Yıllık Ücretli İzin Alacağı Nedir? Şartları, Hesaplanması ve Dava Süreci

Yıllık ücretli izne hak kazanmak için işçinin, işe başladığı günden itibaren deneme süresi de içinde olmak üzere en az bir yıl çalışmış olması gerekir. Bu bir yıllık süre, aynı işverene ait bir veya birkaç işyerinde geçmiş olabilir.

Hak kazanmada dikkat edilmesi gereken noktalar şunlardır:

• İzin süresi, işçinin her hizmet yılını doldurduğu tarihte yeniden doğar.
• İşyeri devrinde işçinin önceki döneme ait kıdemi devam eder; izin hesabında toplam kıdem esas alınır.
• Aynı işverene ait işyerlerinde aralıklı çalışmalarda kıdemler kural olarak birleştirilir.
• Mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışan ve nitelikleri itibarıyla bir yıldan az süren işlerde çalışan işçilere yıllık ücretli izin hükümleri kural olarak uygulanmaz. Ancak işin fiilen yıl boyunca sürüp sürmediği somut olarak incelenmelidir.
• Kısmi süreli (part-time) ve çağrı üzerine çalışan işçiler de yıllık ücretli izinden yararlanır; izin süresi tam süreli işçiden farklı hesaplanmaz, çalışılan gün sayısına orantılanmaz.

Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez. İşçinin “izin hakkımdan feragat ediyorum” şeklindeki beyanı hukuken sonuç doğurmaz.

Kanunda öngörülen asgari süreler kıdeme göre belirlenir:

Bu sürelerin yanında iki önemli özel kural vardır:

• On sekiz yaşından küçük ve elli yaşından büyük işçilere kıdemleri ne olursa olsun en az 20 gün izin verilir.
• Yer altı işlerinde çalışan işçilerin izin süreleri dörder gün artırılarak uygulanır.

İzin süreleri iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle artırılabilir, azaltılamaz. İzin günleri hesaplanırken ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz; yani bu günler izne denk gelirse izin o kadar uzar.

İşçinin isteği ve belgelendirmesi hâlinde, yol için gidiş ve dönüşte toplam dört güne kadar ücretsiz izin verilir.

Yıllık izin işveren tarafından bölünemez; kural olarak kesintisiz kullandırılır. Ancak tarafların anlaşmasıyla izin bölümlere ayrılabilir. Bu durumda bir bölümün en az on gün olması zorunludur.

İzin kullandırma bakımından öne çıkan noktalar şunlardır:

• İzin zamanını belirleme yetkisi, işin yürütümünü gözeterek kural olarak işverendedir; ancak işçinin talebi dikkate alınmalıdır.
• İşveren yıllık izin kayıtlarını tutmak ve izin defteri veya eşdeğer bir belge düzenlemekle yükümlüdür.
• İşçi, yıllık izin süresi içinde ücret karşılığı başka bir işte çalışırsa işveren, ödenen izin ücretini geri isteyebilir.
• İzin süresine rastlayan hastalık raporu, kural olarak izin süresinden sayılmaz; izin bu ölçüde uzatılır.

Kullandırılmayan yıllık izinlerin parasal karşılığı, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte muaccel olur. Sözleşmenin hangi sebeple sona erdiğinin önemi yoktur: istifa, haklı fesih, ihbar önelli fesih, emeklilik veya işçinin ölümü hâlinde de bu alacak doğar. İşçinin ölümü hâlinde alacak mirasçılara geçer.

Bu nedenle iş devam ederken açılan “yıllık izin ücreti” davası, alacak henüz muaccel olmadığı için sonuçsuz kalır. Çalışan işçinin talep edebileceği şey iznin kullandırılmasıdır.

Yıllık izin ücreti, işçinin çıplak (giydirilmemiş) brüt ücreti üzerinden hesaplanır. Fazla mesai ücreti, primler, yol ve yemek yardımı gibi ek ödemeler bu hesaba dâhil edilmez. Kıdem tazminatında kullanılan giydirilmiş ücret kavramı burada geçerli değildir.

Hesap şu adımlarla yapılır:

1. Fesih tarihindeki son brüt çıplak ücret belirlenir.
2. Aylık ücret 30’a bölünerek günlük brüt ücret bulunur.
3. Günlük ücret, kullandırılmayan izin gün sayısıyla çarpılır.
4. Bulunan brüt tutardan gelir vergisi ve damga vergisi kesilir.

Yıllık izin ücreti sigorta primine tabi değildir; ancak gelir vergisi ve damga vergisi kesintisi yapılır. Hesaplamada fesih tarihindeki güncel ücret esas alınır; izin hakkının doğduğu eski yılların ücreti kullanılmaz. Bu kural işçi lehinedir.

Ücreti parça başı, akort, yüzde usulü veya götürü olarak belirlenen işçilerde son bir yıllık dönemdeki ortalama ücret esas alınır.

Yıllık iznin kullandırıldığını ispat yükü işverendedir. Bu ispat, kural olarak işçinin imzasını taşıyan izin defteri, izin formu veya eşdeğer bir yazılı belgeyle yapılmalıdır.

Uygulamada öne çıkan ilkeler şunlardır:

• İşveren, izin kullandırıldığını yalnızca tanık beyanıyla ispat edemez; yazılı belge aranır.
• İşçinin imzasını taşımayan tek taraflı işveren kayıtları tek başına yeterli sayılmaz.
• Bordroda “yıllık izin ücreti” tahakkuku bulunması ve bu tutarın banka üzerinden ödenmiş olması, o dönem için ödemeyi gösterebilir.
• İşçi, bordroyu ihtirazi kayıt koymadan imzalamışsa da ödemenin gerçekte yapılmadığını banka kayıtlarıyla ileri sürebilir.

Buna karşılık işçinin, izin kullandığı hâlde ücretinin ödenmediğini iddia ettiği hâllerde ödeme savunması yine işveren tarafından belgelendirilmelidir.

Yıllık izin ücreti alacağında zamanaşımı süresi beş yıldır ve bu süre iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte işlemeye başlar. Yani işçi, on beş yıl çalışıp hiç izin kullanmamışsa, fesihten itibaren beş yıl içinde dava açtığı sürece tüm yıllara ait izin alacağını talep edebilir. Çalışma sürerken geçen yıllar için zamanaşımı işlemez.

Dava şartı arabuluculuk başvurusundan son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur.

Yıllık izin ücreti alacağı bir işçilik alacağıdır. Bu nedenle:

• Görevli mahkeme: iş mahkemesi, bulunmayan yerlerde iş mahkemesi sıfatıyla asliye hukuk mahkemesi.
• Yetkili mahkeme: davalı işverenin yerleşim yeri veya işin yapıldığı yer mahkemesi.
• Dava şartı arabuluculuk: İşçi alacağı olduğundan, dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması zorunludur. Arabuluculuk son tutanağı dava dilekçesine eklenmezse dava usulden reddedilir.

Arabuluculuk anlaşma tutanağında yıllık izin alacağının açıkça yer alması ve tutarının gösterilmesi önemlidir. “Tüm işçilik alacaklarından feragat” içeren genel ifadeler daha sonra ciddi uyuşmazlık doğurur.

Yıllık izin ücreti fesihle birlikte doğduğundan, yerleşik uygulamada bu alacağa yasal faiz uygulanır. Ücret ve ücret eklerinde uygulanan en yüksek mevduat faizi yıllık izin ücreti için kullanılmaz. Faiz başlangıcı, işveren temerrüde düşürülmüşse ihtar tarihi, aksi hâlde dava veya talep artırım tarihidir.

• İş devam ederken izin ücreti davası açmak.
• İzin süresini kıdem tazminatındaki gibi giydirilmiş ücret üzerinden hesaplamak.
• Kısmi süreli çalışanın izin süresini çalışma saatiyle orantılayarak azaltmak.
• İzin bölümlerinden birini on günün altında kullandırıp buna dayanarak iznin usulüne uygun kullandırıldığını savunmak.
• İzin kullandırıldığını yalnız tanıkla ispat etmeye çalışmak.
• İşyeri devrinde önceki dönem kıdemini izin süresi hesabına katmamak.
• Bordroda tahakkuk gösterip ödemeyi elden yapmak ve banka kaydı bırakmamak.
• Arabuluculuk aşamasında alacak kalemlerini tek tek yazmadan toplu ödeme yapmak.

Yıllık izin alacağı, tutar olarak küçük görünmesine rağmen uzun kıdemli çalışmalarda ciddi rakamlara ulaşan ve en sık kaybedilen işçilik alacaklarından biridir. İşveren açısından belirleyici olan, iznin kullandırıldığını gösteren imzalı ve düzenli kayıttır. İşçi açısından ise fesihten itibaren işleyen beş yıllık sürenin kaçırılmaması kritik önemdedir.

İzin kayıtlarının usulüne uygun tutulması, fesih sırasında hesaplanan tutarların doğru kalemler üzerinden ödenmesi ve arabuluculuk aşamasında alacakların ayrı ayrı gösterilmesi, sonradan açılacak davaların büyük bölümünü önler. Somut durumunuzun değerlendirilmesi için Günser + Partners ile iletişime geçebilirsiniz.