Sendika Üyeliği ve Sendikal Tazminat Nedir? Şartları ve Dava Süreci

Sendika üyeliği, çalışanın serbest iradesine dayanır. Kimse sendikaya üye olmaya veya olmamaya, üyelikten çekilmeye veya çekilmemeye zorlanamaz.

Üyelik için aranan temel şartlar şunlardır:

• On beş yaşını doldurmuş olmak,
• 6356 sayılı Kanun anlamında işçi sayılmak,
• Kuruluşun tüzüğünde belirlenen şartları taşımak.

Üyelik, e-Devlet kapısı üzerinden üyelik başvurusunda bulunulması ve sendikanın yetkili organının kabulüyle kazanılır. Bu elektronik sistem, hem üyeliğin tarihinin kesin olarak belirlenmesini hem de işverenin üyelikten haberdar olma zamanının tespitini sağlar. Üyelik tarihinin belirlenmesi, sonradan açılacak sendikal tazminat davasında kritik öneme sahiptir.

Bir işçi aynı işkolunda ve aynı zamanda birden fazla sendikaya üye olamaz. Birden fazla işverene ait işyerlerinde çalışan işçilerin durumu ise kanunda ayrıca düzenlenmiştir.

Üyelik şu hâllerde sona erer:

• Çekilme: İşçi, e-Devlet kapısı üzerinden çekilme bildiriminde bulunarak üyelikten ayrılabilir. Çekilme, bildirimin sendikaya elektronik ortamda ulaşmasından itibaren kanunda öngörülen süre sonunda geçerlilik kazanır.
• Çıkarılma: Sendika genel kurulu kararıyla üyelikten çıkarılma mümkündür. Karara karşı yargı yolu açıktır.
• Kendiliğinden sona erme: İşkolunu değiştirme, işçi sıfatını kaybetme gibi hâllerde üyelik kendiliğinden sona erer. Ancak işsiz kalan işçinin üyeliğinin devamı bakımından kanunda özel düzenlemeler bulunur.

Çekilme bildiriminin elektronik ortamda yapılması zorunluluğu, uygulamada işverenlerin toplu istifa baskısı yapmasını güçleştirmek amacıyla getirilmiştir. Buna rağmen toplu ve aynı tarihli çekilme bildirimleri, sendikal baskı iddiasının en güçlü göstergelerinden biri olarak değerlendirilir.

6356 sayılı Kanun m. 25, sendika özgürlüğünün güvencesini düzenler ve işverene bir dizi yasak getirir:

• İşçilerin işe alınmaları, belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri, belli bir sendikadaki üyeliği sürdürmeleri veya üyelikten çekilmeleri ya da herhangi bir sendikaya üye olmaları veya olmamaları şartına bağlanamaz.
• İşveren, bir sendikaya üye olan işçilerle üye olmayanlar veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamaz. Ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konularında toplu iş sözleşmesi hükümleri saklıdır.
• İşçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin izniyle iş saatleri içinde sendikal faaliyete katılmaları ya da sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya farklı işleme tabi tutulamaz.

Bu yasakların ihlali hâlinde işçinin talep edebileceği tazminat, kanunda özel olarak belirlenmiştir.

Sendika özgürlüğünün güvencesine aykırı davranılması hâlinde hükmedilecek tazminat, işçinin bir yıllık ücret tutarından az olamaz. Bu, bir alt sınırdır; olayın ağırlığına göre daha yüksek bir tutara hükmedilmesi mümkündür.

Hesapta dikkate alınması gereken hususlar:

• Tazminat, işçinin bir yıllık ücreti esas alınarak hesaplanır.
• Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve diğer işçilik alacaklarından bağımsızdır; bunlarla birlikte istenebilir.
• İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedilmesi hâlinde, işçinin başvurusu, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir.
• Ancak işçinin işe başlatılmaması hâlinde, ayrıca iş güvencesi tazminatına hükmedilmez. Böylece mükerrer tazminat önlenir.

Bu düzenleme, sendikal tazminatı iş güvencesi tazminatından açıkça ayırır ve işçi lehine daha güçlü bir koruma sağlar.

Önemli bir nokta şudur: Sendikal tazminat talebi, işe iade davası açma imkânına bağlı değildir.

İş güvencesi hükümlerinden yararlanamayan işçiler, örneğin otuz işçiden az çalışanı bulunan işyerlerinde çalışanlar veya altı aylık kıdemi bulunmayanlar, sendikal nedenle feshe uğradıklarında doğrudan sendikal tazminat davası açabilir. Bu durumda ispat yükü işverendedir.

Ayrıca iş güvencesi kapsamındaki bir işçinin işe iade davası açmamış olması da, ayrıca sendikal tazminat talebinde bulunmasını engellemez.

Sendikal tazminat davalarında ispat, kanunda özel olarak düzenlenmiştir. Genel kural, feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükünün işverende olmasıdır. Bununla birlikte, feshin sendikal nedene dayandığını iddia eden işçinin de bu iddiasını ortaya koyması beklenir.

Uygulamada mahkemeler şu olguları birlikte değerlendirir:

• İşçinin sendikaya üye olduğu tarih ile fesih tarihi arasındaki süre,
• İşyerinde aynı dönemde sendikaya üye olan diğer işçilerin durumu,
• Yetki tespiti başvurusunun yapıldığı tarih ile fesihlerin zamanlaması,
• Fesihlerin toplu ve kısa aralıklarla yapılıp yapılmadığı,
• Sendika üyesi olmayan çalışanların işyerinde kalmaya devam edip etmediği,
• İşverenin gösterdiği fesih sebebinin gerçekliği ve tutarlılığı,
• İşyerinde işten çıkarılan ve alınan işçi sayısındaki değişim,
• Sendikadan çekilme bildirimlerinin toplu ve aynı tarihli olup olmadığı.

Yargıtay'ın yerleşik içtihadına göre, sendikaya üyelik ile fesih arasındaki yakın zaman ilişkisi ve fesihlerin üye işçilerde yoğunlaşması, sendikal nedeni gösteren güçlü karineler arasındadır. İşverenin ekonomik gerekçe göstermesi hâlinde, bu gerekçenin gerçekliği, tutarlılığı ve üye olmayan çalışanlar bakımından da uygulanıp uygulanmadığı denetlenir.

• Sendika üyelik kayıtları ve üyelik tarihini gösteren belgeler,
• Sendikanın işverene yaptığı bildirimler,
• Yetki tespiti başvurusu ve Bakanlık yazışmaları,
• Aynı dönemde yapılan fesihlerin listesi ve gerekçeleri,
• İşe giriş ve çıkış bildirgeleri,
• İşyerindeki toplam çalışan sayısının dönemsel değişimi,
• Tanık beyanları,
• İşverenin yazılı uyarıları, duyuruları ve toplantı kayıtları,
• Çekilme bildirimlerinin tarihleri.

Bu delillerin önemli bir kısmı sendika ve Bakanlık kayıtlarında bulunur. Bu nedenle davada ilgili kurumlardan bilgi ve belge getirtilmesi talep edilmelidir.

İş güvencesi kapsamındaki bir işçi sendikal nedenle işten çıkarıldığında iki talebi birlikte ileri sürebilir: feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iade ve sendikal tazminat.

Süreç şu şekilde işler:

1. Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulur.
2. Anlaşma sağlanamazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılır.
3. Mahkeme feshin sendikal nedene dayandığını tespit ederse, işçinin işe başlatılıp başlatılmadığına bakılmaksızın sendikal tazminata hükmeder.
4. Kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işçi, işe başlamak üzere işverene başvurmalıdır.
5. İşveren, başvuru üzerine bir ay içinde işçiyi işe başlatmak zorundadır.
6. Boşta geçen sürenin en çok dört aylık kısmına ilişkin ücret ve diğer haklar ayrıca ödenir.

Bu süreçte en çok kaçırılan süre, kesinleşen kararın ardından işverene başvuru için öngörülen on iş günlük süredir. Bu süre kaçırıldığında fesih geçerli hâle gelir.

Sendikal güvence yalnız feshi kapsamaz. İşçinin sendikaya üye olması nedeniyle;

• görev yerinin değiştirilmesi,
• vardiyasının olumsuz biçimde düzenlenmesi,
• prim ve ikramiyeden yoksun bırakılması,
• terfi ettirilmemesi,
• eğitim ve sosyal imkânlardan dışlanması

de sendika özgürlüğünün ihlalini oluşturur. Bu hâllerde iş sözleşmesi sona ermemiş olsa dahi sendikal tazminat talep edilebilir. İşçi ayrıca, koşulları varsa iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

Görevli mahkeme iş mahkemesidir. Yetkili mahkeme, davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir. Bu yetki kuralı kesindir.

Bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması dava şartıdır. Sendikal tazminat talebi de bu kapsamda değerlendirilir. Arabuluculuk aşamasının atlanması, davanın usulden reddine yol açar.

Sendikal tazminat talebi bakımından ayrıca, sendikanın da işveren aleyhine dava açma imkânı bulunduğu hâller kanunda düzenlenmiştir.

• Sendika üyeliğinin tarihini ve işverenin bundan haberdar olduğu anı belgelememek,
• Aynı dönemde işten çıkarılan diğer üye işçilere ilişkin bilgileri dosyaya sunmamak,
• Yetki tespiti sürecinin takvimini davada ortaya koymamak,
• Sendikal tazminatı dava dilekçesinde ayrı bir kalem olarak talep etmemek,
• Arabuluculuk son tutanağından sonraki iki haftalık süreyi kaçırmak,
• İşe iade kararı kesinleştikten sonra on iş günlük başvuru süresini kaçırmak,
• İş güvencesi kapsamında olmadığı için hiçbir dava açılamayacağını sanmak,
• Toplu ve aynı tarihli çekilme bildirimlerinin baskı altında alındığını ileri sürmemek.

Sendikal tazminat davalarında sonucu belirleyen unsur, zamanlamadır. Üyeliğin kazanıldığı tarih, yetki tespiti başvurusunun yapıldığı tarih ve fesihlerin gerçekleştiği tarih arasındaki ilişki, davanın çekirdeğini oluşturur. Bu takvimin belgelerle net biçimde ortaya konulması, tek başına birçok davada belirleyici olmuştur.

İşveren tarafında ise fesih gerekçesinin gerçek, tutarlı ve sendika üyeliğinden bağımsız biçimde uygulanmış olması gerekir. Aynı gerekçenin üye olmayan çalışanlara uygulanmadığı bir fesih dalgası, sendikal nedeni ortaya koyan en güçlü göstergedir. Sendika üyeliği, sendikal fesih iddiası, sendikal tazminat ve işe iade süreçleri için Günser + Partners ile iletişime geçebilirsiniz.