.

Tanık delili, iş davalarında çoğu zaman davanın kaderini belirler. Ancak etkisi, tanıkların sayısına değil; beyanlarının somutluğuna, çalışma dönemleriyle örtüşmesine ve diğer delillerle desteklenmesine bağlıdır. Genel ve kalıplaşmış ifadeler, tanıkların iyi niyetli olduğu hâllerde bile hükme esas alınmakta zorlanır.

İşveren açısından ise en güçlü savunma, tanık beyanına ihtiyaç bırakmayan düzenli kayıt sistemidir. Giriş çıkış kayıtları, puantaj cetvelleri, imzalı izin defteri ve banka üzerinden yapılan ödemeler, tanık beyanlarının önüne geçer. İş davanızda delil stratejisinin belirlenmesi için Günser + Partners ile iletişime geçebilirsiniz.